再议劳动合同服务期的适用范围

王文敏

(华东政法大学，上海 201620)

一、引言

特殊待遇是指用人单位给予劳动者的,不为一般劳动者所享有的,劳动者常规待遇之外的待遇。劳动者的常规待遇指的是与其劳动相对应的劳动报酬、福利、社会保险等待遇。本文讨论的其他特殊待遇与 “专项技术培训”并无本质差异。它们都是用人单位向特定劳动者提供的特殊待遇,二者只是表现形式不同。常见的其他特殊待遇包括出资招用、提供住房、车辆,保证户口迁移,解决配偶工作或子女入学,提供科研经费,提供公费度假旅游,提供有价证券和大额商业保险等,种类十分丰富。其形式的多样满足了现实中劳动者复杂的个体需求,使其没有后顾之忧,能更加充满热情地投入到工作之中。

对于可以约定服务期的情形,《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)仅规定了用人单位提供专项技术培训一种。相比之下,地方立法规定则较为宽泛。《上海市劳动合同条例》第十四条规定:“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期做出约定。”这也是我国最早的关于服务期的规定。《湖北省劳动合同规定》和《江苏省劳动合同条例》也做出了相似规定。上述三地地方法规不仅比《劳动合同法》多列举了“出资招用”一种服务期适用范围,还明确规定了“其他特殊待遇”这样一个类概念。除此之外,也有地方法规未明确当事人是否有自行约定其他类型服务期,如《北京市劳动合同规定》。

为了弥补《中华人民共和国劳动法》的立法空白,满足用人单位对高端人才的需求,同时也使劳动者的价值得到更好的体现,《劳动合同法》明确规定服务期制度。但是,其他特殊待遇服务期的欠缺导致其已经难以满足实践需要。市场经济的发展带来愈发激烈的竞争,而人才竞争则比技术、资源、管理竞争更为激烈。为了最大程度地吸引更多的人才,用人单位愿意迎合劳动者多样的个体化需求,为其提供各种各样的其他特殊待遇,劳动者也因此愿意与用人单位签订服务期协议。对于实践中这样的针对其他特殊待遇约定服务期并无高位阶立法规定,地方立法也不统一。放任其他特殊待遇服务期协议游离于《劳动合同法》之外,无疑是无法满足劳资双方各自的特殊需求的,对我国劳动法律体系的统一和谐也无益。

二、服务期规则概述

(一)服务期的含义

服务期最先由《上海市劳动合同条例》规定,随后湖北、北京等地也纷纷对服务期做出规定。2008年正式施行的《劳动合同法》也使服务期的法律规定终于上升到了法律位阶。但是,立法规定服务期的同时,并未对服务期做出立法定义。在学界,服务期的含义一直未有定论,主要有协议说与期限说两种观点。协议说的代表人物是秦国荣老师,他认为服务期协议是一种特殊协议。具体而言,服务期指用人单位向劳动者先履行或承诺先履行相应给付义务,或者在提供某种其他特殊待遇的情形下,要求劳动者承诺不另谋职业的同时在该用人单位工作一定期限的协议。期限说的代表人物则是王全兴老师,他认为服务期是劳动者与用人单位约定的,在劳动者享受用人单位提供的其他特殊待遇的情况下,依约在用人单位工作的年限。其实,有关服务期含义的这两类表述并不存在矛盾,而是共通的。服务期既是双方约定用人单位提供特殊待遇、劳动者因此提供长期服务的协议本身,也是协议中劳动者承诺的工作期限,还是劳动法律规定的一项规则。本文将在协议意义上讨论服务期,即服务期是用人单位和劳动者双方约定的,以用人单位提供或承诺提供特殊待遇为前提,劳动者承诺专为用人单位工作一定期限的协议。

