新形势下的国有企业组织人事工作探究

王芳

摘 要：随着社会的进步，国有企业在生产规模、发展理念和经营模式上都出现了较大变革，这是市场经营的基本要求，同时也是企业发展必然经历的一个过程，在这样的前提下，国有企业的人事工作模式也应当进行相应的改变。如何加强国有企业的组织人事工作，推动企业党组织建设和人才队伍建设，已经成为国有企业必须科学对待的现实课题。

关键词：国有企业；组织；人事；创新

一、引言

随着社会的不断进步，为了适应企业发展需要，国有企业的人事工作模式也应当进行相应改变。但是在现实操作中，大部分国企虽然已经进行了公司改制，从制度和构架上已经初步形成了现代化企业所应具备的模式，但是在选人用人的途径上依然存在着很多问题。如何解决这些问题，需要国有企业进行认真思考和科学对待。

二、当前形势下国有企业组织人事工作的重点

组织人事工作的两大业务集中在党组织建设和人才队伍建设两个方面，相应的重点工作也集中在这两个方面，其中，在党组织建设方面，对于国有企业而言，各项工作应该围绕党的领导，一切生产经营活动应该受到党组织的监督和監管，在一定程度上而言，组织工作是确保党组织全面覆盖企业各个部门，发挥党员作用的基本工作。由此看来，党组织建设工作对于国有企业而言，重点就在于能否跟随企业的发展和变革，时刻调整当前的党组织结构以顺应当前企业的具体情况，是其最重要的工作内容。同时，在人才队伍建设方面，由于国企是我党领导下的企业集体，相应的决策和工作都应当来自于具备相应专业技术能力和决策能力的优秀人才，对于此项工作的重点，应当围绕专业能力、工作能力、决策能力和道德修养展开。为了做好这一工作，对于人员的前期评价和选定，以及初步审核酝酿之后的公示和最终任用的流程都非常重要。

三、当前国有企业组织人事工作中存在的问题

国有企业组织人事工作的问题，经过分析主要集中在以下3个方面：一是在人才储备培养上没有相应的体系和目标；二是在选人用人的过程中对于业务能力和职业品行之间的考量并不平衡；三是在人事工作中没有充分考量隐性条件。

（一）国有企业在人才储备和培养中存在的问题

在目前的形势下，国有企业多元化的路子走的并不顺畅，其中的一个重要制约因素就是人才储备不足，涉足的新兴产业没有相应的人才资源予以支持，不用时无所事事，想用时无人可用已经成为大部分国企多元化发展的重要问题。这种问题主要存在于大型国有企业，过多地依赖当前自身的主业优势，更多地把优势资源集中在主业上，直接造成新投入行业的人才不足，在资金到位、设备到位的情况下却无法获得应有的收益，在开展组织人事工作时也捉襟见肘，无法正常开展人事工作。

（二）国有企业在“德”和“能”问题上的硬性要求不足

在大部分企业中，各类人员都有自身的优点和不足，业务能力强的也许在德行方面有欠缺，德行优秀的有可能不具备相关的专业知识来完成相关工作，对于这两类人员而言，都应该特指岗位，限制使用。大部分的国有企业对于内部的岗位仅仅有业务上最基本的要求，对于德的考核并没有硬性的指标，只是靠着人员选用试用期或公示期内的职工反映作为唯一的评价标准，這样直接就造成在实际的工作中，由于选用的人员在业务能力和品行上的不足和偏差，导致出现工作失职，久而久之企业的人事选拔工作得不到员工的支持，降低了用人的公信度和支持度。

（三）人事部门对于当前企业人员构成掌握并不全面

国有企业人事部门对于当前用人的要求，大部分集中在业务能力和素质上，对于个人的特点并没有相应的把握和了解，这种问题多出现在中层干部中。对于能力相近的人才，在工作仔细程度、履职意识高低或者是否具备口才能力等方面，并没有要求，也没有进行了解，直接导致在用人上虽然学历和专业能力相差无几，但是在相同岗位上的实际效果却不相同，在反复调整使用的过程中，造成企业人事工作繁冗拖沓，从而不利于企业的正常发展。

四、如何优化新形势下的国有企业组织人事工作

（一）注重多元化人才的培养和储备，为人事工作有效开展打好基础

一是要把握当前企业发展的前景脉搏。组织人事部门要时刻和企业战略目标紧密结合，对于企业下一步的工作方向要有清晰的认识，提前谋划机构和人员的设置，尤其要提前考虑新兴产业的人才储备，对于急需的人才要敢于引进，敢于使用。二是要在现有人员的基础上，通过宣传企业今后的发展方向，鼓励现有产业员工学习新兴产业知识，对证件、学历和经历的要求进行明示，对现有人员进行合理分配，减轻企业人员分配不匀的压力。三是通过和企业职工教育部门进行通力合作，逐渐建立多元化的培训体系，定期对有发展愿望的员工给予相应的培训支持，通过几年的时间形成各类型产业的人才梯队，逐步扩充完善到企业的各个行业中，从而真正实现人才使用的有效化。

（二）以一步到位为基本要求，促进组织人事工作高效开展

为了确保人事工作能够顺利、高效地开展，相应的前期准备工作，尤其是基础资料的完善就显得尤为重要。一是要在当前的组织工作环境下，建立起各层级的人才档案，对于选用的人才，在德育、智育和人际交往等方面进行严格把控，形成打分制，对于其具备的特点和能力做到有章可循，在选人用人的过程中才能够了然于胸。二是要进一步细化、明确企业当前各项工作的职责能力要求，严格制定出学历、资历和能力上的硬指标，同时对于涉及敏感问题的岗位，尤其要对人员的德行要求进行明确，对于存在劣迹的人员坚决不予录用。通过岗位要求和人员了解这两方面的相互作用，确保人事工作不返工、不频繁调整，不断提高工作效率。

（三）不断完善制度和流程做法，将组织人事工作固定化

为确保组织人事工作的长效开展，不随着部门领导的更换或某一岗位的调动而发生改变，工作的长效化显得尤为重要。一是要不断完善人事工作流程。当前的人事工作流程要根据企业发展提出新的要求，在旧流程的基础上，及时发现不具备现实意义的，以及和企业当前发展形势所不相适应的做法，并及时剔除出去；同时对于当前的新要求和新做法，要与当前流程进行有机结合，做到新旧结合和良性改革。二是要进一步明确人事工作的各项要求，尤其是通过制度明确工作岗位的要求，确保人事工作不因人员的更替而影响工作质量。三是要进一步梳理当前的工作制度，尤其是对新的工作要求给予充分重视，积极应对上级部门对于人事工作的各项要求，并对制度进行不断完善，与时俱进，确保人事工作能够科学、合理地开展下去。

国有企业科学开展组织人事工作的最终目的，是促进人事工作形成有效、高效、长效的机制，着重把握企业脉搏，超前开展工作，切实实现为企业提供人才保障的目标，为企业的进一步发展提供相应的助力。