网约工劳动权益保障的现状与问题

胡夏枫

（中国人民大学 劳动人事学院，北京 100872）

时代的进步、互联网的飞速发展创新了劳动模式，同时也给传统的劳动关系认定问题提出了新的挑战。在分享经济的背景下，企业的职能由雇佣者向平台提供者转变，更多地体现了一种“中介化”的特征，基于互联网技术而搭建的网络平台在劳动者招募、劳动活动提供上具有较传统而言巨大的优势。这就意味着劳动关系更加灵活，劳动者提供劳动的方式更加隐蔽且多种多样，因此，雇佣关系与劳动关系的界限在这一背景下也更加模糊。正是在这种背景下，网约工劳动权益保障中存在的问题。

一、网约工劳动权益保障的典型案例

（一）网约车

网约车的出现及发展势头迅猛，但是由于其刚出现时相关法律法规的缺失，在其运营合法性方面备受质疑，这更是影响到了网约车司机相关的劳动权益，尤其是其就业权的保障。2015年1月7日，济南专车司机陈超在使用滴滴打车软件，将两名乘客送至济南西客站时，被济南市客管中心的执法人员认定为非法营运，作出鲁济交（01）罚（2015）8716号《行政处罚决定书》罚款2万元。因不服处罚，陈超向济南市中区法院提起行政诉讼，要求济南市客管中心撤销处罚。因该案件涉及“专车是否合法”的问题，被称为“专车第一案”。（山东省济南市中级人民法院(2017)鲁01行终103号判例）除此之外，不服政府作出的对网约车驾驶员的行政处罚从而提出行政诉讼的其他案件也不在少数。

法院的裁判意见认为，网约车服务作为一种新兴的经营模式，在共享经济的当下是社会发展的必然情况，其与出租车服务相互冲突是一种必然情况。一方面，其有利于提高社会的闲置资源，使得有车空闲一族令车能够发挥其交通作用；另一方面，网约车的出现也解决了无车一族的出行尴尬，有利于减轻城市的交通压力，满足人民群众的出行需要。虽然其出现时间不久，在行政法规规制上仍存在一些空白，但是，对于新兴事物并不能仅仅基于竞争理念和公共政策的考虑，就直接认定其违法的属性，这样并不利于社会的长远发展。当然，不可否认的是，网约车行业的确还存在许多问题需要进一步的管理，这也需要法律法规制度的进一步完善。面对这样的行政诉讼案件，法院在裁判时不仅仅要考虑目前已有的法律法规特别是行政法规对其的相关规定，保证法律的权威性与严肃性，更应当结合目前的社会现实，考虑市场情况，作出公平、公正且有利于社会法治进步的判决。

（二）网约厨师

被称为我国“网约工第一案”的上海乐快信息技术有限公司与旗下几名签约厨师之间“好厨师”APP劳动关系案件。经历一审，二审驳回上诉，维持原判，于2017年底终落下帷幕。原告认为被告上海乐快信息技术有限公司违法解除劳动关系，要求法院确认双方存在劳动关系，并要求被告支付原告经济补偿金、双倍工资等各项共计约4万元人民币。被告认为虽然原告依靠“好厨师”APP接单完成任务，但是双方之前就已经签署了明确的双方合作协议，在合作协议中明显说明双方是合作关系。原告并不接受被告的管理，并不存在人身隶属属性，原告只对其自己的任务负责，而之后双方合作未再进行也是因为原告自身单方面的原因，双方不存在劳动关系，更不存在被告单方面解除劳动关系的事实。

对于劳动关系的认定，一审法院判决认为虽然双方签订合作协议，但是劳动关系的成立不应该仅仅关注于双方签订的协议而是应该透过问题看本质，看双方的合作模式是否符合劳动关系成立的法律特征。本案中虽然存在否认劳动关系的双方合作协议，但是首先双方主体符合劳动关系中的合法主体；其次，原告接受被告的指派、调度及奖惩，有固定的报酬；再者，被告为原告提供厨师类的专业技能培训和工作平台。从各方面来讲已经符合了事实劳动关系存在的情况，故而最终判定双方存在事实劳动关系，而双方签订的合作协议事实上就是劳动协议。在认定双方劳动关系存在的前提下，一审法院认为双方在协商一致的情况下解除劳动关系，故而被告应该支付原告补偿金，但是对于原告的其他诉讼请求，因为原告未提供足够的证据，因此不予支持。其中值得注意的是，就原告提出的要求被告补缴社会保险的请求，因为不属于人民法院劳动争议案件的审理范围，故法院不予审理。最终一审法院认定原被告曾存在劳动关系；被告支付原告解除劳动关系的经济补偿金；驳回原告其他的诉讼请求。二审法院赞同一审法院的观点，对劳动关系认定进一步肯定，不能仅凭双方的合作协议的书面意见进行确定，必须根据其内在的关系认定是否符合劳动关系。综合考虑双方具有较强的从属关系，应当存在劳动关系，而后的问题就能够随之解决。