(二)服务期的性质

服务期有别于劳动合同期限,也不是对劳动合同的变更或延续,而是与劳动合同有关的一个特殊约定。有学者认为服务期的实质就是劳动合同期限,这显然不合理。服务期和劳动合同期限不仅在立法目的和性质上存在差异,各自的效力也不尽相同。首先,二者的强制性不同。服务期是完全任意的,是否约定全看当事人意愿,而劳动合同期限是劳动合同的法定必备条款。其次,二者的目的和作用不同。服务期的目的主要是限制劳动者一定时期内的自由择业权,而劳动合同期限的目的在于限制用人单位随意解除合同。最后,二者的法律效力也不相同。约定服务期之后，如果劳动者违背该约定而提前离职,就需要支付违约金,而劳动者可以在劳动合同期限到来之前随时解除合同,只需履行一定的前置程序。显然,绝不能将服务期等同于劳动合同期限。不仅如此,服务期也不是对劳动合同期限的补充或者变更,双方约定的是劳动者的任意辞职权和自由择业权依约受限的特殊期限。因此有学者认为劳动合同期限与服务期的关系类似于一般约定与特殊约定的关系，即服务期本质上还是内含在劳动合同中的对双方权利义务做出特殊安排的一项特殊约定。

对于服务期究竟是怎样的一种特殊约定,也有不同的看法。有人认为服务期本质上是用人单位在劳动合同外履行一定给付义务,劳动者因此承诺一定期限内仅为该用人单位劳动的民事契约。这种观点认为,劳动合同与作为一种民事契约的服务期有本质区别:第一,劳动合同中的劳动者具有可替代性,而服务期协议的劳动者具有特殊专业技能,劳动力价值往往较高,所以可代替性弱;第二,订立劳动合同不以用人单位先履行给付义务为前提,而服务期协议则要求用人单位至少承诺为劳动者提供一定的其他特殊待遇;第三,劳动合同的订立有相应的法定必备条款,而服务期协议只需双方意思表示一致,具有相关条款即可;第四,解除劳动合同有法定限制和前置程序,而服务期协议可以自由解除。

然而,服务期作为《劳动合同法》明确规定的规则,绝非单纯的民事契约,具有不可抹灭的劳动法色彩。有学者认为,服务期是吸收原劳动合同内容后形成的新劳动合同。在实践中,简单的服务期协议只涉及用人单位提供的特殊待遇、服务期期限和违约责任等;详细的服务期协议还可以包括服务期期间的工资待遇和职务晋升等更加丰富的内容。详细的服务期协议中多出的这些内容一般都与原劳动合同约定不同,构成了对原劳动合同的替代。然而,用人单位与同一个劳动者只能签订一份劳动合同,如果服务期协议对原劳动合同的有关条款做出了较大改变,则应当视作原来劳动合同有了相应的更新。此时,服务期协议的条款当然地被这份新的劳动合同涵盖。用人单位和劳动者已经签订了劳动合同是约定服务期的首要前提。因此,虽然服务期在用人单位与劳动者之间形成了正常劳动合同关系之上的新型对价关系,服务期还是应当被视作用人单位与劳动者原本的劳动合同的一部分。

(三)服务期的目的与意义

1.平衡用人单位与劳动者双方地位。签订服务期协议时,劳动者可能处于相对弱势地位。存在用人单位基于优势地位使劳动者被迫接受不平等条款的可能。劳动者出于获得技术培训的目的被迫接受这些不平等条款。但是,服务期协议签订之后,双方义务并非同时履行。用人单位先履行出资培训义务,劳动者享受完接受培训的权利之后才开始履行自己提供约定年限劳动的义务。此时,用人单位与劳动者的地位会发生根本转变,用人单位处于弱势地位,只能被动期待劳动者诚信履行义务,无法强制其劳动。服务期规则可以在这种情势下于一定程度上保证劳动者在用人单位工作一定的期限,而劳动者如果违约,相应的违约金制度则能保障用人单位的经济利益。

2.满足新型劳动关系的需要,实现双方互利共赢。表面上,服务期限制了劳动者的辞职权,其实劳资双方各有所失,各有所得。简言之,劳动者以一定时期内的自由择业权换得专业技术或其他利益。用人单位则丧失一定经济利益,获得对劳动者升级的劳动能力的受益权。双方都在做出一定牺牲的同时取得己方更想获得的利益,实现互利共赢。

