新形势下女大学生就业的状况、问题与对策

“女大学生就业状况与问题调研”课题组

一、研究背景

近年来，高校毕业生人数逐年增加。2016届高校毕业生人数达765万，比2015届增加了16万人①《尹蔚民：今年高校毕业生765万 比去年增加16万》，中国新闻网，http://www.chinanews.com/gn/2016/03-09/7790521.shtml, 2016年3月9日。。在化解产能过剩、经济面临较大下行压力的背景下，大学生就业面临更大压力，被称为“最难就业季”。全面两孩政策实施后，由于相关配套措施不健全，一些用人单位出于生育成本的考虑，更加不愿招录女性，应届女大学毕业生面临的就业形势更加严峻，有关女大学生就业难的话题再次受到社会高度关注。在这种形势下，女大学生就业状况如何？与以往相比，其找工作时间、就业机会和就业质量有何变化？如何才能有效促进女大学生平等就业？对这些问题的研究探讨对于促进女大学生平等就业具有重要的现实意义。

(一)文献回顾

近年来，对女大学生就业问题的研究主要涉及女大学生就业状况、存在问题及原因分析和对策建议等。关于女大学生就业状况，绝大部分研究只考察了2015届及之前的女大学生就业率。麦可思大学生就业数据显示，2015届本科生毕业半年后的就业率为92.2%，其中，男生就业率为92.7%、女生为91.7%*《麦可思-中国2015届大学毕业生培养质量跟踪评价》，http://www.360doc.com/content/17/0412/21/40692303_645137358.shtml, 2017年4月12日。，女大学生的就业率低于男生1个百分点。关于女大学生就业质量，有学者运用2014年19省大学生就业质量抽样调查数据，在对合同类型、工资增长、工作安全、工作与健康、工作变动等十项指标进行分析后，发现男女大学生在前四项指标中存在显著性差异[1]。另对14所高校2014届大学生就业质量调查发现，女大学生找不到工作、继续找工作比例高于男生，薪资水平及就职于党政机关、国有企业的比例与职业发展前景低于男生[2]。关于影响女大学生就业的问题及原因，已有研究分别从社会、政府、高校、用人单位、女大学生等五个方面进行了分析。有学者认为传统文化影响、整体就业形势严峻、就业配套政策滞后、生育保险制度不健全、统计性歧视以及各类用人单位的用人标准，都是影响女大学生平等就业的客观原因[3]。有研究指出与个人禀赋相比，市场歧视对工资性别差距的影响更大[4]。此外，社会性别意识[5]、个体性别意识[6]、性别文化规范、性别自信及性别权利意识对女大学生就业质量具有显著影响，平等的性别意识有利于提高女大学生就业质量[7]。关于促进女大学生就业的对策，有学者建议政府应强化促进女大学生就业的责任担当，建立有效的监督、举报、检查渠道[8]；完善生育保险和生育补偿金制度，通过奖励、税收减免或抵扣方式，降低用人单位雇佣女大学生的用工成本，减少性别歧视[9]；高等院校在培养大学生职业技能时，应针对女大学生特点单独设置培养内容，为女大学生提供完善的就业指导服务[10]。

综上所述，虽然近两年对女大学生就业状况、问题与对策的研究总体较多，但是对新形势下女大学生就业率变化、求职过程中面临的新情况新问题以及就业质量问题的高水准研究还有很大欠缺。目前有关部门尚未公布2016届大学生分性别就业率、相关研究也未涉及，就业率的性别差距及其与全面两孩政策实施前的2015届毕业生相比变化趋势如何亦不得而知。如何正确认识新形势下女大学生就业状况与面临的问题，如何更好地促进女大学生平等就业，亟待进行专题研究。

(二)研究内容

本研究的考察对象为2016届男女大学专科、本科及研究生。通过定量和定性数据资料，本研究主要探讨以下三方面的内容。

一是女大学生就业状况与问题。从就业率、求职过程和就业质量三个层面分析女大学生就业状况变化趋势及其与男性的差异，揭示新形势下女大学生就业面临的新情况新问题。

二是女大学生就业问题的原因分析。针对新形势下女大学生就业面临的问题，分别从用人单位、相关政府部门、高校及女大学生四个层面进行分析，揭示影响女大学生就业的制度、市场、社会和个人因素。