“网约工第一案”的结束对未来网约工劳动关系的认定从而保障网约工的劳动权益有着很重要的意义。其审判思路更具有重要的借鉴意义，即使双方已经签订了书面的否认劳动关系的合作协议，由于目前很多网约平台都会采取此方式试图规避法律，仍应当从双方事实上的内在关系出发认定其是否具有劳动关系属性，在劳动关系认定之后再解决之后劳动权益保障的问题。

（三）美国Uber案

对于网约用工劳动权益保障有着重要意义的，不得不提美国Uber案。其中2015年6月3日美国加利福尼亚州劳工委员会作出裁定的BarbaraBerwick案以及2015年9月1日加利福尼亚州北区地方法院作出的关于部分准予集体诉讼的DouglasO’Connor案，最为权威和影响深远。

这两个案件在对于Uber司机与优步Uber公司之间的劳动合同认定以及具体劳动关系认定进行了详细的裁量。在BarbaraBerwick案中，加利福尼亚州劳工委员会认为优步Uber公司与Berwick是从属的员工关系，而并非独立合同工(IndependentContractor）。这主要是因为，在优步Uber公司与Berwick之间，公司通过Uber的手机应用程序具体的了解作为驾驶员的Berwick的工作时长，对其进行相应的监管，对其工作进行评分，这些都成为Berwick工作的一部分，也是二者之间的密切联系，故而仅仅简单的认定为独立合同工并不恰当。而在DouglasO’Connor案件当中，加利福尼亚州北区地方法院则是通过具体的司法裁判认定了优步Uber公司与参与集体诉讼的驾驶员之间的具体劳动关系，并对劳动关系认定的标准进行一一衡量。

由于美国联邦制国家的特殊属性，加利福尼亚州有自身独立的劳动法律体系，但是，加利福尼亚州劳动法律中并无明确的成文法规定区分雇员和独立合同工，而是通过判例来对此进行沿袭，并结合每个案件的具体情况进行具体分析。而作为准则考量的则是Borellotest规则，该规则包含11条考量因素，但是其中最重要的一点就是雇主与雇员之间对于工作中各细节的控制属性。但是由于Uber中网约用工的新兴属性，在之前的判例中并不能找到完全相似的情况。法官认为，在Uber案中，优步Uber公司可以通过手机的相应程序实时查看司机工作状态、可以设定条件随时终止合作，了解司机的具体工作情况，这些的确属于传统雇佣的特征，但是另一方面，由于Uber司机的工作实践并不限定，其可以自由选择上班的时间并且自由安排控制工作强度，又并非完全受到公司的控制，这又是典型的独立合同工特征。因此在Uber案中不能仅仅依据Borellotest规则中最为重要的因素判断，还需要结合该规则其他次要的具体考量因素。加利福尼亚州北区地方法院最终裁判认定了优步Uber公司与参与集体诉讼的驾驶员之间的具体劳动关系，这意味着优步Uber公司将要对这些参与集体诉讼的司机予以补偿，并且为公司的其他员工提供应有的劳动权益保障。而目前优步Uber的业务已经遍布58个国家和地区，服务全球100万人，估价超500亿美元。

二、网约工劳动权益保障的争议焦点

（一）网约行业及网约用工的合法性

要保障网约用工的劳动权益，必须首先承认网约行业的合法性以及网约用工的合法性，这是网约工劳动权益保障的大前提。随着经济社会的整体发展，共享经济的进一步发展，加剧了社会的“自反性现代化”的过程。[1]而社会“自发性现代化”进程的加快，也必然导致了经济社会中更多的新现象出现。

