关于90后知识型员工激励的问题及对策分析

　

(西南交通大学　四川　成都　610000)

引言

随着新一年毕业季的到来，又有一大波90后高校毕业生要踏入职场了。改革开放后，中国经济迅速发展，这批90后大多在421结构的家庭中长大，衣食无忧，成了不那么差钱的新生代员工，无论是个性特征还是行为表现，与以往的员工相比，除了有独特的优点，也有不可忽视的缺点。“裸辞”、拿了年终奖就跳槽，所谓“世界很大，我想去看看”。随着90后知识份子们不断走上工作岗位，如何对他们进行管理与激励，培养组织归属感和忠诚度，发挥出自己的潜能与价值，成为组织亟待解决的问题。

一、90后员工成长环境与特征

环境决定论的代表人物华生曾说：“给我一打健全的儿童，我可以用特殊的方法任意地将他们加以改变，或者使他们成为医生、律师、艺术家和富商，或者使他们成为乞丐和强盗。”可见环境对一个人的成长发展、个性塑造起有着举足轻重的影响作用。

(一)成长环境分析

时代社会环境：进入二十一世纪，我国人民生活达到小康水平。成长于这个阶段的90后在经济全球化的时代，一边沐浴于丰富多彩的物质、文化中，一边承受着强势的外来文化。此外，从微软在95年发布Windows95操作系统后，互联网开始高速发展。进入21世纪。手机通讯网络也迅速崛起，在两者共同作用下，90后在“信息爆炸”的时代成长起来，思维眼见更开阔，负面信息也在潜移默化中影响着他们。

家庭环境：计划生育政策的实施，三口之家的结构普遍起来。父母在努力工作，为子女创更好的生活条件与想给子女多更多生活关怀之间艰难平衡着。况且90后的父母们都在多子女家庭长大，对培养自己的独子没有太多经验可供借鉴，只是本能的把自己认为最好的给孩子。而孩子在父母或上一辈的宠溺中，听着长辈的赞美与鼓励，过着衣食无忧但缺少磨炼的生活中长大。

文化教育环境：九年义务教育制实施，90后至少也是中学学历，知识水平得到提高。而且随着各大高校的扩招，大学生工也屡见不鲜。但是中国教育体制的局限，导致学习以考试升学为目的，教育教条，氛围僵化。加之父母望子成龙成凤心态，攀比孩子的学习成绩，对90后的学习成长造成了许多不良影响。

(二)心理特征

充满自信、敢于冒险：对于90后来说，大多都在关爱中成长，生活中有朋友相助，家人庇护与支持，初生牛犊不怕虎。自我意识强，希望得到尊重与认可：作为独生子女，享有父母所有的爱，逐渐养成了或多或少的以自我为中心，以自我角度思考，工作中可能会忽视领导同事的感受，或做出有背公司制度的行为。但又希望自己能独立，自己在组织里能发挥自己的能力，得到大家的肯定与尊重。孤独感强，依赖网络：中国90后青年调查报告的数据显示，75.2%的90后更愿意在社交网络上将自己表达出来，秀出来[1]。

(三)外在表现特征

学习能力强，知识水平较高：90后的知识型员工是在一个有较好的学习条件和比较稳定的学习环境中长大，都受过至少15年的系统的正规的学校教育,而且社会不断发展进步，各种新事物总是扑面而来，学习能力变得越来越强大。思想观念开放，价值观多元化：各种信息传播媒体迅速发展，方便快捷的网络为90后提供了空前广泛的讯息，加上手机，ipad等电子产品的广泛使用，这使得90后们的视野更宽广，思想观念更开放。并且在国内外各种文化、思想的渗透下，90后知识型员工多元化的价值观形成了。承受挫折能力较差：外界将这一群体戏称作“草莓族”，尽管看上去光鲜，但实际像草莓一样承受不了工作与生活中压力与挫折。90后踏入社会，现实与理想有差距，还面临职场竞争，批评与质疑，以及结婚生子等生活与工作中压力，而且由于从小生存环境较好，历经的艰辛与挫折较少，在工作中遇到困难就很容易遭到打击，失去对工作的热情，甚至叛逆、轻生。某公司的资深员工帮助计划的专家梁朝晖曾对记者说过，虽然没有具体数据，不过他们公司每年都要挽救20来个自杀的年轻人，这些人都是因为工作的问题而想不开。

有自己的生活方式，对组织忠诚度较低：他们追求快乐，热衷于新鲜事物，不喜被约束[2]。希望自己从事的工作具有挑战性、多样性，体现自己的价值；希望能在一个舒适的氛围里和同事们工作交流等等。若非如此，90后对工作的满意度降低，消极对待工作，亦或是直接辞职、跳槽，去追寻自己想要的工作[3]。现在越来越多的90后加入背包客一族，为了感受自己向往的生活，不惜放弃已有的工作就是很好的体现。另外虽然表现的心智不成熟，但可塑性大：90后进入职场正是20出头，刚涉世事，难免表现出很多不足，但毕竟年轻，又有一定文化素养，学习能力强，思想观念开放，接受新事物快，思维活跃，渴望展现自己，若管理者抓住每位员工的需求，因势利导，对其进行激励与管理，他们将很快成为组织发展的中坚力量。

二、90后员工激励存在的问题

(一)激励方式比较单一，缺乏全面多样性

在我国，传统的激励方式普遍比较注重对员工的物质激励，薪酬激励往往是主要方式。对于工作本身激励性、组织氛围激励性的关注不够，对90后反馈不及时，兴趣激励、参与激励等激励方式运用较少。他们渴望所立足的企业能够帮助自己的能力的到锻炼，渴望得到领导的赏识，渴望被尊重，施展自己的才能，在实现组织目标同时能实现自我价值。

