领导风格满意度对员工组织公民行为的影响研究※——工作价值观实现度的调节作用

郝金磊 尹 萌

（兰州财经大学，甘肃 兰州 730020）

一、引言

创新驱动发展战略下，企业只有紧盯市场，不断提升自主创新能力，才能谋求更为长远的发展。组织创新是企业创新体系的基础和保证[1]，员工是组织的核心资源和创新主体，其态度与能力直接影响企业的创新水平。个体层面组织公民行为的表现，使员工容易接受挑战性的工作、解决创造性的难题，为组织创新注入活力[2]。组织公民行为对管理创新和技术创新有直接正向的影响[3]，可以通过提高效率、协调团队活动、提升企业稳定性和适应性等方式对组织创新和组织绩效产生影响[4]。因此，有效激发员工组织公民行为，显著提升员工内生性创新动力，成为当前企业和学术界关注的热点。中国的主流组织文化，既不是西方的个人主义文化，也不是集体主义文化，而是具有中国传统特色的“家文化”。在这种文化背景下，企业的管理者承担着类似“家长”的角色，其领导方式具有很强的文化基础和生命力，管理者的言行、能力、风格等会对员工行为产生深远的影响。领导风格作为习惯化的领导方式所表现出来的特点，员工对其的满意度，对于解释领导的有效性，激发员工角色外行为，提升组织绩效具有重要影响。因此，以员工工作价值观实现度作为调节变量，从领导风格满意度视角研究其对员工组织公民行为的影响，对于激发员工组织公民行为，提高企业创新水平具有一定的参考价值。

二、文献回顾与假设提出

（一）领导风格满意度与员工组织公民行为

领导风格作为领导者在实践中自觉形成的、起稳定作用的领导方式，具有强烈的个人色彩。尽管不同领导者的领导风格各具特点，但根据西方的领导理论，可以将领导风格分为放任型领导、交易型领导和变革型领导[5]，放任型领导风格属于非有效的领导风格[6],其他许多后续的理论和实践也证明，放任型领导风格指挥性和支持性偏低，容易造成企业内部混乱，员工工作得不到足够的支持和协调，个人发展难以实现，对企业发展有负面影响。因此，员工对这种领导风格的满意度较低，对工作缺乏责任心和自觉性，更无法表现出组织公民行为。对于另外两种领导风格，许多学者的研究表明，员工对其满意度较高，容易表现出较多的组织公民行为。吴志明和武欣（2007）研究发现，员工对于变革型领导风格满意度较高，变革型领导以心理授权为中介变量对员工组织公民行为产生正向影响[7]。杨榴晶和王森（2012）运用回归方法研究发现，变革型领导通过领导—成员交换的中介作用，促进了上下级之间的良好关系，员工对这种领导风格有较高满意度，并藉此激发了员工组织公民行为[8]。刘朝等（2014）采用阶层回归分析方法研究发现，交易型和变革型领导会对员工产生积极影响，员工对这两种领导风格满意度较高，这两种领导风格与组织公民行为正相关[9]。此外，由于中国的组织文化和西方存在差异，一些学者结合中国文化背景，提出了权威式领导，强调领导者对下属的权威性[10]。权威式领导风格下，员工对领导的顺从很大程度上是迫于等级的压力，对这种领导风格满意度较低，工作中缺乏积极性和主动性，很难表现出组织公民行为。许金田等（2004）[11]和郑伯壎等（2003）[12]的研究结果也证实了这一观点。然而，张燕和怀明云（2012）却认为：不同权力距离取向的下属对于权威式领导风格的满意程度不同，因而表现出的组织公民行为有所差异，对于低权力距离取向的下属，权威式领导风格对组织公民行为有反向影响；对于高权利距离取向的下属，权威式领导风格对组织公民行为负向影响减弱，甚至会转化为正向影响[13]。这一结论说明，对于同一种领导风格满意度的差异会对员工的组织公民行为产生不同的影响。综上所述，员工对于不同的领导风格满意度不同，因而表现出的组织公民行为也有所差异。基于上述分析，本文提出如下假设：