3.体现市场经济规律,适应现代社会关系的动态发展。优胜劣汰的市场要求各主体作为理性人,在实施经济活动时谨慎考虑其行为带来的经济价值影响。用人单位与劳动者签订服务期协议,进行的其实是一种投资行为,目的在于取得更优质的人力资源,以实现更高的经济利益。劳动者愿意把自己“卖身”给用人单位,则是用自由择业权换取自己当时更需要的各种利益,可能是一笔资金,也可能是一套住房,或是工作地户口,都是劳动者自己认为具有高价值的经济回报。

三、司法实践中的不同裁判标准——对两组同案不同判的案例的反思

考察就特殊待遇约定服务期的司法实践中不同的裁判标准,根据是否能够准确地用金钱衡量其经济价值，可以将特殊待遇细分为特殊物质待遇与特殊服务待遇。特殊物质待遇指用人单位提供给劳动者的能够较为准确地用金钱衡量其经济价值的特殊待遇,如科研经费、住房补贴等直接以金钱方式给付的特殊待遇和出资招用等可以通过计算固化其经济价值的特殊待遇。特殊服务待遇指用人单位提供给劳动者的,相对于特殊物质待遇而言具有较强的人身性的、难以准确计算其经济价值的特殊待遇,如保证户口迁移、解决配偶工作和解决子女入学等。其中,保证户口迁移多发生在北京、上海这样取得户口较难的城市,解决配偶工作和子女入学通常都发生在用人单位所在地。

(一)特殊物质待遇——以住房补贴案例为例

住房补贴是指用人单位为了引进高价值劳动者而以金钱方式向劳动者提供的补贴费用、向劳动者提供优惠房屋的购买资格或直接为劳动者提供一套住房。无论表现形式如何,都为劳动者解决了购房难题。在司法实践中,对于用人单位向劳动者提供住房补贴,与劳动者约定服务期的做法,尚无统一的裁判标准。

1.案例一:提供住房补贴特殊待遇的,不得与劳动者约定服务期。2009年4月，陶某某与中新置地公司签订劳动合同,期限为2009年4月1日至2011年3月31日。2009年7月1日双方签订《中新置地购房补贴协议》,约定从乙方享受购房补贴之日起,乙方必须为甲方服务至少三年。2011年5月3日,陶某某向公司提出离职,双方签订《关于员工购房补贴的补充协议》，苏州工业园区劳动争议仲裁委员会裁决陶某某全额偿还购房优惠款项并支付逾期付款违约金,陶某某不服,诉至法院。一审法院认为,中新置地公司为陶某某提供购房补贴,应视为用人单位为劳动者提供其他特殊待遇并约定的服务期。二审法院认为，中新置地公司没有为陶某某提供专项培训费用对其进行专业技术培训,故双方签订的购房补贴协议中关于自陶某某享受购房补贴之日起,陶某某必须为中新置地公司服务至少三年的约定,并不属于《劳动合同法》规定的服务期。再审法院认为，双方约定的购房补贴属于超出正常工资之外的福利待遇，不适用“服务期”条款,但不违反法律法规,合法有效，被告应赔偿全部补贴95 545元。

2.案例二:用人单位提供住房补贴的,可以与劳动者约定服务期。2005年2月17日,原告东方油炉公司与被告高某签订劳动合同书。合同约定,被告高某在原告处从事技术工作,并约定工作时间不少于10年,原告以此为条件,一次性给付被告5万元购房款。被告高某在2012年9月口头提出离职,此后就职于吉林市吉神化学工业股份有限公司,此公司与原告单位并不属于同行业企业。一审法院认为,被告高某未能履行完2005年2月17日签订的劳动合同约定的10年工作年限,违反了双方约定的服务期限,属于违反服务期约定的行为,应承担违约责任,返还原告5万元住房补助款。终审判决维持了一审结果。

3.案例对比。上述两个案例中用人单位都为劳动者提供了一定的购房补贴。案例一发生在江苏省,一审法院认为本案中用人单位与劳动者约定的购房补贴属于“其他特殊待遇”,可以据以约定服务期;而二审法院则认为“其他特殊待遇”属于正常工资之外的福利待遇,所以双方的约定不是我国劳动合同法规定的服务期。案例二发生在吉林省,一审、二审和再审法院都认为双方约定属于服务期。