对于网约工等一系列新出现的经济社会形态，法律法规并不能完全的进行规制。这主要是因为，一方面社会发展迅速，法律的发展并不能跟上社会的步伐，换个角度说，其实它应当属于被动的状态，只有在社会情况成熟，对于现象的评价趋于稳定，法律法规才可以进行明确的规定；另一方面，由于网约工属于新型的社会关系，对于不论是学界还是实务界都还未产生定论，是否可以完全按照已有的法律法规进行规制也有待商榷。故而法律法规层面的空白也难以避免。

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现实情况下，对于新出现的网约用工合法性问题，行政裁决与司法裁判的意见出现的不一致性。[2]行政法规相对于民事法规其灵活性更加的有限。行政执法必须依照合法性原则，对于实务中出现的网约用工情况，面临行政法规并未进行清晰的规定，而根据已有的规定其并不属于合法范畴之内，为了保障社会的合法有序正常运行，保障处于合法范围的已有权益，特别是类似于已有的出租车司机等方面的利益，面对这些从法律强制性规范出发并不属于合法范围内的行为，行政法规往往会做出违法的判断，这才出现了目前许多的行政诉讼案件，大多都是因为行政人员依据已有的行政法规，对新出现的网约用工或者说互联网经营的行为做出了行政处罚。就行政范畴来讲，虽然司法判决撤销了行政处罚，但也不能一味的认为该行政处罚就缺乏事实或者说是法律依据。从行政执法方面来讲，行政机关从维护社会稳定以及严格遵循行政法律法规的角度出发，判定其属于行政违法的范围也属于正常情况。

但是从已有的司法判决角度讲，司法实务中的意见却与行政执法方面的意见相左。司法判决对于该行为的合法性不仅仅从行政法规合法性的方面进行单独的考量，更依据合理性、社会现实和社会危害等多面进行综合的判断。正如不少的行政判决书中法院的统一意见而言，对于网约用工目前这种新兴的服务模式，虽然在一些方面，按照已有的行政法规来讲可能属于违法范畴，但是由于其自身的特殊情况，完全按照已有的行政法规进行刻板的套用是不正确的。社会必然在不断进步，这必然导致新兴事物的不断出现，但是一味遵循守旧，完全否决新事物这样的做法对于社会的整体进步是不利于，在裁判时，应当从法律的目的等法条背后的法理层面等进行综合的考量来觉得该行为的合法性与否。

（二）网约用工劳动关系的性质认定

虽然行政执法对于网约用工曾给予过一定制裁，但是由于目前的司法实务裁判对于网约用工的合法性都予以普遍承认，故而要保障网约工劳动权益的第一道屏障已经没有障碍，之后的裁判焦点都集中于网约用工的性质认定，是否属于劳动法的规制范围内。网约工在全球范围内目前都快速发展，但是由于各国行政法规及劳动法规之间的差异，对于劳动关系的认定也存在不同。

从我国已有判决来看，对于劳动关系是否成立的问题争议仍然较大。但是网约用工劳动关系的成立有其特殊性也有其普遍性。一方面来说，网约用工分为几种普遍的形式，例如网约车、网约厨师以及网络主播等，每种形式的大致用工形式其实是一致的，故而有其普遍性；但是另一方面，因为网约用工存在一定灵活性，即使是同一职业形式之中，各个个体与不同的公司签订的用工形式的协议也并不一致，故而在具体的个案中应当予以不同考虑。我国裁判中对网约用工双方劳动关系的认定仍然依据劳动关系的内在属性，而不仅凭双方签订的书面协议，若内在用工形式符合劳动关系的内在属性，则认定为劳动关系成立。[3]但是由于网约用工的特殊性不同于一般的劳动关系，故而在劳动权益保障时也具有其一定的特殊性，虽然认定了劳动关系的存在，但是由于其薪酬额计算形式，工作时间等的灵活性，在确定劳动关系之后，对于网约工一方的具体劳动权益的保障也应该进行特别考量。而针对已有的美国相关网约工劳动关系认定的相关裁判，由于集体诉讼的特殊形式，在劳动关系认定时劳动者一方具有更大的优势，而鉴于英美法系判例法的传统，面对新出现的劳动用工形式在裁判时束缚性更小，可以在已有的相关劳动关系认定的规则之上更好的考量目前的社会现实情况。而在劳动关系认定之后，对于劳动者一方的劳动权益保障力度也更大。

