高校人才发展工作中绩效考核制度改革问题研究

周立　唐芳

摘要：随着我国高水平大学及“双一流”建设的推进，高等教育发展进入一个新的发展机遇期，而支撑高校发展最重要的因素就是人才，如何推进人事人才工作、吸引人才推动高校发展显得尤为重要。本文以江西某高校为例，通过分析教职工绩效评价存在的问题，提出高校教师绩效考核体系改进的方向和举措，为高校制定较为完善的绩效改革政策提供参考，进一步增强绩效管理改革在高校人才发展中发挥的积极作用。

关键词：高校；人力发展工作；绩效考核；改革

一、引言

随着我国高水平大学及“双一流”建设的推进，高等教育发展进入一个新的发展机遇期。而支撑高校发展最重要的因素是人才，如何深化人才发展，如何通过薪资待遇、人文关怀等方面引培和留住人才，这是高校人事人才工作中值得深思的问题。然而，目前各高校根据校情制定的绩效考核方案、绩效工资改革方案及各种奖惩考核措施，还存在急功近利或“朝令夕改”的现象，制约了绩效考核政策对人才发展工作的作用。

基于此，本文以江西某高校为例，通过分析教职工绩效评价存在的问题，提出高校教师绩效考核体系改进的方向和举措，为高校制定较为完善的绩效改革政策提供参考，进一步增强绩效管理改革在高校人才发展中发挥的积极作用。

二、高校绩效考核制度现状：以江西省某高校为例

以江西省某高校为例，对当前我国高校绩效考核制度现状进行分析。该高校为理工类高校，其方案总体思路如下：

（一）指导原则

实行分类分级管理，注重工作实绩，兼顾教学、科研、育人管理协调发展。

（二）组织领导

学校成立考核工作领导小组，负责对各类各级岗位受聘人员的聘任期管理与考核工作，考核结果报学校审定，依据审定结果兑现相应岗位待遇。

（三）考核方式

学校签定聘任合同的教师，按业绩要求分年度和聘任期满两种考核方式进行考核。其中受聘为一级教授的教师岗，聘期内其业绩达到国家规定要求的由国家有关部门实施聘任期管理与考核；受聘二级教授的教师岗，聘期内其业绩达到江西省规定要求的由省有关部门实施聘任与考核；受聘为三至四级教授由学校负责考核；五至七级副教授由学院考核为主，考核结果报学校审批；讲师及其以下职称教师由各学院（校区）成立岗位聘任和考核工作小组进行聘任期管理与考核，考核结果报批准。

（四）考核条件

對理论教学计划学时达到A类288学时或B类224学时标准的，必须在满足考核规定的基本教学条件和理论课程教学效果评价均为良好的基础上，每增加一项考核规定的教学、科研业绩条件，岗位考核奖励性绩效工资相应增加1档，但按教学条件进档不超过2档（即第六档）；理论教学计划学时达不到A类或B类标准的，在满足考核规定的基本教学、科研条件和理论课程教学效果评价均为良好基础上，每增加一项考核规定的科研业绩条件，岗位考核奖励性绩效工资相应增加1档，可按科研考核条件累计进档；最高为八档。同时，聘任期内完成了规定的理论教学学时标准，而教学、科研条件达不到基本考核条件的，每缺少一条教学或科研条件的，岗位考核奖励性绩效工资相应减少1档，依次类推，最低为一档。

（五）考核结果与使用

聘任期满考核主要依据聘任合同签订岗位类别等级所规定的业绩内容进行考核。考核结果如满足本岗位类别等级所规定的业绩内容，可以在下一个聘期继续申请同一等级岗位；连续在本岗位类别等级聘任达到二个聘期及以上者，可申请聘任同类别更高一级的岗位等级。申请更高一级岗位等级的，只能逐级晋升，不得跨岗位类别晋级；考核结果达不到本岗位类别等级所规定的业绩内容，在下一个聘期聘任时只能申请比本岗位等级更低一级岗位等级。申请批准后，下一个聘期内按新岗位等级考核。

三、教师考核制度存在的问题

绩效考核是是教师聘用、培训、薪酬和奖惩确定等主要依据，同时也是改善工作行为的重要抓手。目前各高校在考核实施过程中出现的问题主要有：

（一）教师绩效考核的目的出现偏差

考察高校的绩效考核实行分类分级管理，注重工作实绩，兼顾教学、科研、育人管理协调发展。从考核内容和方式来看，依然以“鉴定与分等”为主要取向，通过运用奖惩手段、强化考核的约束功能，引导教师实现高校目标。这种绩效考核有一定激励作用，但忽视教师的健康发展需求，容易产生抵触等负面情绪。同时，考核中重结果轻指导，没有进一步对教师发展面临的困难进行深入的交流，没有实现促进高校教师发展的作用，导致有时考核流于形式。