(二)特殊服务待遇——以保证户口迁移案例为例

在我国严格的户籍制度下,公民户口与出生地相挂钩,而先进地区户口带来的公共福利水平又是落后地区不可比拟的,因此一、二线城市户口具有较强的吸引力,尤其是北京、上海这两个特大城市。因此,以北京、上海两地为代表的一些大城市的用人单位常常会以保证将劳动者户口迁移至工作地的方式吸引劳动者。在司法实践中,对于用人单位为劳动者将户口迁移至工作地,与劳动者约定服务期的做法,亦无统一的裁判标准。

1.案例一:用人单位为劳动者提供北京户口的,不得约定服务期。2013年8月14日,北京精进科技公司与李某签署协议,约定公司为李某办理接收应届毕业生进京落户事宜,李某在精进科技公司的最低服务期为5年,如双方在此期间解除或终止劳动关系,精进科技公司有权将李某的户口、档案退回原籍,并要求李某赔偿招聘费、培训费共2万元。2015年4月27日,李某因个人原因离职,精进科技公司未支付李某当月工资。北京市劳动人事争议仲裁委员会裁决确认双方在2013年7月1日至2015年4月27日期间存在劳动关系,精进科技公司为李某办理档案关系转移手续,并支付李某2015年4月的税后工资,用人单位不服诉至北京市朝阳区人民法院。法院认为,本案原、被告约定服务期的原因并非原告为其提供了专项培训,而是解决北京户口,不属于我国《劳动合同法》规定的可以约定服务期的情形，故原告依据该协议拒绝为被告办理档案转移手续,并要求以工资折抵招聘费和培训费的主张,缺乏事实和法律依据,不予支持。

2.案例二:用人单位为劳动者提供上海户口的,可以约定服务期。2008年12月29日,上海某设计院与乔某签订《服务期协议》,约定某设计院根据工作需要以引进人才的方式招用乔某,乔某确认据此将其户籍迁入上海的事实,故乔某承诺至少在某设计院服务5年,至2013年12月29日止。如果乔某在某设计院服务未满时,因个人原因提出辞职或离职,某设计院收取乔某违约金5万元。服务期每满一年,违约金递减20%。同时返还某设计院在引进乔某的过程中所支付的引进人才手续费、交通费、行李托运费等费用。2009年9月3日被告提出离职申请,10月11日某设计院同意被告辞职。某设计院不服仲裁裁决诉至法院,要求判令乔某支付违约金41 667元。法院认为,用人单位为劳动者提供其他特殊待遇的,可以与劳动者签订服务期协议。根据约定,劳动者违反时需承担违约金。某设计院将被告户籍迁入上海,可以认定是某设计院提供的其他特殊待遇,双方就此约定的违约金5万元尚属合理,某设计院据此要求被告支付违约金41 667元的诉讼请求,予以支持。

3.案例对比。上述两个案例中用人单位都保证为劳动者将户口迁移至工作地。案例一发生在北京,用人单位为劳动者提供北京户口,法院审理认为用人单位保证户口迁移不属于可以约定服务期的情形。案例二发生在上海,用人单位为劳动者提供上海户口,法院审理认为用人单位保证户口迁移属于可以与劳动者约定服务期的情形。

通过上述两组案例对比可见,《劳动合同法》对服务期规定的不周全导致了同案不同判现象。立法的不完善不仅导致法条跟不上社会的发展,更引发了相应的司法困境。

四、理论界的不同声音——对几种观点的反思

理论界有关服务期的讨论一直如火如荼,但其中大多数都在探讨专项技术培训的相关问题,对其他特殊待遇的讨论还不够充分。纵观已有的学术研究,支持将其他特殊待遇纳入服务期适用范围的学者主要有这样两种理由:一方面,立法者应当基于劳动者的差异性展开制度设计。用人单位为劳动者提供住房、补贴,或者为其解决配偶调动、子女入学等问题,虽然是一种特殊的经济利益,但同样属于资本与劳动力使用权的互换,符合劳动合同的本质,具有合法性与合理性,应当纳入《劳动合同法》的调整范围。另一方面,劳动者在层次上具有差异性,这就会导致其内在需求的不一致,从而要求立法者在制度设计时应当充分地针对劳动者的差异性对具体情形做出调整。反对将其他特殊待遇纳入服务期适用范围的学者则主要有以下几点理由:(1)将其他特殊待遇纳入服务期适用范围,会违反《劳动合同法》第二十五条的强行性规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”;(2)将其他特殊待遇纳入服务期适用范围,不利于劳动者劳动力素质的提高;(3)将其他特殊待遇纳入服务期的适用范围,不利于企业的良性发展和劳动市场秩序的稳定;(4)其他特殊待遇服务期制度设计难度过大。下文将对这四种代表性的反对观点一一做出回应与反思。

