基于扎根理论的员工流失影响因素分析——以S展销馆为例

车 鑫 周毕芬

(福建农林大学,福建 福州 350002)

21世纪以来,我国已经大跨步进入信息时代,四通八达的信息网基本上覆盖了每一个角落,人们的信息更迭速度相对以往大大提高,除了追求物质满足外,更多人开始注重生活上的高质量,因此收藏品行业越来越受关注。作为高利润输入行业,从事藏品展览及销售工作的人员数量一直在不断增加。为了获得更多的利润,各类人员活跃于收藏品行业,其中不乏一些高精尖人才,优秀员工的出现必然会导致相对落后员工的淘汰,无论是出于辞退还是主动离职的缘故,员工流失在这个行业中已经成为一个较为严重的问题。S展销馆作为顺应时代而生的产物在近几年成立并且得到发展,性质上仍然为民营企业。放眼整个市场,公司内各岗位员工储备充足,似乎没有大的问题,但人员流失数量却一直居高不下,这个问题也带来了很大的负面影响,因此处理好这个问题对于S展销馆来说具有重要的意义。

一、文献综述

国外对于员工流失问题的研究比较早。在20世纪上半叶的1936年,lewin便对人员流失问题做过研究，他认为最大的影响因素是企业内部的工作环境,工作环境影响员工的工作能力发挥,二者之间成正比的关系,当员工实在无法忍受所处的工作环境时便会出现离职现象。Kuck(1948)也就此做过研究,并得出了相同的结论。到了20世纪下半叶,外国学者的研究结论更加成熟一些,有些学者将员工流失归结为工作满意度低。Porter(1973)提出员工之所以离职是因为工作之后经历了一段不满意的经历,这使得员工产生了退缩心理甚至退出组织。Mobley(1977)更加肯定地认为员工流失绝对是因为工作满意度不高。工作满意度决定员工流失的理论在学界盛行一时。而Price则认为,员工流失既与个人工作满意度有关,也与外部环境有关,这导致出现了员工主动离职与被动辞退两种状况,他较为完整地概括了员工流失的内外部多种原因。近几年来,外国学者对于这一问题的研究更多的仍然是基于前人的研究。

我国对于人才流失的研究是20世纪末才开始的。最早的理论提出是在1994年,而且是针对医院的人才流失。郑勇认为，员工流失主要是因为薪酬划分不公平,医院内部论资排辈导致工资分配不均。2000年,主要研究方向在国有企业的员工流失问题上,孙英浩、刘莲等人均认为是由于工资分配的影响。将员工流失归因为薪酬体系的结论持续了近十年。2005年开始，国内的员工流失研究开始走上正轨。金继刚(2005)将组织行为学应用于员工流失研究,认为是内外环境共同作用导致员工流失。董临萍等(2006)认为应该加强人才激励来留住人才。邓旭林等(2007)认为应该加强员工忠诚度,为员工构建心理契约来挽留人才。2010年以来,我国学者对于员工流失的研究更多的倾向于提出解决措施,实践性也更为明显。郑睦凡(2011)运用马斯洛需求层次理论分析员工流失问题,并提出每个企业都要依据自身特点来选择合适的留人策略。白秀君(2012)认为，应该建立合理的人才竞争机制使优秀人才脱颖而出,从而减少后期员工流失率。直至现在,更多的研究关注点都在领导力、管理方法上。

二、分析设计

(一)分析方法的选择

案例分析就是单一的分析个案的特殊性以及复杂性,从而解释特定情境下与案例相关的个体和群体行为。因为员工流失是一个无序的变化状态,对于分析对象无法控制时就适合使用案例分析方法,故本文以S展销馆为主要分析对象,通过与员工之间的交谈了解他们的真实想法,并以搜集到的信息建立自下而上的分析理论,这种分析方法正与扎根理论的基本思想相契合。

扎根理论主张从实际观察和分析入手,通过大量的原始数据整合出各个关联因素之间的关系,建立起完整的关联层次,然后通过开放式编码、关联式编码以及核心编码展现出各因子对分析主体的影响因素。扎根理论就像是一个紧密的关联网,将调查时涉及到的问题整合成一个有机整体,并根据主次地位,将问题分为三个部分,层层涵括。