(二)激励决策缺乏针对性

马斯洛的需要层次论指出，人有不同层次的需要，人们始终在追求需要的满足，未满足的需要才有激励作用。而每个人的需要由于生存环境和个性特征的不同又有不同的需要。有人才有社会，有员工才有组织，当多数员工的需要被满足，才能实现组织的目标[4]。但是不同员工的需要不同，尤其是90后员工，按传统的激励决策，采用相似的激励方式，并不能在90后员工身上体现出期望中的激励效果。

(三)培训体系不完善，缺乏科学的职业规划和引导

当前组织的培训普遍知识注重技能与理论的培训，监督手段不利，缺乏有效的评估与及时的反馈，统一培训，单一枯燥的方法与90后独特的个性与追求新颖的特征不相适应[4]。此外，组织中缺乏对90后职业生涯的有效引导与规划，有关调查显示，员工认为企业有职业规划指导的仅占少数。

三、激励90后员工的对策

(一)激励原则

目标结合原则：将90后员工的需要与组织的目标结合起来，使员工在努力实现组织目标时能实现自己的目标，满足自己的需要，激励才会有良好的效果[5]。“以人为本”的差异化原则：人力资源是企业的重要资源，在激励90后员工的时候，不仅要把“以人为本”的思想落实到各项具体工作中，体现出对90后员工的尊重，还要考虑到90后员工独特的特征，以及差异化的个性，实行差异化的激励。物质和精神全面的激励原则：员工有物质需要与精神需要，由于物质需要是最基本的需要，物质激励只有浅层次的作用，因此，还需要对90后进行精神方面的深层次的激励，使得激励效果维持长久。公平公正原则：诚如韩非子所说，“诚有功，则虽疏贱必赏；诚有过，则虽近爱必诛。”在对90后员工激励时，必须要注重公平公正，做到赏罚分明，奖罚有度。

(二)激励方法

1.工作回报角度

实施具有激励性的薪酬制度：正所谓经济基础决定上层建筑，90后进入职场，在经济需要独立以及面对其他方面的压力时，或多或少都希望能用薪酬来证明自己的地位和价值。所以，一个公平合理的、与绩效有效挂钩的报酬体系对于90后员工既具有吸引又具有激励作用。首先要有一套科学有效的绩效评估方法；其次要使报酬多元化多层次，实施宽带型薪酬，增加员工的薪酬上升空间。此外还可以进行股权激励等等。在福利方面设计有弹性、有选择的菜单式福利制度，诸如旅游之类的福利，让他们根据自行选择福利项目[6]。

对员工表现及时评价反馈，给予信任与认可：初入职场，都渴望有机会展现自己，实现自己的价值。若能对他们的表现及时作出真诚的评价，鼓励和认可，那么，在成就动机影响下，90后员工觉得自己被重视，必会为了实现组织目标与个人理想而努力[7]。

做好培训与开发，引导职业生涯发展：考虑到90后个性方面的差异，了解他们个性化的需求，包括对培训形式、内容、教师等需求，根据他们的能力、性格，对岗位以及职业发展的期望等对其进行培训。在培训时，尽量避免枯燥单一的方式，重视启发和引导，重视心理的培训，采取多样化的培训与开发。同时，组织应了解员工的个人需求，对员工职业生涯进行引导，提供适合的职位晋升道路，让其成长与组织的成长结合，在发展中贡献发展的力量[4]。

2.工作本身角度

赋予具有挑战性的工作：据对数百名90后已工作的毕业生调查显示，有一半以上的员工表示他们对工作不满意、跳槽就是因为工作内容太枯燥，工作缺乏挑战。因此安排工作既要考虑到员工的能力个性，让他能够胜任，同时也要有一定的挑战性、冒险性，激发员工的潜能。如可以增加工作多样性，进行工作轮换，工作丰富，扩展工作内容，增加工作深度；或下放决策权，增加员工的工作责任，让员工感到自己的工作和自己都有重要性[7]。

此外给予适度的工作自主权，有利于增加90后对组织的认同，提高对工作的投入。

3.工作氛围角度

营造相互合作的和谐的工作氛围。90后的员工们不但希望工作能自主,而且也能得到支持，进行合作,工作在有归属感的和谐氛围中。管理者应常深入下属,增加上下级交流的机会，了解90后们真实的需要，并经常组织集体活动,加强员工间的沟通交流,营造良好的上下级关系和同事关系，以增强归属感。另外，要鼓励创新，允许失败；重视团队合作，提倡在竞争中合作、在合作中共进的精神[8]。当然领导也要提高自身素质，增加人文关怀。时代发展，90后员工知识水平越来越高，这对领导者自身学识也提高了要求，需要优化自己，对员工进行榜样激励；并且适时的关心员工的工作及日常生活，给予人文关怀，增加员工的归属感。

4.组织条件角度

从组织自身这个大角度来讲，首先在规章制度方面可摒弃一些成规，科学制定符合90后特征习惯的管理制度；工作环境和设施也应不断完善与改进[8]。另外，虽让90后年轻、资历浅，还是应该提供机会，让90后员工能为组织、为社会做贡献。

结束语

一批又一批的90后进入职场，也许带给管理者的是“头痛”，但同样也会给管理者“惊喜”，推动着组织的发展，关系社会的进步。他们在成长着、进步着，管理者应该给予他们包容与支持，在工作中不断摸索与完善管理与激励策略，激发90后的潜能，实现组织与90后的双赢。