(一)将其他特殊待遇纳入服务期适用范围,会违反《劳动合同法》第二十五条的强行性规定

有学者认为,将其他特殊待遇纳入服务期适用范围与《劳动合同法》第二十五条的强行性规定相悖。他们给出的理由是:《劳动合同法》仅允许在服务期条款和竞业限制条款中约定由劳动者承担违约金,如果用人单位提供其他特殊待遇时也可以与劳动者约定违约金,就违反了第二十五条的规定。

这样的理解显然存在逻辑问题:如果将用人单位向劳动者提供其他特殊待遇纳入服务期制度调整范围,就意味着其他特殊待遇可以适用服务期的全部相关规定。如果用人单位在与劳动者签订提供特殊待遇服务期协议时约定违约金就完全符合《劳动合同法》第二十五条规定的条件,也就当然谈不上违反强行性规定了。

(二)将其他特殊待遇纳入服务期适用范围,不利于劳动者劳动力素质的提高

有学者认为,对劳动者而言,其他特殊待遇是一种外在经济利益,与专业技术这样内在的价值和技能不同,对提高劳动者的劳动技能与水平无益,也无法提升其择业能力和劳动力价值。具体来说,专项技术培训为劳动者带来的是一种带有人身属性的、潜在的、未来的内在利益,表现为劳动者日后的更高的工作水平、择业能力、竞争优势。其他特殊待遇为劳动者带来的则是具备财产属性的、现实的、即时的外在经济利益。这种外在经济利益不能像内在人身利益一样从根本上提高劳动力素质,因此对劳动者来说价值不大。

首先需要明确的是,专项技术培训只是特殊待遇的一种,本文讨论的提供住房或住房补贴、户口迁移等则是其他特殊待遇。应当承认,其他特殊待遇为劳动者带来的利益的确与专项技术培训所带来的利益有所区别,但是并不意味着其带来的外在经济利益的价值就亚于专项技术培训带来的内在利益的价值。实际上,两种待遇具有共性,都是用人单位与劳动者双方之间的一种等价交换的表现形式。对用人单位来说,无论提供专项技术培训还是其他特殊待遇,其换取的都是劳动者承诺一定期限内专为本单位服务。而对劳动者来说,无论得到什么,劳动者牺牲的都是一定期限内的择业自主权。这种等价交换体现了劳动合同的本质——资方与劳方之间达成的资本与劳动力的交换,具有充分的正当性。其次,其他特殊待遇为劳动者带来的并非只有外在经济利益,解决配偶工作和子女入学等问题,都不是纯粹的经济利益,具有一定的人身价值。最后,用人单位愿意与之签订服务期协议的劳动者一般都具备不可替代性,属于市场需求较高的稀缺性人才,否则用人单位也不会自愿牺牲经济利益。这样具备优秀工作能力的劳动者可能并不需要专项技术培训,他们或许急于在大城市落户,又或许急需一笔经济收入,用人单位提供相应的待遇无疑能更好地满足劳动者的需求。并无合理的理由表明,劳动者经济利益的实现就会阻碍其劳动能力的提高。相反,多样需求的满足反而能解决劳动者的“后顾之忧”,使劳动者更加专注于工作,从而有利于提高其劳动力素质。

(三)将其他特殊待遇纳入服务期的适用范围,不利于企业良性发展和劳动市场秩序

有学者认为,因为专项技术培训可以提高劳动者自身素质,也就理所当然地可以帮助用人单位提高生产力与技术水平。相比之下,其他特殊待遇作为一种单纯的经济利益,与专项技术培训有本质区别。允许用人单位提供其他特殊待遇适用服务期制度反而会纵容企业用挖墙脚方式招募人才,导致劳动者频繁跳槽,从而使企业忽视对员工的培训,减少人力资源建设投入,阻碍劳动力素质的整体提升,从而阻碍企业的良性发展。换言之,提供其他特殊待遇作为一种争夺人才的手段,会加剧人力资源供求矛盾,对劳动力市场秩序产生不良影响。