虽然我国与英美法系在劳动关系认定上存在一定的差异，但是双方在面对网约工劳动权益保障之时，对于劳动关系的认定都首当其冲，因为只有此前提的认定，才能为之后网约工具体的劳动权益保障奠定合法化的而基础，并且各法院在认定时也会充分考虑社会具体情况，从目前整体情况来看，对于网约用工劳动关系的认定都在趋向规则化和统一化，未像之前一般束手无策，司法经验得到了一定积累。虽然如此，但是目前统一认为网约用工中劳动关系就是一定成立的，仍为时尚早，而对于网约用工具体用工关系的认定进行规则化和区分化更是迫在眉睫。

三、网约工劳动权益保障的现有规定

（一）国内相关规范

由于网约用工的模糊界定，对于其劳动权益的保障事实上也只能根据实际情况参考使用相关的法律法规。我国《劳动法》第三条即具体的规定了劳动者的权益保障类型，但是在实务操作中，该部分权益是否可以直接适用于网约工的劳动权益还应当根据网约用工的实际情况进行商榷。我国《劳动合同法》中也对应当用工方应当与劳动者签订的劳动合同以此保障双方权利义务进行规定。根据实际情况，若网约用工符合《劳动法》与《劳动合同法》的相关规定，应当对网约用工的劳动权益根据该部分的法规进行保障。此外《就业促进法》和《就业服务于就业管理规定》等与就业相关的规范一定程度上会对网约用工的劳动权益特别是平等就业权和接受职业技能培训方面的规范起到借鉴作用。

我国国内并未对网约工整体进行规范，但是对于其中的部分行业已经出台了相关规定。其中，出现最早也是目前最为普遍的网约车行业中的规范最为普遍和具体。工业和信息化部、公安部、商务部、工商总局、质检总局、国家网信办联合出台的，于2016年11月1日起施行《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》。此《办法》成为网约车管理的先行，中国也成为全球首个在全国范围内承认网约车合法地位的国家。《办法》中对网约车驾驶员的劳动权益进行了一些规定，例如对于从事网约车服务的驾驶员提出了相应的规范条件。更重要的是其对网约车平台公司的义务进行了规范，要求其保证驾驶员的从业资质，并且应当按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，明确双方的权利义务，与网约车驾驶员签订劳动合同或者其他形式的协议，以此来保障驾驶员的合法权益，并对网约车驾驶员的职业道德、服务规范、安全运营等方面的岗前培训和日常教育方面都提出相应的要求，这些显而易见其中包含了劳动权益。此外，中国互联网协会分享经济工作委员会联合滴滴出行也在2016年7月发布了移动出行驾驶人员禁入标准，对于有重大、暴力和危害公众安全的犯罪、严重治安违法、交通安全违法等三大类违法犯罪记录以及精神病的人员，都不能够进入移动平台成为网约车驾驶人员。

在网约车管理方面，随着《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》出台，我国各地纷纷出台相应的实施细则。截至2017年9月，已有133个城市公布网约车新政。[4]对于网约车中网约工劳动权益的管理也成为其中较为通行之者，以《北京市人民政府办公厅关于深化改革推进出租汽车行业健康发展的实施意见》为例，北京市2016年12月16日公布实施该《实施意见》，其中第四点对于网约车驾驶员的户籍、证件和退休等进行规范，《北京市质量技术监督局关于做好网络预约出租汽车计程计时计量监督管理的通知》《北京市质量技术监督局关于进一步加强网约车计程计时监督管理的通知》都随之出台。除此之外，《实施规范》中并未网约车驾驶员的劳动权益进行确切的保障规范，除北京外，上海、天津也要求网约车必须为本地号牌、驾驶员为本地户籍。但是大部分城市，网约车驾驶员只需有本地居住证即可申请从业。例如在2016年12月底出台的《重庆市网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》并未要求网约车驾驶员的户籍,但是同样要求网约车平台公司与网约车驾驶员之间签订多种形式的劳动合同或者其他形式的协议，并对驾驶员进行相关的培训。

对于户籍、证件和退休的规定在一定程度上也是对网约车驾驶员享受平等就业和选择职业此项劳动权益的限制与保障，针对公平就业原则其合理性还有待深思，而退休等的规定同样涉及到劳动者休息休假的劳动权益，对于培训等的要求也涉及劳动权益保障中的接受职业技能培训的权利。但是除了对于最为普遍的网约车的行业规范，对于其他网约用工的形式地方性法规基本未进行规范。原因主要有以下几点，第一，其他网约用工的规模并未达到网约车的程度；第二，其他网约用工对于城市的影响力不及网约车对于城市交通等方面的影响；第三，其他网约用工的形式也并未有专门的全国性法规可以遵循并且细化。故而只有网约车的规范出现的地方管理的细化制度。地方性法规对于其他的并未明显触犯法律法规或者造成社会不良影响的网约工用并未给与相应的规制。

