高管薪酬差距理论综述

(1.河北农业大学 河北 保定 071001；2.山西财经大学 山西 太原 030006)

一、锦标赛理论

1981年，Lazear和Sherwin Rosen提出了锦标赛理论(Tournament Theory)[1]。对委托代理理论做出进一步剖析，对边际生产理论进行完善，深入探究了企业高管人员之间的存在薪酬差距问题。锦标赛理论把企业高管当成是一场锦标赛的参与者，参与者只有不畏强敌，在竞争中充分展现自己的才能和优势，才能获得认同，从而获得晋升的机会，达到提高薪酬的目的。该理论充分说明了薪酬提升与职位晋升具有相关性，与既定晋升职位相联系的工资增长幅度越大，位于该职位以下的员工的积极性越高；只要晋升的结果尚未确定，员工就会为获得晋升而充满激情与动力地不懈努力。因此，该理论倡导企业可以通过晋升激励员工，从而提升企业的业绩水平。

二、行为理论

行为理论也阐释了高管薪酬差距的问题，与锦标赛理论恰恰相反，行为理论主张缩小企业内部薪酬差距。行为理论认为团队合作对组织绩效具有显著影响，缩小高管的薪酬差距能够使企业员工之间更加团结凝聚，尽管较大的薪酬差距可以激发员工的工作热情，提升努力程度，但是个人业绩的提高不一定就能带来整个企业绩效的提升。由于个体之间存在差异，每个人对薪酬差距的接受程度可能有所不同，较大的薪酬差距可能使得有些员工过度关注自己的业绩，忽视与其他员工的相互配合，破坏了团队内的协调合作，甚至在极端状况下，牺牲他人业绩或团队绩效换取自己业绩的提升，最终导致整个团队的业绩水平下降。行为理论强调的团队协调合作，降低薪酬差距，薪酬分配趋向于扁平化，以促使员工努力完成工作目标，提升整个团队的绩效水平。行为理论包括相对剥削理论、组织政治理论、分配偏好理论和社会比较理论四个分支理论。

(一)相对剥削理论

相对剥削理论认为企业的员工会将自己的薪酬与他人的作出比较，这种比较分为两种情况：第一，与同级别员工进行比较，第二，与级别较自己高的人员进行比较。下文提到的社会比较理论更偏向于前者，而相对剥削理论则更侧重于后者。该理论认为，当员工将自己的薪酬与高层级员工做比较之后，发现自己的薪酬与他们相差甚远，认为没有得到自己应有的报酬，这时员工就会产生消极不良的情绪。做出消极怠工甚至恶意损害他人及企业的行为(Cowherd&Levine，1992)[2]，最终导致企业绩效下降。需要注意的是，员工个人能力的高低不易准确衡量，但薪酬差距却极易被察觉，所以即便薪酬差距是由边际产出决定的，也容易使低层级的职工产生受到不公平待遇的感觉。

(二)社会比较理论

1963年亚当斯提出社会比较理论，即公平理论[3]。该理论主要从公平角度分析薪酬分配，认为企业会根据员工对企业的贡献水平来对员工进行薪酬分配，员工会将自己的工资水平和所付出努力程度之间的关系(即薪酬相对量)与其他人作比较，由此判断自己的收入是否公平，如果感觉被公平对待，则积极性增强，如果感觉不公平，则积极性降低，员工会根据判断结果，调整接下来工作的努力程度。因此，相对过大的薪酬差距不利于企业业绩的提高，社会比较理论与相对剥削理论在一定程度上是相似的，强调组织成员重视通过比较来判断自身薪酬合理性。

(三)组织政治理论

组织政治理论倾向于企业高管的薪酬差距，重点分析了在面对企业薪酬激励时，员工面对的几种选择：一是结合考虑自己的努力程度和薪酬水平，决定其工作努力程度；二是在团队和个人之间做选择，根据自身努力程度选择是放弃自身利益继而选择团队合作以达到实现企业利益的结果，还是放弃协作牺牲企业利益实现自身利益；三是选择和谐的利益关系实现企业的提升，或是选择使用政治手段或不良行为实现自身利益最大化。面对这些选择，该理论认为，薪酬差距会影响个体的选择，较大的薪酬差距会使员工偏向于选择减少协作行为、降低团队努力程度，增加个人利益。因此，组织政治理论认为，缩小薪酬间的差距，保证内部的团结，才能促进有效合作，提高组织整体绩效。

(四)分配偏好理论

分配政治理论认为在制定薪酬制度的过程中，不能独断专行，应注重制度的公平性，考虑员工提出的看法和意见，将不会使领取薪酬的人不满意作为制定依据，防止消极情绪的产生，从而引发员工不悦。因为缺乏公平性和合理性的薪酬制度会为薪酬制定者带来指责和压力，使其权威性降低，最终为企业绩效带来不良后果。分配政治理论认为在出现以下四种情况时，即便员工之间绩效差异明显，也应该采用差距较小的薪酬结构。一是员工个人贡献无法准确计算时；二是企业内部团队合作十分重要之时；三是以维系内部和谐为目标时，四是团队内部竞争会导致政治阴谋滋生时。

以上四种分支理论虽然分析的视角不同，但都认为较小的薪酬差距可以为团队合作起到促进作用，以及减少团队内不良行为发生的可能性，带来企业绩效的提升。

三、小结

综上所述，高管薪酬差距研究已经有了几十年的历史并且获得了大量的研究结果,相关理论非常丰富，锦标赛理论和行为理论从社会学的角度解释了薪酬差距的制定会带来的经营后果，但是锦标赛理论和行为理论却有着完全相反的结果，这说明在不同情况下薪酬差距会产生不同的效应。因此，如何有效地利用高管薪酬差距来实现企业绩效的提升值得关注。