诚如上文所述,用人单位愿意与之签订服务期协议的劳动者一般有其特有的竞争优势,属于市场需求较高的稀缺性人才,否则用人单位也不会自愿牺牲经济利益,迎合劳动者的需求。用人单位对劳动者技能的需要不能都通过提供专项技术培训来实现。当急需某方面技术成熟的劳动者时,相比花费时间进行专项培训,用人单位显然会更倾向于以其他特殊待遇为筹码直接招揽本身就具备相应技术的劳动者。专项技术培训的确能为企业提高劳动力水平,但多样需求的满足能够解决本身就具备高素质劳动力的劳动者的“后顾之忧”,使这些劳动者更快投入并更加专注于工作。作为市场主体的每一个企业都是“经济理性人”,应当为自己的每一个选择负责,企业自然不会做“亏本生意”,只会提供其他特殊待遇吸引高价值劳动者为其提供服务。越是积极引进高价值劳动者,越能为企业提高劳动力整体素质助力,从而形成良性循环,促进企业的良性发展。而且,用人单位争相引进人才与我国人才政策要求并不违背。有足够的经济实力提供特殊待遇、招募高素质劳动者也是用人单位竞争力的体现。事实上,即使是具有公益性质的高校与科研单位也不可能仅凭其声望、形象引进足够的人才,引进著名专家、学者往往都需要提供各种特殊待遇,这种例子在实践中也屡见不鲜。特殊待遇不仅是对劳动者能力的肯定和支持,也能在劳动者提前跳槽时于一定程度上保护用人单位的利益。优胜劣汰本来就是市场的自然法则,法律不该与市场规律相脱节。

(四)其他特殊待遇服务期制度设计难度过大

有学者认为,特殊待遇服务期制度设计的难度远大于出资培训服务期,对特殊物质待遇与常规劳动待遇的界限较难合理确定,所以立法只规定出资培训服务期制度是比较理性的。这种逃避的观点的合理性可以说是微乎其微。

司法实践已经证明其他特殊待遇服务期的可行性和可操作性。上海与江苏的大量服务期纠纷案例涉及其他特殊待遇服务期,法院判决也说理充分,令人信服。前文也已经介绍过提供住房补贴与保证户口迁移适用服务期规定的案例,更有刊登在《人民司法》杂志上的《违反落户协议服务期的损害和赔偿》一文围绕典型案例进行分析,文章标题即直接使用“落户协议服务期”这样的字眼。该文作者王琰是北京市海淀区人民法院法官。也是该案一审承办法官,可见在司法实践中,落户这一特殊待遇作为服务期的适用前提之一已经得到充分认可。可想而知,在服务期适用范围问题上,法官的自由裁量权已经在立法规定不够充分的时候具备了一定的对其他特殊待遇的界定能力,设置其他特殊待遇服务期具备较充足的技术基础。

当然,部分法官和法院具有参考性的裁判观点还远远不够,完善服务期适用范围需要统一、健全的立法规定。对此,笔者拟从扩大服务期适用范围列举情形与增加兜底条款两个角度来提出具体的完善建议。

五、完善服务期适用范围的思考

(一)增加服务期适用范围列举情形

诚如前文所述,实践中较为典型和重要的特殊待遇有的完全能够用金钱衡量,如提供科研经费、提供住房补贴；有的则难以完全固化经济价值,如保证户口迁移和解决配偶工作。根据是否能够准确地用金钱衡量其经济价值可以将特殊待遇细分为特殊物质待遇与特殊服务待遇。无论特殊物质待遇还是特殊服务待遇,作为一种特殊的利益,都属于资本与劳动力互换,符合劳动合同的本质。但它们却由于立法者对劳动者的差异性的忽视而被高位阶法律遗忘。最典型的特殊物质待遇就是提供科研经费、和提供住房补贴,具有代表性的特殊服务待遇首推保证户口迁移与解决配偶工作,下文将重点介绍这四种其他特殊待遇,论述将它们纳入服务期适用范围的合理性与必要性。