三是促进女大学生就业的对策建议。本研究针对造成女大学生就业问题的主要原因，分别从政府、用人单位、社会和个人层面提出有针对性的对策建议。

(三)数据与方法

2016年6月至2017年5月，课题组针对2016届女大学毕业生就业问题，在华北、华东、华南各选一个省份，每个省份选取综合类、理工类、师范类、地方普通高校各一所，共12所高校进行专题调研。课题组运用定量和定性相结合的研究方法，收集了12所高校近年来毕业生分性别就业数据；在每所高校各召开两场男女应届大学毕业生座谈会(共24场座谈会)，参加座谈会的男女大学生近200人；并对12所高校的就业指导中心工作人员及部分辅导员进行深入访谈。定量数据收集和座谈访谈，为进一步了解男女应届大学毕业生就业状况及就业过程中面临的新情况新问题，提供了丰富生动的一手资料。

本研究运用交叉分析法，在系统分析2015-2016届男女大学生就业的整体状况，以及不同高校、不同学历男女应届大学生就业率的基础上，刻画女大学生就业率的变化趋势及其与男性的差异；同时，针对定量研究发现，充分挖掘座谈访谈资料，深入分析女大学生在就业中面临的困难及其背后的原因，为提出进一步推动女大学生平等就业的对策建议奠定基础。

二、新形势下女大学生就业的状况与问题

本次调研发现，总体上看，2016年女大学生最终就业率与2015年持平，基本保持稳定，且性别差异不显著，但初次就业率比往年有所下降，并低于男生，部分高校及特定专业女大学生最终就业率也有所下降。同时，女大学生求职过程中还面临工作找寻时间延长、就业机会减少、就业质量下降等问题。新形势下女大学生就业难问题有所凸显。

(一)就业率

衡量大学生就业率的指标主要有初次就业率和最终就业率。初次就业率指大学毕业生离校前已就业的比率，包括已落实就业单位、自主创业、升学及出国等，统计截止时间一般为当年6月底或7月；最终就业率则指当年底的就业比率。此次调研发现，女大学生初次就业率和最终就业率变化趋势差异明显。

1.初次就业率

从2016年7月12所高校毕业生初次就业率来看，女大学生就业率明显低于往届水平，也低于同届男大学生。其中，理工类、地方普通高校女大学生就业率下降幅度更大。例如，华东地区某理工类大学(TUE)的2016届女大学生初次就业率只有37.17%，与2015届的90.57%相去甚远。华东地区某地方普通高校(LUE)2016届女本科毕业生初次签约率为15.7%，比男生低13.2个百分点，比2015届下降了8.4个百分点。分学历来看，学历越高，初次就业率的性别差距越大。对华北地区某省几所高校调研发现，虽然本科生初次就业率的性别差异不大，但女研究生61.9%的初次就业率显著低于男研究生77.4%的初次就业率。同时，与2015届相比，2016届女研究生的就业率降低了18.73个百分点。

2.最终就业率

调研发现，多数高校2016届女大学生最终就业率与2015年持平。在课题组调研的12所高校中，有7所高校2016年女大学生最终就业率与2015年基本持平，都保持在90%以上(见图1)。这与党和国家对女大学生就业问题的高度重视和所采取的积极政策措施分不开。近年来，在国务院办公厅、人社部、教育部下发的关于做好全国普通高等学校毕业生就业工作通知中，都要求各地区、各有关部门加大人力资源市场监管力度，及时纠正性别歧视，积极采取措施，促进就业公平，并对校园招聘活动严禁发布含有限定院校、性别、民族等歧视性信息，提出明确要求。《“十三五”促进就业规划》进一步要求消除影响平等就业的制度障碍。全国妇联建立女大学生就业创业实践基地，与教育部等联合开展“女大学生创业导师行动”，共同推动女大学生就业创业。2014年，全国妇联、教育部、人力资源和社会保障部联合面向全国高校开展“寻找女大学生就业创业榜样”活动，既向各类用人单位展示了女大学生的才干，又为女大学生就业创业营造了良好社会氛围。通过政府相关部门、高校及妇联组织的共同努力，加上越来越多的女生凭着优秀的学习成绩和综合实力日益成为具有优质潜力的人力资源，新形势下女大学生最终就业率保持稳定。

图1　2015-2016年部分高校应届女大学生最终就业率

不过，调研也发现，部分高校特定专业女大学生最终就业率出现下降。2016年在推进供给侧结构性改革过程中，由于产能过剩和环境污染，部分化工类企业关停并转，化工类用人单位招聘人员减少，化工专业毕业生最终就业率降幅较大，女大学生最终就业率降幅更大。截至2016年12月底，华北地区某高校(TUN1)2016届女大学生的就业率仅为78.49%，比2015届下降了19.26个百分点，下降幅度比男生高4.67个百分点。其中，女研究生的就业率下降幅度更大，2016届女研究生就业率只有61.86%，较2015届降低了34.09百分点，其下降幅度比男生高13.11个百分点(见图2)。

