关于公立医院绩效分配与考核的探讨

刘运舟

摘要：随着医改的不断深入，对于公立医院的管理要求越来越高，公立医院也要顺应潮流主动求变，由原来的粗放式、经验式管理走向精细化管理，努力打造优质、低耗、高效的现代化公立医院，而绩效改革作为推手就显得尤其重要，文章通过一个地市级医院绩效改革的实际案例来阐述绩效分配和绩效考核的意义，对新的绩效管理进行了探讨。

关键词：公立医院；绩效分配；绩效考核

一、公立医院绩效管理的意义

公立医院的绩效管理由来已久，每个医院在开展绩效改革之前都是以奖金分配的形式发放给员工，且基本的分配制度以经济效益为主，而新医改明确提出要实行绩效考核和绩效工资制度，将绩效考核与绩效工资改革作为调动医务人员积极性、完善公立医院分配制度的重要举措，落实公立医院的公益性，不断提高医疗工作效率、不断改善经济运行状态。绩效考核的意义在于通过客观、公正的绩效评价，引导公立医院强化质量意识、经营意识，加强内涵建设，实施科学管理，促进社会效益和经济效益的不断提高。

二、公立医院绩效构成和考核的现状

公立医院改革是一项长期、艰巨而复杂的系统工程，根据《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》，政府各部门在深化、推进和落实医药卫生体制改革的进程中，不断推出新举措。从2016年开始，湖南省公立医院药品零差率改革正式实施，药品零差率后，政府采取811的政策解决公立医院因药品零差率后减少的收入，即80%通过物价调整，10%通过政府补助，10%通过医院精细化管理解决。面对医药分开改革试点，公立医院如何提升精细化管理水平，保证医院发展不受改革冲击，更加充分地调动医务人员的积极性，从而缓解病人“看病贵，看病难”的现实问题，作为推手的公立医院绩效改革刻不容缓。

公立医院的人员工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资等组成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资，按照国家统一的标准发放。而绩效工资实行总量控制，单位自组分配。对于绩效工资，公立医院大多用的是“（收入-支出）×提成比例”的奖金的核算模式。这种核算模式强调了公立医院的经济性，加剧了公立医院的驱利的行为，没有涉及到医院的质量和效率，对于不同岗位，不同技术人员以及同类技术岗位不同工作量之间都没有拉开分配差异，这样严重影响了医务人员的工作积极性。同时更是难以激励那些具備高技术含量、高经验积累、承担高风险、高强度工作的专业人员。这种分配模式也长期存在四大矛盾，医生与护士的矛盾，临床与医技的矛盾，临床医技与行政后勤的矛盾，手术科室与非手术科室的矛盾，如何化解这四大矛盾也是绩效改革能否成功的关键。

三、S医院绩效分配与考核的实践经验

S医院从20世纪90年代末开始使用收减支的奖金分配核算方法，在这十几年的奖金分配核算方式下，对医院的经济发展确实起到了无可替代的作用，医院的总收入也呈几何数增长，但是面对医改的新形势，这种单纯的以追求经济为结果的奖金核算方式已经不能满足医院现有的发展方向，所以S医院启动了绩效改革，力求使医院从简单的以效益主导分配过渡到以质量、效率和效益三者有机结合为主导的绩效分配与考核模式。

（一）绩效改革的前期准备

在绩效改革方案实施前，首先需确定医院的群体绩效排序，即临床科主任>医技科主任>临床医生>医技医生>临床护士>医技技师>医技护士，行政后勤绩效排序则按管理等级、职称及工作年限确定。而科室人员的定编定岗是实施新绩效的基础，定编定岗的主要依据是临床医、护按床位数、门诊诊间等数据测算，医技科室按设备台数，检查人次等数据，行政后勤科室则按岗位设置，在确定科室的岗位和编制后，再通过劳动强度、技术含量等维度为每个科室进行评分，从而确定每个科室的平均绩效水平。

（二）临床医技科室绩效核算

考核前科室绩效的核算方法是以科室收入X科室绩效比例（医、技、护分开给予绩效比例）

医技护各自给予绩效比例（三个单元共享科室收入）目的就是在绩效核算分配的时候从医院层面把医技护的绩效分开，科室在二次分配时各自分配绩效。但是绩效虽然分开核算，但科室的第一管理者和责任人仍然是科主任。

1. 科室收入归集是用科室的直接收入（含挂号、诊疗、床位、治疗、护理等收入）+手术按比例划转收入+医技按比例划转收入-药品收入-血费收入-耗材成本。

2. 同类型的科室绩效比例基本一致，如同属外科系列或同属内科系列，特殊科室则是单独的绩效比例，如感染科、儿科、五官科等。绩效比例一旦确定后，不随意更改，如果发生科室规模改变或医院资源较大投入等特殊情况，绩效比例则进行适当调整。

（三）S医院绩效考核方法

S医院的绩效考核是从效率、效益、质量三个维度进行，考核分数为百分制，其中效率20分，效益30分，质量50分，每个维度都有相应的考核指标及考核分数，每个考核指标由相关职能科室对其进行考核，大部分的临床医技科室考核指标相似，特殊的科室则会有特殊的考核指标，绩效考核的工作由相关职能部门承担，考核也基本涵盖了所有的职能部门，充分地调动了职能部门的工作效率。