1.特殊物质待遇服务期。(1)提供科研经费。与《劳动合同法》已明确做出规定的专项技术培训一样,提供科研经费作为一项特殊待遇,旨在直接为劳动者劳动技能的提升提供条件。与专项技术培训不同的是,用人单位向劳动者提供科研经费是将学习的主动权交给了劳动者,这意味着劳动者可以自由支配这笔科研经费,更灵活、更机动地安排其科研活动的方式和进度。因此,科研经费不仅仅是一种外在的经济利益,它在劳动者的使用过程中往往能被更好地转化成劳动者的内在研究和工作能力,具有财产、人身双重属性,在高校引进科研人才时十分常见。(2)提供住房补贴。住房需求无疑是当代人最重要的需求之一,其承载的社会功能代表着重要的民生问题。由于住房市场化的持续推进等原因,房价持续上涨。在这种社会环境下,中收入群体想在一、二线城市买房存在较大困难。迅速解决这种买房困难显然是一个十分诱人的条件。实践中,用人单位为了引进高价值劳动者,可能以金钱方式向劳动者提供住房补贴费用,也可能向劳动者提供优惠房屋的购买资格,甚至会直接为劳动者提供一套住房。无论表现形式如何,都为劳动者解决了一大难题,满足了其最基本也是最重要的需求。

2.特殊服务待遇服务期。(1)保证户口迁移。我国是世界上为数不多的实行户籍制度的国家之一,公民户口与出生地严格挂钩,而先进地区户口带来的公共福利水平又是落后地区不可比拟的,因此一、二线城市的户口具有很强的吸引力。具备良好工作能力的劳动者或许很容易能在先进城市找到一份工作,但工作地的户口却远比工作本身更难得。以上海地区为例,外地人申请上海市户籍实行严格的打分制度,达到标准分才有资格申请上海市户籍,即使是已经持有上海市居住证的人,申请上海市户籍也有非常严格的条件。因此,很多用人单位为了吸引劳动者,会以保证劳动者户口迁移至工作地的方式为劳动者提供特殊待遇。户口迁移至工作地意味着劳动者在工作地的购房、教育、就医等社会福利方面的各种便捷。事实上,这种特殊待遇也有充分的法律依据:人才引进也是很多省市明确规定的落户方式,如《上海市引进人才申办本市常住户口试行办法》和《苏州市户籍准入管理办法》都对外籍劳动者通过人才引进方式落户工作地做出了相应规定。(2)解决配偶工作。解决配偶工作这一特殊待遇多数针对原本在用人单位所在地之外工作的劳动者,常常与保证户口迁移一同被应用。很多时候,劳动者面临更好的工作选择,薪酬、福利等待遇皆优于原先的工作,但考虑到家庭因素难以大胆地把握机会。如果此时用人单位能够为劳动者的配偶在工作地提供一份工作,无疑能够解决劳动者与其配偶两地分居的问题,给劳动者以后的家庭生活带来极大便利。这种特殊待遇有益于劳动者家庭生活的美满幸福,其价值也并不局限于纯粹的经济利益,而是包含了对劳动者来说非常宝贵的人身利益。一份待遇丰厚,同时又有助于家庭和谐的新工作无疑是非常具有吸引力的。

(二)设置必要性与合理性标准以作兜底

上述四种典型的其他特殊待遇具有各自的合理性和必要性,但远不能充分涵盖实践需求。劳动者需求的不一致要求立法者在制度设计时应当充分地针对劳动者的差异性对具体情形做出调整,尽量做到自愿平等、诚实守信为原则,尊重用人单位和劳动者的契约自由,赋予双方更大的自主权,尊重他们有关服务期的合理约定。

但是,社会生活的复杂性和多变性导致劳动者的需求与用人单位提供的特殊待遇的具体情形不断丰富发展,这就使得立法难以对市场与司法实践所需的所有情形做充分的明确列举。而且,适用范围的扩大程度也不能任由法官的自由裁量权来判断。因此,一个合理的兜底条款就尤为重要。台湾地区的司法实务中就往往结合具体个案,以必要性与合理性为基准来分析服务期条款的效力。必要性指用人单位有必要通过服务期条款保障其利益,合理性指服务期年限长短适当。这种必要性加合理性的判断基准值得参考。

