某中小企业人力资源管理问题与对策

　

(重庆国际复合材料股份有限公司　重庆　400082)

一、引言

随着我国改革开放和经济激励政策的实施和发展，我国产业经济产生巨大的改变[1,2]。以民营经济和混合所有制经济为基础的中小企业快速发展起来，展现出极强的创新能力[3-5]。中小企业由于其自身的特殊性，其管理模式与传统的大型国有企业具有很大差别[6,7]，这就对其人力资源管理提出了较高的要求。当前中小企业人力资源管理战略未能很好的匹配企业需求，企业的管理能力有限，企业运作效率不高，因此，中小企业的人力资源管理已成为当前企业界共同关注的议题[8]。

本文以某中小企业为对象，结合人力资源管理理论和实践，分析现状，挖掘其存在的问题，并为构建该企业高效的人力资源管理体系提供有效的对策与建议。

二、人力资源管理存在的问题

(一)人力资源战略规划不足

当前该企业的人力资源战略存在严重的不足，其人力资源规划与企业整体的战略目标存在明显的差异。在企业高速发展的同时，没有合理的人力资源管理机制来解决和管理人才。企业的招聘和培训计划制定过程中没有很好的结合企业本身的实际需求，出现专业岗位人员短缺而非专业岗位人员冗余的局面。

(二)企业薪酬与考核机制不健全

由于历史原因，该企业的薪酬制度的设计理念比较简单。企业的薪酬激励并没有发挥薪酬激励的作用，只是针对员工的基本工资和福利提供了保障。其次，员工个人对自己的考核标准与工作目标比较模糊，企业也没有明确制定详细的标准化的评价指标，评价体系过于简单化、主观化，评价结果缺乏科学性和认可度。

(三)企业文化融合不足

该企业成立时间较长，但企业领导者对企业文化建设还没有形成完整的思想，没有系统的考虑企业文化建设。企业以生产制造业务为主，企业员工水平参差不齐，员工对企业文化的理解不足。管理者的决策方式依据个人意识和经验进行，并没有考虑企业文化差异。企业的凝聚力不足，使企业员工失去了一定的价值感和归属感。

三、对策建议

(一)建设和完善人才引进与培训体系

企业人力资源部招聘计划必须随着企业需求的变化而变化。为了应对公司的不断变化，企业可以通过对人力资源需求目标进行规划和分解，然后细分为月度和季度的人力资源需求，细致地考虑到实际工作中可能遇到的问题。由于该企业人才流动量相对较大，经常出现临时用工短缺的情况，必须通过当前时期的业务发展需求来计算人员需求，然后通过需求与企业的战略目标和业务之间的相关性，对该公司的人力资源进行科学、合理的计划，具有超前性。在人员招聘方面建议通过以下渠道解决。

新进员工缺乏相应的工作经验，企业应开展相应的培训，保证员工技能的提高，增强员工的凝聚力。首先，要对新员工进行入职培训，对其工作岗位有一定的了解，并通过培训使他们都拥有较好的工作技能，从而尽快融入到工作团队中去。每位员工都了解自身的职业发展，明确自己的发展规划。中小企业必须加强对员工的培训，让员工觉得自己是受重视的，增强员工的归属感。让员工了解企业未来发展方向，使员工对企业有较强的忠诚度。

(二)建立和完善激励机制

激励机制的重点是物质和精神激励并举。企业为了保障员工对自己的薪资满意，必须构建一个有优势的工资水平。此外，工资绩效与员工的激励薪酬之间相互结合，以更有效的方式进行员工激励，促使每位员工提高自己的专业技能，适应企业竞争发展的需求，提高自我价值。企业必须形成长期激励与短期激励相结合的手段，塑造组织极具创新性的高端团队，充分激发员工的创新积极性。充分发挥每位员工的积极性，为组织发展提供科学、合理的对策建议，最大限度发挥人力资本的作用，提高企业的运行效率。

物质激励以外还要注重精神激励，精神激励是在较高层次上调动员工的工作积极性，对员工的激励程度较大，时效性较长。企业必须采取多样的激励制度，除了物质激励，还应为员工提供舒适、自由的工作环境等多元化的精神激励，并设定其他灵活的福利措施。人力资源工作应坚持“以人为本”的基本方针，为员工构建多方位发展的平台，开发员工的工作激情和创新能力。核心价值理念是员工是企业的一种无形资产，尊重和看重员工，保持员工与企业的高度关联性，使员工积极参与到企业的决策过程中来，实现员工的自我提升，开发员工的潜能。

(三)建立和完善企业文化

企业文化是企业精神文明建设的重要内容，对于企业发展具有重要的作用。企业的成功离不开一个科学、合理的企业文化，其价值远比物质激励更为深远和有效。企业文化是随着企业发展而形成的自我约束的行为准则和道德体制等，企业如果拥有一个好的企业文化，会对员工产生潜移默化的影响，使员工更好的融入组织文化，很好的掌握企业的组织结构和管理模式，更好地为企业的发展与文化建设提供对策。企业文化极具活力、激情、创新性，也会对员工的工作态度与行为产生很大的影响，实现员工自身发展与企业整体愿望的统一，员工会开发自己的创新性思维努力工作，以完成企业的战略目标，实现人才的多方位发展。

其次，企业实行文化建设责任制，从而影响企业员工。企业文化要想深入到每个员工心目中，必须经过高层管理者、各级管理者和员工，传播者是领导者，组织者是人力资源管理者，执行者是管理者。企业必须通过企业领导的大力支持，才能很好地实现企业文化的传播，并将其落实为一种管理的责任，促进企业文化的实施。最后，将文化建设寓于考核激励中，以考核激励的观点来对企业文化很好地体现。企业文化会潜移默化的改变员工的行为习惯，并不断强化员工的这些行为，实现员工自身提升与企业文化的共同进步。