人力资源管理体系之人工成本环节解析

陈怡 冉梦雅

摘要：人工成本是人力资源体系的重要组成部分，以现阶段人力资源管理体系应用情况为基础，结合近年来人工成本环节实施特点，明确人工成本环节在人力资源管理体系的重要性，了解人力资源管理体系和人工成本的关系，分析人力资源管理体系中人工成本环节包含的内容。

关键词：人力资源 人工成本 新时期 经济

随着社会经济的不断发展，科技技术的不断创新，市场竞争压力越来越大，人工成本管理在企业管理工作中展现了无可替代的作用，是提升企业人力资源管理工作效率、优化企业发展的重要途径。由此，企业在新时代发展背景下一定要认清人工成本管理工作的必要性，构建全面而标准的人工成本管理系统，强化自身的人力资源开发技能，明确企业人工成本的优势，以此为企业的可持续发展奠定基础。下面主要对人力资源管理体系中的人工成本环节进行研究，以此明确企业发展过程中的创新方向。

一、人工成本管理工作的必要性

人工成本管理工作是一项系统化的工程，是企业在生产经营活动中对人工成本实施的某项管理行为，主要是对企业劳动者的各项费用实施核算、支付以及调节等工作。

人工成本最初出现在二十世纪六十年代中期瑞士日内瓦主办的第十一届国际劳工统计大会通过的一项决议中，其对人工成本进行了简单的说明，明确“人工成本就是雇主雇佣劳动者所发生的费用”，但这一解释并不能完全表达人工成本。现阶段，主要是以国家统计局和劳动部提出的劳动统计指标进行说明，人工成本是企业在生产经营和提供劳动中所发生的直接或间接用于劳动者的全部费用，包含了职工教育、福利以及住房、社会保险等方面。

企业人工成本在总成本费用中占据较大比例，且与员工自身利益有较深关联，由此人工成本在企业发展中至关重要。企业在发展中，不但要吸引更多的人才，而且要控制有关人才成本的支出。若是企业的人工成本过高，必然会增加生产成本，进而为企业的持续发展构成影响；若是企业的人工成本过低，难以留住高效人才。同时，了解市场发展和企业需求可知，优化企业管理是市场经济的永恒话题，而注重人工成本管理问题，又是现阶段企业研究的重点，但我國在这方面的研究较为薄弱，因此，企业在发展中要深入研究，正确判断，在优化人工成本管理工作的过程中，有效控制人工成本，并设计科学的方案为企业获取更多高效人才，以此为企业的可持续发展奠定基础。

二、人工成本管理的体系

（一）预算制度

预算是管理工作最常应用的一种方法。依据预算有助于对下属员工的人工成本管理进行科学评估和管理。下面主要从两方面分析，一方面是工资附加费预算，其中包含了住房费用、离退休人员费用等人工成本项目的预算。市公司结合当地政府提出的相关规定，依据上年实际发展水平，分析本年的特殊增减因素，对工资附加内容实施预算，并上报到省公司进行核查，上报过程中要包含所在区域政府提出的各项政策。省公司要结合上级主管部门下达的方案，结合所在区域政府提出的各项规定，全省达成致，本着增加节支、量入为出的原则，科学设计各市的各项资金。省公司整体审查之后，与各市公司对相关项目进行对接，在市公司明确之后，下发并提出相关的管理方案和核查方法。另一方面是工资劳务费预算。与工资附加费用预算下达绝对值有所区别，这方面的预算下达是与经营业绩考核挂钩的工资劳务费基数。现阶段，各大公司逐渐明确了经营业绩的考核方案，构建了联量、联利以及联费的考核分配制度。员工的收支情况与劳动生产率相关，不再受到用工人数的影响。为了保障制度的严谨性，预算通常情况下不进行相关调节，如在执行过程中员工存在较大的改变，需要进行有效调节，市公司需要向人工成本主管部门提出申请后，通过审批之后才能支付。在此之外的不能进行调节。

（二）统计分析制度

这一制度是内部人工成本管理工作的重要组成部分。通过研究分析可知，人事部门要了解人工成本的各科列支状况，做到心中有数：在研究中，也要明确人工成本列支进度，并结合实际情况，调节人工成本的执行方案。

在统一统计口径的基础上，省公司构建了全省统一的基础统计台账，需要各个市公司在发展中优化自身的人工成本管理和台账统计。台账要构建下述几个大项目：其一，工资劳务费总额；其二，职工福利、教育费用以及工会费；其三，住房公积金；其四，社会保险费、分养老保险费、失业费、工伤保险费以及医疗保险费、生育保险费。省与各市公司每月都要对人工成本的实际发放情况进行研究，明确人工成本列支进度，研究平均的人工成本，了解人工成本的结构等内容，以此平衡人均工资。

