员工持股制度相关问题分析

苗保威

（新疆财经大学工商管理学院 新疆乌鲁木齐 830012）

一、员工持股概念论述

员工持股制度，是指通过让员工持有本公司股票和期权而达到激励效果的一种长期绩效奖励计划。在具体实施过程中，就是让员工出资购买自己企业的股份，委托相关机构代为托管并行使相关权利。这个概念的具体含义就是强调公司通过设计正式的实施制度,让员工也能成为股东从而能更充分的参与到公司的管理中间去。

和别的制度不同,员工持股制度使得员工成为劳动者和资本所有者这两种身份兼具的角色,使员工与公司绑在一起，与公司成为真正的利益共同体。

二、员工持股理论基础

每一项制度的成功实施都有一定的理论基础与之相适应，员工持股制度也不例外。本文认为,有三个理论支持员工持股制度：一是双因素理论；二是人力资本理论；三是委托——代理理论。

（一）双因素理论的解释

双因素理论最早由美国人凯尔索提出。1967年凯尔索在与Patricia Hetter合著的《双因素理论：现实的经济学》中说资本与劳动这两种重要的生产要素一起创造了财富。因此他认为劳动和资本都可以帮助人们获得财富，但是随社会的进步和工业化的深入发展，会使的资本要素在生产中所具有的地位越来越重要。面对这种情况,如果劳动者无法拥有资本要素，则会在社会分工以及收入分配中处于越来越明显的劣势地位。为了改变这种不公平的局面, 社会需要推行一种经济政策,使劳动者可以同时获得劳动和资本收入。凯尔索主张,实施一项新的制度 ,让普通的劳动者，可以购买自己公司的股权,来获得公司的分红。在20世纪80年代的《税收改革法案》,凯尔索关于员工持股计划的构想得以全面植入了这些制度中。这使得美国员工可以购买自己公司的股票,实现双因素的有效结合。

（二）人力资本理论的解释

人力资本(HCM - Human Capital Management)理论最早起源于经济学研究。它于20世纪60年代，由美国人舒尔茨和贝克尔提出来的，该理论是针对人类生产力的一种与以往不同的思路。该理论认为人力资本是人独有的一种资源，是对人综合素质的一种评判。它是人自身所具有的一种资本，是人们获得未来收入的一种重要资源。

稀缺性，专属性和封闭性等是人力资本表现出来的特征。因此，如果缺乏有效的激励机制，就很难发挥其自身最大增值的作用。劳动力既然是一种资本，那么就具有产权。就能参与到社会财富的分配中间去。这也是员工持股制度可以实行的一个理论支撑点。

（三）委托——代理理论的解释

委托代理理论是在上世纪30年代，由美国人伯利和米恩斯因为察觉到当时社会分配制度的缺陷之后提出来的。该理论倡导认为所有权和经营权应该是分开来的，企业主保留自己所具有的所有权，而出让经营权。该理论是现代公司治理的逻辑起点。

根据传统的公司法理论以及现实实践中，经理是股东的委托代理人，两者之间角色不同导致利益均衡点也不完全相同。为了解决这一个问题，传统的公司法理论进行了不懈的探索，设计了各种各样的激励机制，都没有从根本上解决问题。因为传统激励的方式，只是注重企业的利润。员工持股制度就是弥补这些手段缺陷的有效方式，改制度授予经理人员一定的产权,使其能够分享剩余控制权和剩余索取权,从而使经理人员的自身利益与企业的利益趋于一致。

三、员工持股制度的起源与发展

（一）国外发展过程

通常情况下人们都认为,员工持股制被提出来的历史很短。实际上,该制度在欧洲国家和美国早在上百年前就被提出来了。该制度最早是由美国经济学家和律师Louis Kelso最早提出的。在美国员工持股制度大致经历了以下面四个阶段：（1）萌芽阶段(19世纪后期到1920年代末期)。成立于1869年的美国第一个工会联盟——劳动骑士团主张的核心思想之一就是工人所有制。（2）初步发展（20世纪50年代到20世纪70年代初期）。1950年前后,基于当时的社会现实,为了平衡企业职业经理人与企业家之间的冲突，20世纪50年代,美国开始在经理人中间实施股票激励。（3）快速发展阶段（20世纪70年代中期到20世纪80年代后期）。到了20世纪六七十年代以后,美国经济出现滞涨和财富高度集中的现象 ,社会分配不公平所造成的社会矛盾日益严重,使的美国社会面临着巨大的危机。为了解决社会矛盾，美国开始从法律上鼓励员工持股制度。（4）平稳发展阶段（20世纪90年代以后）。这个时期，员工持股制度在美国发展比较平稳，资产总额度增加比较大。