图2　TUN1高校2015-2016年应届毕业生分性别最终就业率

(二)求职过程

调研发现，与男大学生相比，女大学生感受到的就业压力更大，特别是全面两孩政策实施后，在相关配套措施不健全的情况下，部分用人单位出于对生育成本的考虑，更加不愿招录女大学生。与以往相比，2016届女大学生感受到的就业难问题更加突出，工作找寻时间更长、工作机会获得更为困难。

1.工作找寻时间

相比许多男生在2015年秋季招聘中就得到签约机会，女大学生一般要经历2015年秋季招聘和2016年全年招聘，求职周期更长，可选择的岗位数量和范围也受限制。多数受访女生认为，性别因素增加了女大学生工作找寻行为的次数，延长了工作找寻的时间，增加了工作找寻的成本。在大学生毕业前夕召开的座谈上，有女大学生向课题组反映，“与学姐相比，我们这一届找工作有些难，去年这个时候，很多学姐都找到工作了，现在我们班还有十几个女生找不到工作！”(访谈编码：SUSS)也有辅导员在接受访谈时表示“今年就业形势很不好，女生很久都找不到合适的工作”。华南地区某高校文科毕业班辅导员也向课题组反映“今年的就业形势很不好，特别是女生，都是找了很久都找不到合适的工作，我们辅导员的压力都很大，在去年的这个时间点，班级大部分同学都已签约或者即将签约，今年签约的比去年少。不过男生要好点，我们学院男生都是香饽饽，(用人单位)抢着要”(访谈编码：TUST)。即无论与同届男生相比，还是与往届女生相比，2016届女大学生需要花费更长的时间才能找到工作，该发现丰富了学界对女大学生就业难问题的认识，弥补了以往对女大学生就业时间研究的不足。

2.工作机会获得

与以往相比，虽然2016届女大学生找工作的次数更多，但是能够获得录用的机会却相对更少。对华南地区某省4所高校的调研发现，女大学生投简历的份数和参加面试的次数明显多于男大学生，例如，在参加座谈会的应届大学生中，女生投简历份数在10-15份的有6人，而男生仅有1人；面试次数在3-5次的女大学生有13人，只有3名男生的面试次数超过3次。华南地区某高校女生在毕业前夕的座谈会上说：“男生只要投简历就能面试，他的简历还没我的丰满，但是我就没有面试机会。上次某学校招聘教师，我和他都进入面试了，最后要了那个男生，没有要我。他都上班半年了，我还没有找到工作。”(访谈编码：NUFS)华南地区某高校辅导员在接受课题组访谈时表示：“女大学生在大四开学之初就开始准备找工作的事情，男生一般在学校宣讲会和招聘会临近时才开始做简历，即使这样男生在开学没多久就能签就业协议。从我们辅导员的统计看，百分之七八十的男生在年前就能敲定工作，而大多数女生在来年的四五月份才能签订就业协议。”(访谈编码：CUST)在整个招聘过程中，“要男不要女”“男性优先”现象普遍存在。

(三)就业质量

部分女大学生在经历一系列求职挫败后，为了实现就业只能不断降低职业期待。华南地区某省近半数受访女大学生表示，只有通过降低职业期待才能获得就业机会，而男大学生却很少出现类似情况。从调研来看，不论从就业去向还是起薪水平都存在一定的性别差异。

1.就业去向

2016届女大学生以临时工、派遣工、兼职工、自由职业以及其他方式实现灵活就业的比例明显提高。如华东地区高校(LUE)2016届本科女大学生灵活就业率高达40.5%，高出男生10个百分点以上，是2014届的2.56倍*该校未提供2015年数据。。与正规就业相比，灵活就业女大学生的社会保障程度与职业发展前景面临挑战。

女性本科毕业后选择升学的比例普遍高于男性。相对较高的升学比例，从一个侧面反映了目前女大学毕业生面临的就业环境，受当下经济发展、就业形势、个人未来发展等因素影响，很多女大学毕业生希望通过这一方式提高学历层次，多一次选择的机会或更好的发展空间，或实现延缓就业。从调研数据来看，女研究生的就业机会和就业质量与男性相比依然存在差距。

从单位性质来看，女大学生在国有单位就业的比例明显降低。例如，华东地区高校(TUE)2016届女生签约国有企业的比例仅为4.5%，比2015届降低了3.1个百分点，比2016届男生签约国有企业的比例低18个百分点。虽然华南地区TUF高校2016届女大学生进入国有单位就业的约占20%，但仍然低于该校男生近5个百分点。