（三）监控预警制度

人工成本监控预警制度是说省公司对市公司人工成本管理和工资分配实施监管的一种形式。省公司要引导各个市公司优化自身的人工成本管理工作，科学判断人工成本水平，并警告那些人工成本过高、分配不均衡的单位。构建人工成本监控预警体系，有助于市公司强化自身的人工成本管理工作，为企业内部发展提供约束性机制。

（四）年终决算制度

这一制度是通过研究各市公司的人工成本工作情况，提出全年总结，并对下年的预算提供依据。省公司和市公司通过整合构建人工成本台账，及时、全面而有效的决算人工成本，并对比年初的人工成本预算方案，判断是否存在超支情况，研究人均水平标准与成本结构性标准，明确人工成本管理目标，分析人工成本是否得到全面管理，是否满足增加节支的工作目标。

三、人工成本与人力资源体系的关联

人力资源管理工作是企业发展的重要内容，受到企业市场化发展的影响后，现阶段的人力资源管理工作已经成为企业战略管理工作的组成部分。人力资源管理工作中有很多模块，模块之间在工作状态下彼此影响，共同控制企业的发展。其中主要分为以下几点：其一，企业的组织机构设计是企业人力资源模块实施的根本，也是企业各项工作有序推广的基础。设计组织机构，可以判断企业各个部门、岗位以及人员的规模，并最终以数量明确人工成本规模。除此之外，设计企业组织机构的有效性，也会对业务实施的效率构成影响，进而控制人工成本投入的效率；其二，业务流程是企业各项工作实施的标准。设计业务流程影响着企业岗位和管理制度的设计，而业务流程落实的工作效率又影响着员工员工的态度和质量，进而影响人工成本投入的有效性；其三，企业人力资源的设计、招聘和培育人才也与人工成本管理工作有直接关联。人力资源规划对企业人才的需求是人工成本投资的方向，因此企业在发展中要正确招聘人才，预防工作出现问题，从而控制人工成本；其四，公平的薪酬体系是企业人工成本管理工作的主要形式。通过了解人工成本的定义可知，员工的工资是人工成本的重要内容，占据比例较大，因此工资的总数影响着人工成本的水平；其五，构建健全的绩效考察系统是保障薪酬工作公平性的根本。通过了解企业的绩效考核系统，确保员工薪酬可以实现公平，以此提升工资支付的有效性；其六，多样化的福利系统也是企业人工成本管理的重要方案。福利是一种较为有效的激励方案，若是企业降低获取取消福利，员工带来的不满情绪将会高于减少等额工资。由此，福利激励方案是企业人工成本的重要组成内容。

四、企业人力资源管理体系中人工成本存在的问题

（一）采取措施不正当

在这一阶段，若是受到理解不全面，或操作不正当等因素的影响，很容易导致人工成本出现控制问题。如成本盲目压缩等，部分管理者提出成本越低越好，但其他们却忽略了成本自然增长的特点。政府每一年都会公布各个城市的平均工资，最低工资标准与社保托底基数是企业法定用人基本成本的标准。

部分企业为了控制成本支出，会选择裁员或降薪，虽然可以短时间内解决问题，但却产生了消极影响。一方面会让员工对企业失去信任，降低企业的核心凝聚力，另方面随着企业员工流动速度的增加，人力成本管理工作难度也会随之提升，很容易为企业发展带来更多的竞争压力。同时还有的企业员工培训看成是不必要的人工成本支出，有关员工的职业生涯规划设计并没有培训模块。上述这些问题都会影响企业的持续发展。

（二）不实施人工成本结构性的控制

成本控制是一门学问，这项工作的最终目标是要确保钱花在了该花的地方。在管理人工成本时，部分管理工作者过于关注控制人工成本的总数，缺少对人工成本结构和科学性的研究，这样会影响控制工作的全面性。由此，人力资源管理者在工作中，要注重研究人工成本结构是否与人工成本总量相辅相成，企业人工支出是否可以获取更大的经济效益。

五、人力资源管理体系中人工成本环节的优化

（一）整改人工成本管理方案

企业在设计人力资源管理工作中，要加大对人工成本环节的关注，科学评估工作过程中的人力资源成本，并对人才应用情况提出预见性的判断。这种研究不但包含了不同岗位的人才数量，而且也有人才的变化情况。这种预计方案有助于引导企业更好管理人力资源的成本支出。在工作前期做好准备工作，构建健全的人事规章制度和管理要求，完善人力资源成本管理方案。例如，为了降低培训投资的各项风险，企业可以在工作者服务期间签订协议，有效控制企业人力成本，确保企业人力成本得到全面管理。同时，企业在发展中，要想提升人工成本环节工作的效率，就需要分析人力资源分化工作，定期或不定期的对人才需求进行调查研究，其中包含所需人才數量、人才专业水平以及人才流动状况等，且引用人事规划制度和管理方案，对企业人工成本进行有效管控。