（二）国外相关规范

随着社会的进步和互联网的发展，网约工用在全球各国都有所普及。优步公司就已经进军多个国家。但是不同的国家对其的态度也不一，一些国家例如法国、日本、比利时等事实上禁止此种网约车的服务进入该国市场，故而相关的网约用工在当地发生概率较低，也未有专门的立法进行规定，也有一些国家处于初步的探索阶段，还没有完全真正的接待该新型用工管理，例如Uber正与欧盟进行角力，为完全打开该地区的市场，但也有国家承认了网约车服务的合法地位，并出台了相应的政策法规。印度比我国更早的出台了网约车的全国性监管措施，2015年10月，印度道路交通部发布了《网约车监管指导意见》。其中规定了一些驾驶员的培训机制，例如行业法规、交通安全、劳动法、服务技能等。此外，进行营业的网约车也必须具有定位设施，从而明确驾驶员的驾驶时间以确保安全驾驶，平台不得强制最低上线和驾驶时间，但最高工作时间不得违反法律规定。[5]该部分事实上也是对网约车驾驶员的劳动权益保障。但是出台此专门规范的国家属于少数。英美法系国家遵循判例法的传统，从而依据判例法规来解决相关的问题。

美国的Uber案件最先进入大众的视野，然而事实上美国作为联邦制国家也并未出台相应的全国性规范。但其中也有部分的州先行进行相应探索，加利福尼亚州是美国最先承认Uber合法性的州。加州率先提出的将Uber等网约车平台纳入其中的“交通网络公司”（TransportationNetworkCompany,TNC）概念，开美国网约车立法的先河，并被美国其他的州所效仿，但是在判例法的沿袭上加州对于网约用工劳动性质的认定事实上仍依赖于判例，其中最有影响力的应当属加州高等法院1989年做出的Borello案，并由其演化而形成的“Borellotest”规则对劳动关系进行进一步认定，其中包括业务差异、工作场所、工作技能、工作收入、工作实践等多方面的考量因素。在涉及网约用工的相关范围之内，该规则仍然适用。但是由于美国与我国对于劳动关系的认定其实还存在较大差距，对于劳动权益的保障也不能一概而论，美国劳动法并不禁止多重雇佣关系的存在，即一方劳动者可以存在多个劳动关系，该“雇佣自由原则”在我国其实目前还较难突破。[6]所以各国因为其实际情况的不同对于网约用工其实也如我国一样，并没有出台能够完全规制该行为的政策法规。

四、网约工劳动权益保障存在的问题

（一）实务中案件处理情况混乱

目前的劳动法律法规更多是为了适应工业时代的背景情况，在工业时代想要确切的想象到目前互联网时代分享经济下的具体情况。虽然无法十分明晰的说明二者的劳动关系在本质上是否有所区别，但是在具体适用时必然会存在一些情况。传统的劳动关系又雇佣关系发展而来，而在雇佣关系在一开始出现之时应当属于私法的范畴。[7]之后随着它的发展，为了维护社会的稳定和保障劳动者的权益才发展为独立的劳动法律，脱离私法的范畴。

在目前经济社会快速发展，面临网约用工的新情况，传统的老哦党关系认定在实践中出现了混乱情况。就其中最为普遍的网约车来讲，网约车平台与网约车驾驶员之间的劳动纠纷案件层出不穷，在具体的认定和裁判上也有很大的不同。例如在“e代驾”即北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司与网约车驾驶员的纠纷案件之中，北京市第一中级人民法院认为公司虽然主张其与名下的网约车驾驶员之间并没有从属关系，但是由于公司为网约车驾驶员提供统一的工作服、服务确认单等一系列工作相关工具，虽然网约车驾驶员在工作中仍有一定的灵活性，但是由于互联网下新技术及社会的新现状，在此情况下，双方仍然有人身隶属性，应当认定为劳动关系。但在北京二中院判决网约车驾驶员与网约平台公司代驾纠纷案中，法院判决代驾系受公司指派的职务行为，故而需要由公司承担赔偿责任，上海浦东新区法院判决司机代驾行为是职务行为，由公司作为雇主承担责任。对此法院还给予了司法建议书，建议能够尽快的制定网约车的相关行业规范，加强对代驾公司的指导管理。除此之外，其他还有许多的相关判例，引起社会的热议的同时也反应了司法实务中对于网约用工劳动关系认定的不同情况。这也是互联网时代共享经济下的正常情况，不同于以往的传统劳动关系，目前的互联网参与者可以利用自身碎片化的时间、共享的社会资源，与他人通过网络合作共同完成任务、分享收益，这变相的挑战原有劳资双方固定性从属认定，在一定程度上冲击了原有司法实践中主要依据从属性划定劳动关系是否成立的传统，而最终该种情况能否被认定为劳动关系，则需要理论与司法实务的共同发展。