H1：领导风格满意度对员工组织公民行为有显著正向影响。

（二）员工工作价值观实现度的调节作用

工作价值观是个体关于工作行为及其在工作环境中获得的某种结果的价值判断，是一种直接影响行为的思想体系[14]。价值观会直接影响到员工对待事物的态度，而态度和行为之间也存在一定的因果关系。Shrigley等（1988）指出，工作价值观不会直接影响员工的行为，但会通过员工的态度、认知、情感来间接影响员工行为的发生[15]。施加华（2007）认为，工作价值观通过影响员工工作意愿和目标，间接地作用到具体的工作表现上[16]。所以，鉴于工作价值观对员工行为的重要影响，作为组织行为的激励因素，工作价值观成为了近几年来研究的热点问题。具体而言，就工作价值观实现度和组织公民行为之间关系的研究，许多学者得出了有意义的结论。Moorman（2006）研究发现，当员工工作价值观和企业文化相互契合时，即使员工在组织中遭受不公平的对待，其还是倾向于表现出较多的组织公民行为[17]。秦启文等（2007）研究表明，工作价值观存在两个维度：发展和地位，若这两者得到满足，可以明显促进组织公民行为的产生[18]。倪陈明和马剑红（2007）研究发现，工作价值观得到满足属于内在激励，满足了人更深层次的需求，它不仅影响个人的工作动机，还影响个人在组织中的行为[19]。胥兴春（2011）研究发现，工作价值观得到满足时，就会产生强烈的归属感，容易表现出较多角色内和角色外行为，以此激发组织公民行为的产生[20]。除此之外，Ryan（2002）[21]Feather＆Rauter(2004)[22]的研究结果也反映了类似的结论。工作价值观实现度与组织公民行为之间存在一定的相关性，尽管工作价值观实现度不会直接影响员工的行为，但可以通过改变员工的态度，改善员工对组织的看法，调动员工的积极性来间接影响员工的行为。领导风格满意度作为员工一种态度，可以通过工作价值观实现度的调节作用，来影响员工的组织公民行为。基于以上分析，提出了本文的研究假设：

H2：工作价值观实现度在领导风格满意度和员工组织公民行为间具有显著调节作用，即工作价值观实现度能够增强领导风格满意度对员工组织公民行为的正向影响。

三、研究设计

（一）模型构建

为了验证假设1是否成立，本研究构建回归模型如下：

在模型（1）中，因变量OCB表示员工组织公民行为；LS表示员工领导风格满意度；WVR表示员工工作价值观实现度；Xi表示控制变量集，子集中包括性别、年龄、文化程度、任职职位；残差项用εi表示。研究通过观察自变量、调节变量的回归系数等指标来验证假设。

为了验证假设2是否成立，本研究构建回归模型如下：

模型（2）是在模型（1）的基础上增加了领导风格满意度与工作价值观实现度的交互项LS×WVR，通过观察交互项的回归系数等指标来验证假设。

（二）数据来源与样本统计

本研究所采用的数据均来自于问卷调查，共回收问卷252份，其中有效问卷246份，回收率为97.6%。样本的分布情况如表1所示：

表1 样本分布情况

（三）测量工具

领导风格满意度和工作价值观实现度量表均借鉴了国内外相关量表中有代表性和普遍性题目，同时，结合本次研究的特点，对这两个量表进行筛选，删除了语义重复的题目，增加了没有覆盖到的题目，所有题目均采用李克特五级打分法。组织公民行为量表采用了樊景立（1997）[23]编制的量表，许多学者进行组织公民行为的研究均使用过该量表，已被证明具有良好的信度。本次研究中，三个问卷的Cronbach’sα 系数分别为 0.956、0.919、0.955，表明该问卷具有良好的信度，符合研究标准。

（四）计算步骤

本次研究采用Spss 17.0软件对数据进行统计分析，包括信度分析，相关性分析和层次回归分析。层次回归分析中，采用进入的方法，第一层放入控制变量和领导风格满意度变量；第二层放入控制变量和工作价值观实现度；第三层放入控制变量和交互项。每一层中，通过对标准回归系数、R2、调整R2、△R2、F值进行检验，判断其显著性。

四、实证分析

（一）相关性分析

从表2中我们可以看到变量间相关关系结果。结果显示，领导风格满意度变量（r=0.506，p＜0.01）、工作价值观实现度变量（r=0.203，p＜0.01）与员工组织公民行为变量之间均有显著性关系；领导风格满意度与员工工作价值观实现度（r=0.184，p＜0.01）也存在显著性关系。这说明所选变量较为合理，也为假设的验证提供了初步的证据，可以开展下一步的研究。