（二）考核方法过度量化，轻质量轻过程

考察高校教师考核采用量化等级评价法，从教学、科研等方面进行打分考核。从上表“教学条件”和“科研条件”等方面的考核看，这种考核指标全面量化的方式虽然有助于教师排序、横向比较，但考核指标的选取、权重的确定主观性较强，难以衡量教学创新、人才培养质量、科研成果应用价值等短期无法考察、却更具社会价值的质量指标；难以评估教师的工作态度、发展潜力等过程性指标，导致高校教师发展的短视行为。

（三）体系设置不合理，重科研轻教学

人才培养，尤其是本科人才培养是高校教师工作最基础、最重要的内容，但从考察高校来看，科研成果依然是教师绩效考核的核心，强调课题立项、论文发表、成果获奖，对教师教学效果、培养质量等却没有或较少考虑。同时，由于学科发展导向存在较大差异，有的侧重人才培养，有的追求学术前沿和技术创新，还有的强调实际应用和社会效益，但当前多数高校教师绩效考核一刀切，未能应充分考虑学科、专业间的差异性。

四、高校人才发展工作中绩效考核制度改革思路

（一）实现目标管理，强调教师参与

绩效考核不能仅停留在单向的“鉴定与分等”的阶段，而应鼓励教师参与，通过融合奖惩性评价与发展性评价（王向红，谢志钊，2009），将评价目的从奖惩变为帮助与支持，通过促进教师发展（何阅雄等，2016），进而实现教师、学科、大学发展的“三合一”（沈红，2012）。建立目标管理机制，强调教师参与，互动反馈。人事部门应将学校战略分解到学院目标、进而细化到教师考核指标，充分与教师就考核目标和计划要求进行沟通；在实施过程中，管理部门不仅要当“监督员”和“裁判员”，更应是提高教师绩效的“合作伙伴”，及时与教师沟通分析存在的问题，促进教师绩效的有效提升。

（二）构建指标体系，强调科学合理

构建指标体系要既重业绩也重过程，既有短期目标也需长期发展。因此，在指标设计中需综合考虑业绩结果评价指标、过程评价指标和个人发展评价指标，补充对教学、科研、人才培养过程和质量的考核，将教师在发展、开发等方面所做的努力纳入考核体系。通过关键绩效指标（KPI）逐级分解，将学校、学院、教师三级指标体系进行科学合理地衔接。

（三）制定绩效套餐，强调自主选择

学校将教学、科研和人才培养工作量打包给二级学院，二级学院将任务分解为对应不同薪酬标准的绩效组合套餐（教学、科研和人才培养工作量的不同组合），由教师自主选择不同的绩效套餐。年底由二级学院依据教师的任务完成情况进行等级评价。

（四）建立反馈机制，强调及时沟通

绩效考核最重要的作用是实现对高校教师的行为塑造。因此，及时将考核结果反馈给教师是实现教师行为塑造的关键一步。但目前绩效考核的反馈恰恰是考核体系中最薄弱的环节。学校人事部门要主动与教师沟通，使教师了解学校工作目标、自身工作业绩和存在的问题，并及时将考核结果反馈给教师，帮助教师查找问题根源，协助教师进行改进。

参考文献：

[1]程德华.高校教师考核评价研究评述[J].教育評论，2017（9）

[2]董晓林等.国家试点学院教师考核评价机制研究—基于本科教育质量导向的实践探索[J].高等工程教育研究，2017（4）

[3]何阅雄，李茂森，高鸾.教师发展视域下的教师评价机制的思考与实践[J].高等工程教育研究，2016（1）

[4]马振彪.教师考核制度中的“教师参与”缺失与建构[J].教育理论与实践，2018（16）

[5]毛景焕.以合作性增进高校教师评价的发展功能[J].江苏高教，2007（2）

[6]沈红.论大学教师评价的目的[J].高等教育研究，2012（11）

[7]吴志攀，守正创新-推进教师考核评价体系建设[J].中国高等教育，2017.12

[8]王向红，谢志钊.大学教师评价：从“鉴定与分等”到“改进与发展”[J].江苏高教，2009（6）

此论文为江西省赣州市社会科学研究课题《高校人才发展工作中绩效激励机制问题研究》（编号：18123）结题。