（二）网约工概念未给与明确定性

由于对于网约工概念并未有确切的界定，对于其劳动权益的保障各国事实上也并未出台专门的统一的政策规定。对于网约用工的劳动权益保障，主要从两方面入手，其一是依据本国已有的劳动法或者劳动者保护的相关政策法规中对于劳动者权益的相关保障，选择性在网约用工中进行适用。在逻辑上即根据劳动法规的规定，看网约工与用工平台之间的关系是否符合劳动者保障之中的相关条件，若条件符合，就可以适用劳动法规中对于网约工的劳动权益保障，若无法符合劳动者的相关条件不能认定为劳动关系的，则不能适用劳动法规中的相关规定，再根据实际情况进行处理。即使是在在判例法国家也是如此，先行判例中存在类似情况的，即可根据判例进行处理。这些都难以避免对于网约工劳动关系认定这个基础。其二，因为劳动法作为普照弱势群体和易受伤害劳动者的法律[8]，若双方已经有其他的协议进行明确约定，并不涉及完全的劳动权益保障方面的内容，就可以根据已有协议进行处理，从而避开对于劳动关系的认定。

（三）劳动权益专门规范的缺失

由于对于网约工整体的规范性条款属于缺失状态，使得实务中遇到网约工劳动者权益保障的问题时无所适从。对于劳动者的权益保障其实目前我国的法律体系已经较为完善，在认定劳动关系的基础之上，对于劳动权益保障的问题也能够迎刃而解。但是由于网约工的关系属性还不能明确的界定，在实务中必须具体情况具体分析，故而对于其劳动权益的保障也只能具体情况具体分析。针对以下已经出台相应规范的国家中的具体条例，例如我国关于网约车的相关规范和对于网络安全及相关交易的规范，可见其中对于网约车驾驶员的规范和对于网络服务平台的约束，但是涉及权利保障的范畴仍十分有限，对于劳动权益的保障只能参考《劳动法》中的相关规定，如果是仅仅依据双方签订的协议，又会明显的使得网约工一方处于不利的地位，因此在处理问题时十分的棘手，这也是没有统一劳动权益保障规范的导致的问题之一。

五、结论

随着互联网的发展，“互联网+”行业给人们的生活带来了极大的方便，已经成为一种服务享受的常态。也因此，在这些服务关系的发展中，必然会引起一系列的法律问题。网约工和平台之间的法律关系是处理其他一切关系的前提问题。而现有规范的缺失，却使得这一基础问题的认定尚存在着不少的问题。也就意味着，网约工的用工关系尚未能得到法律的认可，更别提其中涉及到了网约工的劳动权益保障的问题。首先，网约用工关系认定的规范缺失，造成了网约用工的关系无法得到法律认定，因此也就无法从现有的劳动关系抑或是劳务关系出发对网约工的劳动关系进行相应的保障。其次，由网约用工引起的纠纷，尤其是提供服务一方的权益受到侵害时，往往因缺少法律规范的明文规制，而无法得到有效的保障。然而，实务中出现的种种问题仍需一个统一的审查标准，以实现网约工劳动权益保障的规范化。最后，劳动权益保障的相关规范之缺失，是网约工劳动权益得不到保障的主要原因。在网约用工关系认定标准缺失，而劳动者权益保障又与劳动关系具有绑定关系的前提下，网约工难以认定为劳动关系同时也导致了网约工劳动权益保障的困境。因此，分析网约工的劳动权益保障之现状，可以发现其中存在的问题，为更好地保障网约工的劳动权益寻找思路和途经，同时也可以对相关行业行业的用工进行规范，从而促进“互联网+”行业的发展。