1. 效率考核方法：效率考核指标包括平均住院日、门诊人次、出院人次等。年初，医院会根据年度计划对每个科室的平均住院日、门诊人次、住院人次制定目标值，考核部门根据科室的目标值每月进行考核，未达标的予以考核扣分。

2. 效益考核方法：效益考核指标包括科室的收支结余率，医院会根据每个科室的实际收入和成本费用情况设置一个结余区间，每月考核科室的结余是否在结余区间内，低于区间内最低值的予以考核扣分。

3. 质量考核方法：质量考核是医院的重中之重，且所占分值最大，质量考核又包括五个维度，即服务质量、诊疗质量、患者安全、医院感染和药学管理，服务质量包含的考核指标是服务态度、沟通能力、同仁评价等，诊疗质量包含的考核指标是病案讨论、三级查房、护理质量等，患者安全包含的考核指标有三次查房、危急值、输血管理等，医院感染包含的考核指标有微生物送检率、I类切口介入等。考核指标是根据上级政策要求和现阶段医院的薄弱环节设置的，且考核的分数和力度也会根据医院实际情况针对性的考核，每月相关的质量检查部门会通过抽查病历、调取HIS数据和现场检查的方式进行考核检查，为使医院的质量能够不断提升，质量考核指标每年也会根据实际情况进行相应调整。

每月效率、效益和质量的考核后，每个科室则有了对应的考核得分，科室的核算绩效×考核得分（百分比）则是科室的考核后绩效另外除了分值考核，医院还设置了直接绩效考核，包括药占比、处方点评、病历及时归档、均次费用超标、医疗纠纷等等考核指标，这些考核指标不和考核分数挂钩，而是直接对应金额，所以科室的最终绩效是由科室的核算收入×绩效比例×考核分数-直接绩效考核（如肝胆外科核算绩效50000元，考核得分80分，药占比等考核扣绩效2000元，则肝胆外科考核后绩效50000×80%-2000=38000元）。

（四）科室绩效二次分配

科室员工对科室二次分配敏感度很高，因此科室绩效工资二次分配是否合理直接影响员工的积极性。科主任、护士长既是科室二次分配的主导者，又是科室二次分配的获取者，扮演着既是裁判员又是运动员的角色，这种分配模式从流程和组织上存在漏洞，往往会造成科内分配不公，所以在科室绩效二次分配的改革上，S医院的科主任、护士长等管理人员不参与科室的二次分配，绩效由医院根据科室的平均绩效比例统一发放。科主任绩效=科室医生平均绩效×1.3+科室医生总绩效×2%，护士长绩效=科室护士平均绩效×1.2+科室护士总绩效×1.5%，科主任和护士长的绩效考核则和医护考核同步。虽然科主任和护士长的績效不在科室发放，但绩效完全和科室挂钩，促使他必须去管理好他们的团队，只有团队的绩效增加了，他们的绩效才能增长，况且他们的绩效又由医院发放，也能使科室主任和护士长在做科室二次分配方案时能够更加的公平合理。

科室绩效二次分配的原则是以工作量、技术含量为主，多劳多得，优劳优得。科室绩效二次分配的基本模式采用的是127模式，即职称占10%绩效，医疗质量占20%绩效，工作量和技术含量占70%绩效。各个科室根据自己科室的特点在工作量和技术含量的项目上有不同的分配方法，而护理绩效二次分配则是按班次积分（如白班1分、晚夜班1.5分，每月按班次累计分数）对工作量所占的70%绩效进行分配，重点向晚夜班倾斜。

（五）行政后勤人员绩效核算方法

行政后勤人员是医院的特殊群体，没有直接参与临床医技科室的医疗活动，也没有相对应的收入，但是各自有各自的岗位，在确定其岗位时以入职身份划分为管理类和工勤类，另外还划分了职务类和职称类，对于行政后勤人员的绩效核算是以临床医技科室的平均绩效和核算基础，再对应到各自的岗位和身份上，就得出每个行政后勤员工的绩效，行政后勤员工的绩效由医院考核后直接发放到每个员工，行政后勤员工的考核主要是考勤和工作完成度。

公立医院实施的绩效分配制度是我国分配体制中的一项重大改革，也是现代医院的发展思路。绩效分配是一种激励机制，绩效考核则给每位员工上了一把紧箍咒，绩效管理的根本目的是调动医务人员的工作积极性和工作效率，提高医院的总体管理水平，所以在实施过程中要不断探讨与总结，正确处理好实施过程中遇到的问题，不断改进。公立医院的绩效管理能够顺利实施并取得良好的效果，收入归集、分配比例、考核指标等每个环节都要做到合理并公平，并且需要较好的信息化作为技术保障，通过绩效管理等手段，努力让员工和医院的战略保持一致，共同把医院打造成优质、低耗、高效的现代化医院。

参考文献：

[1]胡钱美.浅谈关于公立医院绩效分配的思考[J].人力资源管理，2017（02）.

[2]兰茜，高广颖.基于医疗成果的公立医院绩效考核与分配研究[J].中国医院，2016（08）.

（作者单位：邵阳市中心医院）