（二）我国的发展实践过程

从历史上看,我国的员工持股制度的雏形最早可以追溯到清朝晋商所开票号所实行的“身股制”。但是现代意义上的员工持股制度历史却比较短。过去的30多年间,该制度在国内经历了多次反复,与之对应的企业实践也出现了较大波动，可以大致划分为五个阶段。（1）初步探索阶段（1984—1991年）。20世纪80年代初开始尝试把员工持股制度当成一种国企改革的手段。（2）以点带面的推广应用阶段(1992—1994年)。这个时期，我国在员工持股制度改革的程度加深，改革范围扩大。（3）规范化发展阶段(1995年—1998年)。1994年7月实施《公司法》,使股份制试点有了法律的规范和保障。（4）重点突破阶段(1999年—2004年)。新时期的分配制度为该制度的实施提供了制度上面的依据。（5）不断完善阶段（2005年至今）。针对现实实践过程中存在一系列的问题，我国政府通过出台一系列的新制度加以规范和引导，使得其愈加正规化发展。

四、员工持股制度所起的积极作用

（一）员工持股制度是企业融资的一条重要路径

企业有两种融资方式——权益性融资和债务性融资。权益性融资构成企业的自有资金，投资者无权撤退资金。因此，企业员工持股制度对企业尤其是一些非上市企业来说是一项重要的融资路径。下文以华为为例来进行分析。

华为创立于1986年，是国内少有的以民营集体企业身份跻身于世界500强的典型代表，是中国企业走向世界的标杆。华为的员工持股制度伴随企业的诞生就开始实施，其员工持股达高达60%，经过二十多年的连续增发，华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股，从2004年至今，华为以发行虚拟股票的形式，通过华为工会内部融资超过260亿元。而华为公司的直接竞争对手中兴通讯，其在A股上市以来，累计募集资金不过24亿元。2004年在香港上市，融资不过21亿港元，融资力度高下立判。华为公司能渡过一次次度过难关，获得大量资金始终保持企业快速发展与其自身完善的员工持股制度的支持是密不可分的。可见员工持股制度的有效推行对于融资环境处于劣势的民营企业而言，可谓是非常重要。

（二）员工持股制度是实施激励的重要手段

员工持股制度本质上就是一种对员工激励的制度安排。激励理论认为组织需要激发人的行动，就要制订一定的目标影响人的需要，当个人的需要与组织的目标相一致时，激励的制度效用能够得到最大程度的发挥。

该制度实施能够给员工带来良好的福利和报酬，能够使员工之间以及员工和企业之间形成命运共同体，从而在企业内部形成较强的凝聚力和良好的人际关系，促进了人际型心理契约的履行。允许员工通过持股参与到公司的管理中，相当于为员工提供一项有挑战性的工作，从而促进发展型心理契约的履行。如果员工心理契约履行程度得到满足，将对激励作用的结果产生积极的影响。同样以华为为例。在华为内部，超过6.55万人持有股票，收益相当丰厚。2010年，股票购买价格为5.42元，每股分红2.98元，收益率超过50%；2013年，分红为每股1.47元；2014年每股分红1.9元。2015年，每股分红1.95元。2016年，每股分红1.53元。通过分红使得员工每年都能从企业盈利中受益，从而使员工和企业之间形成命运共同体，激励员工自觉积极的投入到日常工作中去，从而保障了华为拥有持续且较强的竞争力。