从就业地点来看，回生源地就业的女生比例高于男生。本次调查显示，男女对就业区域的选择略有不同，经济发展水平、薪酬待遇、职业发展等成为男毕业生参考的主要依据，而社会关系、社会资源和稳定程度是女生考量的重要因素。

从工作岗位来看，大多数女大学生就职于管理岗和一般职员岗，办事员岗位也有一定比例，但是专业技术人员相对较少，因为专业技术人员需要经常出差和加班，很难实现工作与家庭的平衡，而管理岗相对比较轻松。

2.起薪水平

女大学生的起薪水平明显低于男性。华南地区某省高校女大学生的起薪水平主要集中在3000元以下，比社会平均工资水平低700余元，比男生平均工资低近千元。在座谈会中，很多女生都谈到了薪酬问题。对于已经签约的女生来说，她们经常说的就是“除了工资低了点，其他都还行”，“各方面跟自己期望的差不多，就是工资方面自己不是很满意”。显然，女生选择的就业岗位与之前的收入期待往往存在一定的差距。

三、影响当前女大学生就业的原因分析

一是就业性别歧视依然不同程度地存在。此次调研发现，不同地区、不同高校及专业的女大学生均反映求职过程中存在性别歧视，特别是全面两孩政策实施后，用人单位出于对女大学生入职后可能会生育两个孩子的预期，再加上各地产假天数普遍延长了1-3个月，而延长产假期间的津贴多由用人单位支付等原因，使得一些用人单位担心雇佣女性可能会增加用工成本、降低单位效益，因而更加不愿招录女大学生。华东地区某高校的女大学生反映，用人单位在她面试时很夸张地说：“现在有了二孩政策，女生来了后，第一年说结婚，第二年要生孩子，第三年生二孩，三年我们几乎见不着她。……即使其他被面试的女生说我三年之内不结婚、不要孩子，用人单位也不信。”(访谈编码：LUES)在这种情况下，用人单位常常不考虑女大学生的专业能力，仅仅因为其是女生就想当然地拒绝录用，此现象在课题组调研的华北、华南地区都有不同程度的存在。

二是相关部门对招聘性别歧视监管不到位。虽然《妇女权益保障法》《就业促进法》对保障妇女的平等就业权作出了明确规定，但由于中国目前还没有就业性别歧视的法律界定与判断标准，加之现行《劳动保障监察条例》尚未明确将招聘过程中的就业性别歧视作为监察内容，地方人力资源和社会保障部门对就业性别歧视的监管认识不足，措施不力，甚至劳动保障监察人员告知反映或投诉招聘性别歧视的女大学生“你干嘛非要到仅招男性的单位应聘，你到不要求男性的单位去应聘不就可以了吗？！”(访谈编码：ETTE)人力资源和社会保障部门相关人员类似认识问题绝非个案，此类认识不但削弱了遭遇招聘性别歧视女大学生的维权意识，也助长了用人单位招聘性别歧视之风，同时也损害了保障妇女平等就业权的法律权威[11]。

三是高校有针对性的就业指导工作有待加强。尽管教育部(教学厅〔2013〕5号)文件明确规定：凡教育行政部门和高校举办的招聘活动，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息，但高校就业指导工作中并没有反歧视的指导和帮助，一些高校对进入校园开展招聘工作的用人单位是否存在就业性别歧视既缺乏审查监督，也缺少投诉受理机制。华南地区某高校的女大学生在座谈会上表示，“有一家培训机构到我们学校来招聘英语老师，我们很多同学都去了，招聘启事上明确写着男8名，女2名”(访谈编码：NUSS1)。对此学校工作人员表示无能为力，认为用人单位愿意到学校招聘，对同学们来说已是很好的机会，而且用人单位有用人的自主性，学校不能过度干预。此外，一些高校开展的就业指导服务基本针对所有毕业生，没有充分考虑女大学生的特殊需求。

四是部分女大学生维权意识有待提高、就业观念有待更新。面对就业性别歧视，大部分女生无奈地忍气吞声的多，拿起法律武器维护自身合法权益的少，一般只好不向“限男性”或“男性优先”的用人单位投递简历。华南地区某高校的女大学生告诉课题组，“看到有‘限男性’或‘男性优先’的招聘广告，一般就避开不投简历了，除非遇到自己特别喜欢的工作”(访谈编码：NUSS2)。此外，部分女大学生的就业观念比较保守，依然延续传统的职业定位，希望到离家较近、报酬福利好、工作稳定的单位就业，而这些单位本身就竞争激烈，在就业形势严峻的情况下，持有此种就业观念的女生无疑就会缩小自身就业的选择范围。另外，部分女大学生就业从众心理较强，导致择业意向趋同，增加了竞争压力和就业难度。