(二)调查过程

调查分析的开展主要分为以下四个阶段:

1.进入阶段。2017年3月份，以人力资源实习生身份进入S展销馆工作,实习时间为两个月,工作职责为招聘和面试新员工。在处理好本职工作的同时和各个岗位员工建立良好关系,发现该馆存在严重的员工流失问题。

2.观察阶段。实习期间,充分利用空闲时间与不同岗位员工交流,了解内部人员构成、流失员工数量、影响流失员工的因素,为调查打下基础。

3.搜集数据阶段。采用访谈法进行调查,共有15位离职员工参与调查,其中:男性7人,女性8人;主管3人,普通员工12人。调查人群也呈现出年轻化,18～25岁员工占80%,27岁及以上只占20%。调查的核心问题聚焦在“员工流失影响因素”上,所涉及的具体问题包括:你如何看待公司的试用期考核准则、你如何看待公司的薪酬福利制度、你如何看待公司内的领导层等5个问题,这些问题都与馆内员工流失的原因联系紧密。

4.数据处理阶段。在调查结束后,需要将数据分类处理。首先,通过开放式编码将收集到的75份回答进行筛选,保留其中的可用信息,再将具体的回答进行概念化,最后产生20个具象概念。其次,在开放式编码的基础上,将回答打乱重新编排,分为8个主轴。最后,在前两个编码的铺垫之上,以“故事线”的方式描述收集到的回答,力求做到顺其自然产生结论,再将这些答案重新进行编码,最后形成3个核心编码。

三、分析过程

扎根理论数据搜集量很大,核心是对这些数据进行系统编码,同时这些编码又必须体现质性数据结构,即将数据有效地分类概括成概念,这要求调查人员具备关联思想。在分析过程中,首先要清除头脑中已有的概念,将75份回答中类似的话语归类在一起提取出概念,完成开放式编码；其次，将新建立的概念和主题联系起来完成关联式编码；最后，从整体的角度将8个关联式编码概括为3大类完成核心编码。

(一)开放式编码

开放式编码的基础是访谈搜集到的所有答案,贴近原始数据,不将已经了解到的概念带入分析中,根据对受访者回答的记录梳理出基本概念,然后再将这些概念重新组合起来，见表1。在这一步骤可以了解S展销馆员工流失过程中员工一步一步做出离职决定的影响因素,也为之后的编码做铺垫。

表1 从访谈中提取概念的过程

(二)关联式编码

关联式编码就是找到各个概念之间的联系,建立起一个有机的整体,这部分编码主要是将开放式编码的概念进行拆分、归类,从而形成更加具体的名词来判断影响员工流失的原因，见表2。通过这一步骤,可以让S展销馆内部问题更加明显,也为员工流失解决措施提供了更好的切入点。

表2 S展销馆员工流失编码分析

(三)核心编码

核心编码是对前两个编码的总结,将8大关联式编码归类为三大核心编码：个人层面,包括年龄特征和家庭安定;组织层面,包括管理认同力、考核可行性、薪酬导向性以及时间弹性;环境层面,包括内部环境适应性和外部环境侵入性。从这三个方面可以发现影响S展销馆员工流失的因素。

四、调查结论

(一)S展销馆员工流失的原因

1.组织层面令员工失望。访谈中发现大多数员工对薪酬制度不满意,S展销馆内共有三大类岗位,这三类基本工资呈现严重的分层现象,整个公司的管理也是以“生产导向”为主,为公司带来利益是报酬的第一核算标准,对于行政、后勤人员来说,产生实际利益的可能性是很低的,更多的是通过长期的管理使公司内部制度走向正规化,因此行政员工每个月的底薪都在销售员工之下,久而久之行政与后勤员工的离职意向更加强烈。此外,由于集中式管理模式,馆内总经理对员工情绪的关心度很低,老板与员工的等级分明,中间的横沟难以跨越,员工惧怕老板,老板也没有意识到这个问题,员工在访谈中纷纷抱怨。加之工作时间缺乏弹性,员工的工作满意度直线降低,导致较高的员工流失量。

