组织变革中民办高校教师心理契约重构研究

现今民办高校已逐渐成长为我国高等教育体系的重要组成部分。2015年11月，《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》的颁布，民办高校再次面临向应用型转变的新机遇和挑战。民办高校组织变革对教师提出新的要求和期望。针对目前民办高校教师离职率不断攀升的现象，使得我们越来越多的关注到高校与教师之间的关系，这种关系不仅体现在合同等纸质形式的契约中，更体现在教师与高校之间心理上的互信、支持和共生。

“心理契约”的概念首先是阿奇利里斯在20世纪60年代提出，他在《理解组织行为》一书中，使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的一种隐形及非正式的理解与默契关系。但是阿奇利里斯仅仅提出这样的概念，却没有给他下确切的定义。[1]心理契约的关键特征有，它是基于信念或看法，是隐而不显，来源于组织或雇员所作的承诺或暗示，是基于感知的协议而不是实际的协议，并且建立在互惠原则基础上，持续的和不断变化着。[2]心理契约的提出，是对人心理和行为的研究，它是隐形的、主观的、单向的，是建立在个体感知的基础之上的。我国对心理契约理论的研究源于20世纪90年代，我们认为心理契约广泛存在于各类组织之中，具有个体、群体和组织水平三个层次，是主体双方在相互期望中达成一致合意部分的一种隐形协定。[3]本文立足于民办高校组织变革的大背景中，从个体、群体和组织三个方面来探讨教师心理契约的建构。

1.民办高校教师心理契约的特点

1.1 自主性和实践性

高校教师作为知识型员工，具有高学历、高知识、高自尊等人格特征，他们的教学与科研具有较强的创造性和专业自主性。[4]根据一项调查实证分析，随着学历层次越来越高，其心理契约违背的的程度越来越高。[5]随着信息技术的发展，高校教师获得信息的途径更便捷，作为高知识高技能人才，其就业选择面广阔，因此民办高校教师心理契约违背的现象更容易出现。

1.2 动态性和阶段性

心理契约是个体和组织双方对各自职责的主观感知，受到环境和个体感知变化的影响，民办高校教师心理契约同样具有动态性。教师的职业发展从新手到成熟教师的职业发展过程，职业发展的每一阶段，对应着不同的心理契约结构特点以及心理契约违背与调整。[6]民办高校教师在职业发展的阶段不同，其内心的主观认识和感受不同。

1.3 公平性和激励性

民办高校教师与公办教师所处的组织环境不同，工资、福利等各方面的工资待遇都不如公办教师，却承担着与公办教师相应的工作内容和职责，这使得民办高校教师心理上追求公平，同时也希望组织能够给予物质和精神方面的激励。

2.组织变革对民办高校教师心理契约影响分析

改革必然带来组织动荡，鉴于近来组织动荡的性质越来越大，心理契约对理解员工行为至关重要，因为这些主观义务在变化,组织的动荡增加了主观不满足的可能性。[7]组织变革是一个动态过程，是组织适应外部变化的必经之路，在这条道路中意味着要打破原有的组织结构，重新配置组织的权责利关系。

2.1 教师工作价值观动摇

工作的价值包括工作的外在价值和内在价值。外在价值体现在工作安全、收入、工作压力、良好关系等。内在价值体现在工作自主性、兴趣爱好、参与决策等。组织的结构和权责利益关系的打破，直接影响到教师的工作外在价值观。如工作不稳定，缺失安全。工作压力增大，原有的晋升机会和道路改变，工作条件改变。伴随着组织变革继续推进，教师对工作内在价值产生怀疑，从而产生防御焦躁等不良心理，直接影响教师工作的自主性。

2.2 群体恐慌，信息不对称

信息不对称来至两个方面，一方面是组织管理者希望沟通，但是由于信息未知，不能准确地传递给教师。另一方面是组织管理者和教师之间缺乏信息沟通渠道，导致信息的真空状态。这两个方面都会导致教师角色的模糊感和危机感，容易在工作中失去方向，从而产生恐慌心理。

2.3 组织文化变革，心理契约失衡

组织文化是企业在成立初期和发展过程中逐步形成的，被组织成员认可和共享的，并被共同遵循的基本信念和认知。组织变革中，新旧文化之间必然要经历一场接触、冲突和适应的过程。原来已建立的心理契约，也会随着组织和教师双方所处的利益关系的改变，而打破心理契约的平衡。心理契约是主观性的，隐形的个人感知，组织文化变革让心理契约重新寻找平衡点。