四、促进女大学生就业的对策建议

一是加大对女大学生就业创业的正面宣传力度。建议相关政府部门、妇联组织、社会组织、高校、媒体等通过多形式多渠道向社会广泛宣传支持女大学生就业创业的重要意义，宣传女大学生毕业后在各行各业发挥的重要作用，树立女大学生就业创业典型，引导全社会尤其是用人单位积极看待女大学生就业创业的价值，营造支持女大学生就业创业的良好社会环境。

二是积极引导用人单位实施性别平等的人力资源管理措施。在大众创业万众创新背景下，为鼓励用人单位更多招录女性，减轻用人单位负担，建议国家在生育保险和基本医疗保险合并实施中，把延长产假的工资纳入生育津贴覆盖范围；对用人单位女职工产假期间的社会保险费缴费和孕产期替工的工资予以补贴；对女职工比例较高的事业单位适当增加编制；对在促进女性平等就业方面做得比较好的用人单位定期表彰；出台优惠政策措施，对雇佣女大学生超过一定比例的用人单位给予税费减免，在政府采购中给予优先考虑。

三是加强人力资源市场监管力度。建议在修改《就业促进法》、制定《人力资源市场条例》或《反就业歧视法》时，对包含招聘过程的就业性别歧视定义、罚则、法律救济途径做出具体规定，明确政府监管责任；对人力资源和社会保障部门相关工作人员进行男女平等基本国策与反对就业性别歧视的培训，提升其促进男女平等就业的责任意识；完善就业性别歧视投诉、举报机制，将就业性别歧视纳入劳动保障监察范围，加大联合执法检查与打击力度；将在招聘过程中实施性别歧视的用人单位纳入社会诚信系统黑名单，加大其性别歧视行为的违法成本。

四是进一步增强高校就业指导工作的针对性。加强对就业指导部门工作人员促进男女平等就业有关法律法规以及社会性别意识的培训，提升其为女大学生提供有针对性就业指导服务、促进女大学生平等就业的意识和能力；按照教育部(教学厅〔2013〕5号)文件要求，对进入校园招聘用人单位的招聘信息进行审核把关，对有就业性别歧视现象的用人单位进行合理引导，在促进大学生就业的同时，依法维护女大学生的平等就业权；对于拒不改正就业性别歧视行为的用人单位，在拒绝进入校园招聘的同时，及时向同级人力资源和社会保障部门、妇联组织举报。

五是引导女大学生改变就业观念，提高维权能力。引导女大学生根据自身专业优势和经济社会发展形势，在单位类型、职业类型、就业地域方面，设定合理的职业期待；引导女大学生根据基层对各类人才的需求状况，积极到基层、到家乡就业，积极利用“互联网+”平台就业创业；引导女大学生做好职业规划与生育规划，平衡好生育和就业的关系，以实际行动改变用人单位对女大学生的刻板印象；对女大学生进行社会性别及相关法律法规的宣传教育，使之在面对就业性别歧视时敢于向人力资源和社会保障部门、妇联组织投诉举报，依法维护自身合法权益。

[参考文献]

[1]李善乐.大学生就业质量:基于个体问卷数据的分析[J].人口与发展，2017,(2).

[2]刘敏、陆根书.高校毕业生就业质量的性别公平研究[J].广西社会科学,2016,(7).

[3]赵恩忠、相磊.女大学生就业难成因及对策[J].黑龙江教育(高教研究与评估),2017,(6).

[4]张抗私、刘翠花.大学毕业生性别工资差异的实证研究[J].经济与管理研究,2017,(9).

[5]王慧、叶文振.社会性别视角下女大学生就业质量的影响因素分析——基于福建省五所高校的调查[J].人口与经济,2016,(5).

[6]王慧、叶文振.个体性别意识与女大学生就业质量——基于五所高校的数据分析[J].南方人口,2016,(1).

[7]王慧、叶文振.性别意识与女大学生就业质量——基于福建省五所高校的调查[J].人口与发展,2016,(2).

[8]王昭、张路.女大学生就业歧视问题及对策研究[J].人才资源开发,2017,(1).

[9]赵绚丽.互联网+新业态环境下提升女大学生就业创业力研究[J].职大学报,2017,(2).

[10]陈亚峰.“二胎”政策与当代女大学生就业性别歧视问题研究——基于中国教育报、中国青年报、南方都市报对大学生就业新闻报道的内容分析[J].新闻研究导刊,2017,(8).

[11]杨慧.国家社会科学基金项目(15BRK035)“调整完善生育政策对城镇女性就业的影响机理研究”课题报告[R].2017.