2.个人层面令员工深思。员工之所以离职,从个人方面来看更多的是因为没有集体感、融入感,访谈中有3位员工表示对这个城市没有眷恋。S展销馆员工均为外地人,多数来自相邻省份,有些没有本地户籍人口,受访员工表示个人没有兴趣在本地继续发展,也没有能力在这里安家落户。而且年龄也在逐渐增长,需要重新规划自己的职业生涯。“落叶归根”是根深蒂固的思想,无论男性还是女性,S展销馆内离职后的员工大多会回到家乡工作,同时馆内未婚员工占到90%,没有稳定的家庭更加促使员工出现跳槽行为。

3.环境层面令员工消极。环境影响员工的工作情绪以及工作态度,员工对企业的情绪认知会使员工形成一个评价体系,这个体系便会诱导或者助益于员工对企业的应对行为。从内部环境来看,横向上同事之间存在竞争,如销售岗需要业绩竞争,行政岗需要招聘、接待竞争;纵向上不同部门之间交流不畅,这种工作环境令员工倍感压抑,不但没有得到激励令其努力工作反而是消极工作。从外部来看,S展销馆处于集聚群地区,毗邻古老的销售市场,还有兴起的同类新公司,同行之间竞争激烈,此时员工会在网络上投放简历,但凡能应聘到更好的企业,紧随而来的便是员工离职。

(二)S展销馆人员流失的解决措施

1.多维度增加员工安全感。根据马斯洛需求层次理论,第二层次即为安全需要,其中包括健康保障、财产所有权等。针对访谈中反映较多的薪酬不平等的问题,S展销馆应该在按劳分配原则上缩小部门之间的底薪差别,当员工出色完成任务时应该给予物质和精神上的双重奖励,使员工收获荣誉,感觉自己受到了企业的重视,产生在企业内长期工作的意愿,增加员工忠诚度。在福利制度上,S展销馆内部应该降低社会保险的个人缴纳数额,尽可能为员工减轻生活负担。

2.构建和谐的员工关系。马斯洛认为人的第三个需求层次是情感和归属的需求,包括友情和亲密度。管理者应该对所有岗位员工一视同仁,客观公正地看待每个岗位员工做出的贡献,为员工创造增进感情的机会,使员工可以在和谐的同事关系中竞争,而不是各自为政。在企业文化中,也应该宣扬战友式文化,使员工在文化熏陶中产生积极的思想。

3.提高员工自我荣誉感。当前面几个需求得到满足后,员工便会产生尊重的需要与自我满足的需要,员工希望从事自己感兴趣的工作,并在这个工作上获得长久的发展。S展销馆管理层应将集权式管理模式改为民主性管理模式,关注优秀员工的工作情况,改变完全外聘高级经理的职位配置方式,适时地选择优秀员工来担任更高一层的角色,这样也能使其他部门看到晋升希望。

五、结语

员工流失会对企业带来一定的不利影响,优秀员工流失更会带来人、财、物等方面的危害。以S展销馆为例,结合扎根理论开展调查,得出以下结论:(1)通过与已经离职者的访谈,概括出影响员工流失的三个核心范畴,即个人层面、组织层面和环境层面,每个范畴都包括很多内容。可以发现,通过与传统的企业留人策略相比,提高薪酬是基本也是必须的方法,但更多的是需要领导者关注员工的心理渴望,将以人为本贯穿在整个管理理念中,这样才符合现代化、自我化、创新化的新型员工的工作需要。(2)影响员工流失的原因中有一点不可忽略,那就是员工没能对企业产生极高的忠诚度以及劳动关系满意度,这两大内容涉及众多,总结起来就是找到合适的路径建立起员工与企业之间的契合度,使员工产生长久工作的愿望。员工的工作时间、得到的奖励与员工的流失程度成反比。只有有效地管理员工,才能实现企业和员工的双赢。