1.必要性标准。用人单位向劳动者提供其他特殊待遇适用服务期条款必须满足标准。必要性标准共有两项要求:一方面,用人单位提供给劳动者的特殊待遇足够“特殊”,不同于一般待遇,有签订服务期协议的必要。这里的一般待遇即前文所提的常规待遇,包括与其劳动相对应的劳动报酬、福利、社会保险等待遇。特殊待遇的特殊性主要就在于它与劳动者的劳动内容本身的关联度不大,而是针对劳动者独特的技能和特别的劳动能力,表现形式也因劳动者需求的不同而具有差异性。如果用人单位只是为劳动者提高劳动报酬、增加福利待遇,或者优化社会保险待遇,实质上只是提高了劳动者的一般待遇,没有为劳动者提供本文所指的特殊待遇,也就没有与劳动者约定服务期的必要。这种情况下如果用人单位要求劳动者承诺在该单位工作一定的时间,产生争议就不能适用服务期规定。另一方面,如果用人单位给劳动者提供特殊待遇使劳动者享有额外的利益,具有了较高的经济或人身价值,就有签订服务期的必要。这项条件对个案差异的考察尤为细致,不仅要结合用人单位提供的待遇的经济性,更要针对劳动者个人需求,衡量其具体价值。妥善应用必要性标准能够有效排查用人单位假借所谓的特殊待遇,恶意滥用服务期条款,不当限制劳动者的自由择业权。

2.合理性标准。用人单位与劳动者约定其他特殊待遇服务期,约定的服务期期限长短和违约金价款都必须合理,才能得到《劳动合同法》的认可和保护。一方面,无论双方约定的是特殊物质待遇还是特殊服务待遇,服务期期限的合理性可以结合同行业惯例考察。例如,如果互联网公司技术人员的劳动合同以5年期居多,那么某公司在引进某技术人员时签订的服务期条款要求该技术人员在该公司工作至少15年,显然就不满足合理性标准。另一方面,违约金价款是否合理则需要根据特殊物质待遇和特殊服务待遇的分类,结合个案进行具体分析。对于特殊物质待遇,双方约定的违约金应尽量与用人单位提供特殊待遇的支出相等;对于特殊服务待遇遵守公平原则,首先也应尽量固化用人单位提供的特殊待遇价值的成本,实在难以用市场价衡量的,则应以公平原则为指导,考察劳动者个别情况,判断该特殊待遇的价值。约定的违约金过高的,认可服务期的效力,但过高部分不予认可。如此一来,劳动者在约定的服务期内可以选择承担违约金,解除劳动合同,用人单位也能得到合理的经济补偿,劳资双方的利益也能在最大限度内得以平衡。

总之,我国《劳动合同法》应当将其他特殊待遇纳入劳动合同服务期的适用范围,特殊物质待遇与特殊服务待遇都可以纳入服务期制度的调整范围,只要它们满足以下三个条件:首先,该特殊待遇被使用较多,具有充足的实践价值；其次,将该特殊待遇纳入服务期适用范围具有必要性；最后,将该特殊待遇纳入服务期适用范围具有合理性。因此,在具体法条设计上可以首先列举几种较典型的特殊待遇,再用必要性和合理性标准作为兜底条款,对相关条款进行相应审查,以避免同案不同判的司法畸形。

六、结语

在劳资关系对市场的影响日益增大的当代,完善服务期适用范围的规定,不仅可以更充分地发挥服务期制度的作用,适应劳动力市场的现实情况,避免法律脱离生活实际,更好地把握服务期约定的实质。而且能够鼓励开发高素质人力资源,提高用人单位内部凝聚力,从而优化劳动力资源,平衡劳资双方利益,节约司法资源。单一的适用范围规定在处理复杂多变的服务期纠纷时显得捉襟见肘,造成无法可依的局面,增加了服务期纠纷解决的难度。立法应当做出相应扩展以适应社会现实的需要。因此,将其他特殊待遇纳入服务期适用范围已呈箭在弦上之势。