3.心理契约违背的产生

在新的全球经济中，由于全球化的增加、技术的迅速发展和经济的不稳定，各组织经常改变其战略，以便在激烈的竞争环境中生存下去，以便重组其组织。这些变化通常涉及就业协议的重新谈判和修改以适应不断变化的环境，[8]给员工一种不安全感。有人认为，这些变化改变了心理契约的性质，往往导致违反合同，这会给员工的态度和行为造成负面影响，如旷工，营业额，不信任，愤怒，低性能。心理契约的违背是个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待。[9]随着民办高校办学宗旨和目标的变化，组织的重组，人员的调整，变革必然触及到不同教师群体，面对未知的转型领域和学生的新变化，他们深感压力。同时变革过程使得相对稳定的工作发生改变，成就感与工作所得之间失衡，愤怒不满的情绪进步升级，让本身思想活跃、自主性较强的教师们寻求更好地出路。当员工经历心理契约违背时，他们不再认为个人组织协会及其组织成员是种奖励。因此，他们不可能对组织进行付出，作为组织的成员将会失去意义和价值，他们的归属感将受到严重侵蚀。[10]心理契约违背是一种情绪体验，受诸多因素影响，组织变革过程中，将诸多影响因素以乘数效应累积起来，加速民办教师踏上“违背合同”之路。

4.组织变革中民办高校教师心理契约重构路径

4.1 遵循规律，动态化的培养管理

心理契约是动态变化的。一个完整的心理契约应经历形成、建立、违背和调整四个重要的过程。民办教师通过聘任制合同进入高校工作，从认知“图式”到双方责任预期，从敏感时期到平稳时期，乃至到违背和调整。这一系列的过程都遵循着心理契约的发展规律。民办高校教师年龄普遍偏低，面临组织变革，教师心理契约形成和建立的过程会出现不稳定、过程反复的情况。在心理契约形成和建立的关键时期，特别是在组织发展重大变化时，作为民办高校人力资源管理部门应遵循心理契约的规律，结合个人职业生涯发展规律，在特殊敏感时期发挥组织的培养管理作用。

4.2 拓展渠道，过程化的信息沟通

心理契约是建立在平等互惠的基础，契约双方达到平等交换。从心理契约的发展规律来看，契约违背后还有调整和修复的过程。爱默森认为，非均衡结构都会趋于变化，修正是心理其余额变动的过渡形式，它的归宿是平衡或转变。[11]组织改革是一个不断推进的过程。在变革的不同时期，都会不同程度地打破之前契约的平衡，调整和修复契约需要建立在双方信息交换基础上，重新达成权利和义务的平衡。现代信息技术为过程化的信息沟通搭建了多种形式的渠道。组织变革中，需要利用信息技术平台，以尊重的管理方式，营造一种教师被受到尊重和认可的关系氛围。同时在组织变革的不同阶段和特殊阶段，通过信息的传递让教师们了解到学校发展的现状和未来，他们更好地评估自己在组织中的地位和作用，从而调整和修复心理契约。人力资源管理部门应以一种开放式的态度，来对待教师们的利益诉求。

4.3 引导利诱，创新式的激励机制

心理契约强调双方权利义务的平等，是个人主观感知。这种感知来源于“绝对值”和“相对值”。绝对值指民办高校教师实际所得，包括工资福利等物质资源，还有科研育人等精神方面。相对值指民办高校教师内心与社会中同等办学条件的公办学校相比。民办高校的教师自身符合高素质教育人才，但是在绝对值和相对值两个方面都不达标。不达标的结果会导致个人主观感觉权利和义务的不对等，这也是民办高校离职率不断攀升的原因。既然民办高校是企业办学，在激励机制方面就应以创新的视角去审视，引入企业激励机制，如奖金、福利等方面，激励机制需要覆盖学校各个层级的教师。同时注重教师职业发展，在教科研等方面给予一定优惠政策，创造学术交流、出国研修的机会。在物质方面和精神方面给予教师许诺，才能在组织变革中，心理契约平衡被打破后，教师调整和修复契约，重新达到心理契约的平衡。