公共部门绩效管理实践现状与对策

　

(1.江西财经大学工商管理学院　江西　南昌　330013；2.南昌魅影文化传媒有限公司　江西　南昌　330013)

公共部门绩效管理与私人部门的绩效管理相比，前者历史显然要短的多，故而理论成就也乏善可陈，且私人部门绩效管理在理论上和实践上都已经取得了众人瞩目的成功，各大世界五百强企业依靠着管理学理论和实践获得了巨大的社会财富。相对比之下，也便把关于公共部门绩效管理的研究在私人部门辉煌之中，显得黯然失色。由于公共部门对私人部门绩效管理方法引入和实践的时间还相当短暂，且公共部门对于绩效管理在制度保障方面的建设还非常不完善，研究数据显示，目前在全世界大多数国家都明显缺乏统一的宪法、法律、法规和相关政策，难以为政府公共部门在实施绩效管理上提供有效的法律制度保障，所以很多国家对于公共部门的考核和评估都存在着一种盲目的、自发性的、不稳定的状态。

一、目前绩效管理在公共部门实践中存在的问题

第一，缺少自上而下的组织文化的支持。组织文化是实行绩效管理的基础，它具有导向性、凝聚性及激励性，良好的绩效管理始于正确的组织文化。众所周知，公共部门长期实行大锅饭，干好干坏都一个样，因此员工缺乏积极主动性。生存在较为“平均主义”的组织文化氛围中，人际关系比较和谐，这就导致了管理者在这种缺乏竞争的环境中很难有所进展。因此，公共部门往往以绩效文化来推行组织文化，结果不但没有发挥绩效管理的作用，反而让员工对绩效管理产生漠视和反感。

第二，绩效管理与组织发展战略脱节。公共部门的绩效管理与企业绩效管理相似，主要分为战略管理层、管理监控层、业务操作层。战略管理层主要是依据市场的当前情况及组织自身的发展情况进行组织发展战略的制定。然后逐层的分解，最后落实到实践中。管理监控层、业务操作层主要任务是将企业所获得正确的信息并进行反馈，从而不断地调整和优化战略目标。绩效管理是从组织的战略目标着手，层层递进，从而建立一套完整体系。但是在实际的生活中，绩效管理却本末颠倒，往往在战略目标和企业文化不清楚的情况下，从绩效考核指标和个体的绩效进行考核和监控入手，结果绩效管理与实际不相联系，很难实现企业的战略目标。

第三，对绩效管理方法的选择存在盲目性。良好的绩效管理需要选择正确的绩效管理方法，目前我国绝大多数的绩效管理方法都是从美国引进，是一种“泊来品”，在多年的实践中我们似乎隐隐地发觉被西方企业家们所称道的“绩效管理”在中国企业的土壤上却很难会“开花结果”，反而患了“水土不服”的病症。于是，绝大多数的中国企业家由当初对“绩效管理”的推崇热捧到失落。比如美国的绩效管理已经相当完善，在提高员工的工作积极性和业绩方面也确实发挥了重要作用，因此比较偏重于紧密的考核周期，但这并不适合目前还在以绩效管理为考核层面的中国公共部门。

第四，对绩效管理的概念缺乏正确的认识。绩效管理进入中国的时间并不长，加上我国传统的管理理念的影响，导致很多公告部门的员工以及管理者对绩效管理这项考核制度的认识还不够全面，并没有真正理解绩效管理的思想内涵，认为只是通过对员工的工作内容完成情况进行确定以及考核，并没有理解绩效管理的真正目的，绩效工资发放也仍存在着“大锅饭”的局面，绩效工资往往不能真正起到绩效激励和作为绩效管理的手段，从而在工作中不能真正践行绩效管理的相应制度。管理人员没有真正的理解绩效管理的含义，更没有把它作为一个系统，而仅仅当作是考核评估。我国公共部门的绩效管理仅仅是一种管理模式，实效性还不强，管理者以及员工的思想存在的问题是导致绩效管理模式得不到发展的根本原因。

二、公共部门绩效管理的改进对策

第一，建立以绩效为导向的组织文化。企业文化是绩效管理实施的基础文化，只有在良好的组织文化氛围中才能保证绩效管理的有效实施。带动企业员工树立与企业相同的目标，从而为员工创造积极的工作氛围，共享企业文化和管理体制，进而推动企业绩效的实施。所以要想高效的实施绩效管理系统，就必须发挥企业的潜能，建立一种与企业绩效管理文化相一致的企业文化。绩效企业文化应具备以下几点：奖罚分明，创造公平的考核环境和员工主动沟通的氛围；鼓励员工学习，并为他们创造一切学习的机会，比如培训、深造、学习等。

使员工的职业技能和素质不断得到提高。最后还需要创造竞争的工作机制，使工作内容和形式不断丰富，鼓励创新，提高员工的待遇等。

第二，大胆舍弃非战略性绩效目标。很多企业盲目追求绩效目标的“全面性”是导致绩效目标与组织战略脱节略的重要原因之一，为了不遗漏目标，组织往往把各种指标罗列，并设计相应的标准进行考核。管理大师德鲁克说过，战略主要的不是选择做什么，而是选择不做什么。绩效目标的设计也是如此，大胆得舍弃非战略性的目标是使战略性目标得以保证的举措。

第三，选择合适的绩效考核工具。企业在选择绩效考核方法时，应从绩效考核方法本身特性的角度，从绩效考核的操作成本来考虑，从企业所处在的阶段来考虑。很多中国企业都会担心绩效管理会花费很大的有形和无形成本，这主要是担心要面对大量的考核表格的处理，企业里总会听到一些以此为由而产生的对绩效管理的反对声。确实，中国企业不可能也没有必要像美国企业那样花很大的成本在绩效管理上，我们可以做的就是将柔性管理的高频度和硬性考核的低频度相结合，也就是可以适当地拉长对员工考核评分的周期，但在日常的管理中，管理者要始终保持绩效管理的意识，学会观察员工表现并及时地进行反馈。

第四，建立正确的绩效管理观念。绩效管理主要是因绩效而管理、因管理而发展的思想，组织要不断进行的宣传这种正确的思想，让员工明白绩效管理的主要目的是对他们的鼓励，通过对他们的表现做出科学的评价，是为了让他们提高效率，以期提高绩效。只有让员工真正理解绩效管理，才能消除员工的错误认识和抵触心理。才能够帮助企业管理水平的提升，员工的绩效才能够得到相应的增加。绩效管理的目的不是为了惩罚员工或者拉开员工之间的差距，而是为了发现员工的利弊，从而扬长避短，实现员工个人的提升和企业发展的双赢目标。

三、结论

绩效管理是企业发展过程中重要组成部分，加强绩效管理是促进人力资源管理的重要途径，尽管近年来公共部门对人力资源管理的重视程度有所提高，对人力资源管理过程中的各个环节的管理手段都在进行积极的改革，但对于绩效管理体系的构建仍然较为滞后，绩效管理过程中还存在一些不足。为了不断促进绩效管理效率的提升，在实际的管理过程中公共部门建立以绩效为导向的组织文化、大胆舍弃非战略性绩效目标、选择合适的绩效考核工具、建立正确的绩效管理观念等，加强对员工工作积极性的调动，促进企业的可持续发展。

【参考文献】

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