表2 相关系数表

（二）层次回归结果分析

领导风格满意度对员工组织公民行为影响的回归结果如表3所示。回归模型1中，领导风格满意度对员工组织公民行为影响的回归系数为0.522，且通过了1%统计水平下的显著性检验，表明领导风格满意度对员工的组织公民行为具有显著正向影响，假设H1得到了验证。原因可能在于：领导风格满意度较高时，员工对领导的尊重和顺从发自内心，对工作有较高的积极性和主动性，乐于接受挑战性的工作和解决创造性的难题，表现出较多组织公民行为；领导风格满意度较低时，员工对领导的顺从是由于等级的压力，对领导安排的任务缺乏内在动力，表现出较少组织公民行为。

回归模型2中，工作价值观实现度进入回归方程，结果显示：工作价值观实现度对员工组织公民行为影响的回归系数为0.117，通过了5%统计水平下的显著性检验，表明工作价值观实现度对员工组织公民行为有显著正向影响。较之于领导风格满意度，工作价值观实现度对员工组织公民行为的影响效应和显著程度都要低 (工作价值观实现度p＜0.05，回归系数为0.117，领导风格满意度p＜0.01，回归系数为0.522)，原因可能在于：工作价值观实现度作为影响因素，并不直接对组织公民行为产生影响，而是通过对领导风格满意度的调节来发挥作用，这一解释也为验证假设H2提供了初步的证据。

表3 层次回归分析结果

对于调节效应的检验可以从调整R2和交互项的系数两方面进行判断。若调整R2在层次回归的不同模型中的结果差异显著，则说明存在调节效应；若交互项的回归系数显著也可以判断存在调节效应[24]。表3中，领导风格满意度对员工组织公民行为的调整R2从0.255增加到了0.283，结果差异显著，初步判断工作价值观实现度起一定的调节作用；回归模型3中，交互项对组织公民行为影响的回归系数为0.147，且在0.01的统计水平上显著，充分说明工作价值观实现度起到正向的调节作用。所以，工作价值观实现度在领导风格满意度对员工组织公民行为的影响中起正向的调节作用，假设H2得到验证，原因可能在于：工作价值观实现度较高，说明员工工作价值观和领导风格存在某种契合，这种契合有利于改善上下级关系，使团队气氛更为融洽，激发了组织公民行为的产生；员工工作价值观实现度较低，说明员工工作价值观在特定领导风格下无法实现，员工容易表现出消极的工作情绪和对管理者的不满，团队气氛较差，抑制了组织公民行为的产生。

图1进一步说明了工作价值观实现度对领导风格满意度与员工组织公民行为的调节作用。当员工工作价值观实现度较高时，函数直线斜率较大，较为陡峭，领导风格满意度对员工组织公民行为的正向影响更为显著；当员工工作价值观实现度较低时，函数直线斜率较小，趋于平缓，领导风格满意度对员工组织公民行为的影响程度较低。

图1工作价值观实现度调节示意图

五、结论与建议

文章基于微观调查数据，引入员工工作价值观实现度作为调节变量，采用层次回归方法研究了领导风格满意度对员工组织公民行为的影响，结果表明：领导风格满意度对员工组织公民行为具有显著正向影响；员工工作价值观实现度显著调节领导风格满意度对员工组织公民行为的影响。

基于以上研究结论，提出激发员工组织公民行为的建议如下：1、适时调整领导风格。提升管理者适应性和灵活度，结合企业内外部环境特点，选择相匹配的领导风格；强化自身对员工的观察力和理解力表现出令员工满意度较高的领导风格，激发员工组织公民行为。2、注重员工个人工作价值观的实现。进行员工职业生涯管理，提升员工技能水平和人职匹配水平；调查员工工作价值观，采取深层激励措施实现员工工作价值观。3、培养健康的企业文化。培养健康的企业文化，协调领导和员工工作行为，加强组织作为一个整体而发挥的作用；塑造共同价值观，实现领导风格与员工工作价值观的契合，增强组织发展的凝聚力。

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