（二）优化企业的组织结构

企业要全面调节组织机构，保障人力资源得到管理，进而整合企业职能，如撤销综合事务处，保障行政管理职能的整合性。同时，企业组织结构的优化，要保障设计、管理以及整改等工作的合理性，完善企业的人力成本，提高企业人力资源管理工作的效益是所有工作的目标。长时间推广这一方案，有助于组织架构实现扁平化，减少管理层次，简化机构，优化管理频率，改善组织运营步骤。

（三）管理劳动力的投资

在发展中，企业工作者要进行科学定额，管理劳动力的投入，正确调节组织机构，结合岗位需求，合理划分工作人员，确保劳动要素与生产要素得到整合，设计不科学的岗位，要重新设计，并明确哪些是重要岗位。同时，企业工作者要构建全面的人力资源体系，确保用人制度的科学性和合理性，实现事、岗、人的三位一体，有效控制人才成本支出，优化工作的效率和质量。当然，在工作中管理者也可以从下述几点工作入手：其一，优化企业人才招聘形式，减少招聘费用的支出；其二，注重内部培训工作，减少培训费用的支出；其三，采用合理的方式正确划分岗位任职资格，以此对人力资源进行科学投资；其四，确保投资工作的合法性，以此控制违约成本的支出。

（四）人事管理的精益化控制

在优化人力资源管理体系时，企业要实施开源节流，精益化管理人事资源，优化员工名招聘形式，多参与行业中的免费会议，在专业平台上发布招聘信息，参加人才招聘大会，与高校构建合作关系，以此控制人工成本费用。

企业管理者要以内部培训为基础，减少培训费用，发掘企业内部培训资源，优化培训形式，以提高培训效率、增强沟通交流、强化技术为目标，结合企业内部实践案例，引用企业资源对员工进行全方位的培训，同时也可以结合网络平台实施培训，来控制整体成本支出。

企业要进行合理的岗位任职资格界定工作。在发展中，通过了解不同职位的重点，本着物尽其用的原则，科学划分人力资源。那些劳动率高、技术性低、辅助性的岗位可以进行劳务派遣，有效控制岗位性人才。企业人事管理要科学落实，避免违约操作。在不得不选择辞退员工时，需要提前做好思想工作，并做好方案，保障工作实施的科学性，控制违约成本的支出。优化员工培训工作，对培育工作者的创造力和创新精神至关重要。整合员工培训和职业发展工作，是企业人力资源开发的重要内容，有助于完善工作者的理论知识和操作技能。一方面有助于提升工作者的道德素养，促使其与企业达成共识，强化企业的凝聚力，协调集体与个体利益关系，另一方面，提升了工作者的综合素养，促使工作态度和工作动力得到优化，提升了实践工作的效率和质量。

（五）完善薪酬管理

在管理人力资源时，薪酬管理至关重要，因为人工成本控制是薪酬管理工作的重要内容。在管理工资总数时，需要结合相关原则进行工作。通过了解企业不同岗位的工作需求和人才特点，企业要整合岗位标准工资、固定工资以及年薪等方面的制度，确保薪酬管理方案得到完善。以科学、完善、标准的工资分配为基础，缩短员工收入差距，完善工资分配制度，可以调动企业工作者的自主性和积极性，为企业发展奠定基础。

在管理成本工作时，保障薪酬制度的科学性至关重要。企业的薪酬系统设计要从绩效管理入手，以此为基础全面推广企业提出的考察激励制度。优化企业年度工资预算方案，可以提升各部门工作者的工资管理效率。同时，也要全面推广工作责任标准和管理标准，完善责任部门的考察工作。在考察阶段，考察的标准要结合企业的工作提出的各项标准进行落实，关注结果与过程的双向管理，并将考察结果融入到工作者的绩效工资中，以此激发工作者工作的热情，提高整体管理工作的效率和质量。

在管理人才时，企业要结合奖惩两种形式，科学管理不同岗位的专业人才，并确保人工成本管理工作与时代发展相符。同时，企业要结合市场经济改变，整改自身的人才方案和薪酬战略，并结合企业内部发展环境进行调节，优化薪酬管理的各项工作，确保有限资源内的人员成本得到全面控制，且与市场全面接轨，有效控制成本。同时，人工成本管理是企业成本管理工作中的重要内容。合理而全面的人工成本制度，不但可以确保工作者会结合企业设计的战略方针进行工作，而且可以调动工作者自主参与的积极性，进而发挥工作者的创造力，为企业的核心竞争力贡献力量。

六、结束语

综上所述，我国企业在新时代经济发展背景下，因为受到政府政策与自身发展情况等因素的影响，致使人工成本管理工作水平过低。随着我国与国际接触的越来越多，国内市场也会受国际的影响产生变化，此时就需要企业在发展中注重提升自身的人工管理水平，进而缩短我国企业与发达国家企业之间的距离。由此，我国企业要优化人工成本管理体系，结合科技技术提升劳动生产率，构建全新的人工成本管理理念，增强企业人力资源管理工作的效率和质量，促使企业获取更多的经济效益。