（三）员工持股制度是企业吸引和留住人才的重要手段

在当今社会大背景下，在“大众创业，万众创新”口号的号召下，以及众多创业成功的故事的激励下。很多优秀员工开始有创业想法，跃跃欲试，期待着有朝一日能“飞到枝头变凤凰”，实现从员工到老板的华丽转身。员工忠诚度下降严重，给企业的发展带来很大的挑战。怎么大规模地留住和激励高素质的人才，怎样大规模的吸引优质人才过来了，怎么去管理，怎么驱动企业持续成长。成为了当今企业面临的一个重要话题。

我们再探究晋商成功的“法宝”时。人们认为晋商能取得成功是因为诚信，这其实是未能透过现象看本质。难道其他地方的商人就不讲诚信吗？其实晋商成功的法宝是身股与银股双结合的制度。这一个制度帮晋商留住了人才。

从现实中的例子看，华为有今天的成功，它秘密武器又是什么呢？最核心的要素其实就是劳动力。要解释华为依靠什么超越行业竞争者取得今天的成功，就是通过员工持股制度把员工充分给调动起来了。

在现代企业发展过程中，为了吸引和激发优秀人才持续奋斗，越来越多的企业开始引入员工股持股制度来打造合伙人文化，试图将员工变成“老板”，从而留住优秀人才。

五、我国员工持股制度实施中存在问题分析

通过本文第四部分的分析我们可以看到员工持股制度的重要性不容质疑，然而现实中却有很多事与愿违的失败案例。出现了看得懂，学得会，就是做不对的情况。最大原因就现阶段该制度的实施在很多方面依旧存在很多不足之处。在此下文对存在的问题进行归类分析，并提出一些对应的解决方法。

（一）相关法律法规不够完善

现阶段我国关于公司员工持股制度的一些细节规范主要依据中国证监会2014年颁布的《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》。该《意见》虽然规定员工持股制度必须建立在员工内部员工自足自愿的前提与基础上，但却缺少细节上的具体规范。使得在落实构成中存在很多漏洞。存在一些效益不好的企业通过一系列的强制措施强迫员工入股，作为其资金筹措的手段。这样的结果使得员工持股制度无法达到其应该起到的激励和监督的效果，反而加重了普通员工的负担，使得效果适得其反。该问题的解决迫切需求市场监管部门出台更加完善细致的法律制度规范。

（二）企业内部相关制度不够完善

1.股权管理不够规范。没有一个统一一致的托管机构。而现阶段通常有财务部门，证券部门或是地方托管中心进行托管。而这些部门却不负责员工股的投票权，因此在一定程度上削弱了这一制度的激励作用。员工持股会究竟由谁为负责？现在普通的做法是由工会或职代会负责。或许这种做法有其不足的地方，但比较而言可行度相对较高。

2.股份分配不公。有些企业过分看中员工持股的筹资功能，要求全体员工购买公司股票，反而造成了一些员工的反对，伤害了员工的情绪。有些企业为了平均而忽视了实际情况，让一些优秀的员工感受不到应有的重视。同时在一些公司内部存在着普通员工与管理层持股比例过于悬殊。管理层能轻易的利用自身优势在员工持股过程中扩大自身持股比例，最终结果导致员工持股被管理层主导，很难对员工尤其是基层员工起到应有的激励作用。这就要求公司在制度推行过程中要根据公司自身的实际情况确保公开、公正、公平的原则，充分重视起基层员工及技术核心型员工的权利，平衡好新老员工的利益。

3.认股资金筹措渠道窄。目前，个人从银行贷款不是一向容易的事情另外，我国员工工资水平相对偏低，难以付清认股资金。比较可行的办法是：企业划出专项基金贷款给认股员工，帮助其认购公司股票。员工日后采取各种有效方式偿还。

小结

员工持股制度是现代公司发展过程中实践得出的一项重要的理论成果，它的实施对企业发展有着巨大的推动作用，有效员工持股制度对现代企业发展有着重大的意义，应当引起社会的重视。然而现阶段由于市场监管制度的不完善以及国内企业相关经验的匮乏，我国企业在落实员工持股制度的过程中还存在很多不尽人意的地方，这要求我国相关方面要在遵循我国市场运作实情的前提下不断积累经验同时吸收国外成功经验，不断完善员工持股制度，使其发挥应有的作用，不断增强我国企业的竞争力。