新时代背景下地方高校创新性人才队伍建设的策略

谢德胜

（福建师范大学发展规划处 福建 福州 350117）

引言

中国特色社会主义进入新时代，我国高等教育也进入了“双一流”建设的新时期。2018年，党中央、国务院出台《全面深化新时代教师队伍建设改革意见》，这是新中国成立以来党中央出台的第一个专门面向教师队伍建设的里程碑式政策文件，为高校建设适应新时代要求的高素质专业化创新型教师队伍指明了方向。面对日趋激烈的人才竞争态势，高校纷纷将人才工作列为学校的一把手工程，实施人才强校的战略，努力提升人才引进和人才培育的质量。

人才队伍的高度决定了高校的高度，人才储备的厚度决定了高校的长远发展。可以说，高校之间的竞争核心是人才竞争，人才竞争说到底就是人才创新力的竞争。因为师资质量是高校人才培养质量和科学研究的基础和重要保障，一流的教育和成果取决于高品质的教学和研究，高品质的教学和研究依靠的是高质量的师资队伍，因此，建设一支师德高尚、素质优良、结构合理、富于创新的高素质师资队伍是激发高校内部活力，实现跨越发展、内涵发展，争创一流的必要条件。

一、地方高校创新性人才队伍建设面临的困难

虽然高校普遍重视人才队伍，特别是创新性人才队伍的建设。但高校管理体制的政策差异和区域经济社会发展的不平衡，导致部属高校与地方高校、东部高校与西部高校在办学投入上存在显著差异，人才队伍在层次、结构、数量因此更加不平衡；人力资源配置方式发生改变，人才流动频率加快，高校间人才的“马太效应”愈加凸显；高校外部管理行政化加剧，导致人才管理上的僵化，很大程度上限制了创新性人才的脱颖而出；一些高校人才政策的滞后，人才队伍建设缺乏前瞻性，也使得学校人才队伍出现近亲繁殖、人才断层、结构失衡等问题。[1]具体表现在以下几个方面：

（一）经费分配失衡显著，地方高校人才经费相对不足

随着国家经济的飞速发展，高等教育的投入力度不断提高，高校办学经费也日益增长，但部属高校与地方高校，东部高校与西部高校的贫富差距十分悬殊。仅以2018年为例，75所教育部直属高校中，共有7所高校经费预算超过100亿元，其中清华大学更是以269亿元高居榜首，仅有中央美术学院、中央音乐学院和中央戏剧学院3所艺术类专业高校预算经费不足10亿元，75所教育部直属高校校均经费预算达51.55亿元。与部属高校动辄几十亿甚至上百亿亿元的经费相比，占中国高校数量97%以上的地方高校多数则少了许多。青塔数据团队对广东、浙江、山东、上海、四川、河北、湖北、辽宁、甘肃等9个省份经费最多的10所地方高校的统计显示，广东省10所高校总经费为173.83亿元，校均经费17亿元，经费总额是湖北和辽宁省10所经费最多地方高校的2倍以上，是甘肃省地方高校的5.2倍。在这90所高校中，年度经费超过10亿元的地方高校仅有35所，且主要集中在广东、浙江、上海等东部沿海省市，河北、甘肃、辽宁大多数地方高校经费均不足10亿元，甘肃省校均经费更是仅有3亿元左右。值得一提的是，地方高校中预算经费达到49.37亿元的深圳大学，其经费总额远超多数“双一流”高校，雄厚的财力也支撑起深圳大学近年来在学科建设、人才引进、科学研究上的迅猛发展。正因为部属高校与地方高校、东部高校与西部高校在办学经费上的巨大差距，让地方高校，特别是中西部地方高校在建设发展上捉襟见肘，对人才队伍建设的投入更是相对不足，从而导致了办学水平的差距进一步拉大。

（二）高校人才竞争激烈，地方高校创新人才严重匮乏

近年来，国家在两院院士、国家杰出青年、长江学者奖励计划等人才项目的基础上，又推出了国家千人计划、万人计划、国家优秀青年等一系列人才计划，形成了相对完备的高层次人才支持体系。各省结合自身实际，也推出了诸如珠江学者、闽江学者、皖江学者、泰山学者等一系列地方性人才项目。各大高校更是下大力气，开出了“百万年薪，千万资助”的条件。这些政策的实施，侧面反映了高校之间人才资源争夺的激烈程度。但是由于经济发展水平、创新创业环境、学科基础条件、高端科研平台等因素的影响，人才流动向经济发达地区、向办学水平、办学层次高的地方加速汇聚的倾向更加明显，各省份高层次创新人才的分布失衡严重。以我国目前影响力较大的六类高层次人才项目为例，2013—2017年间，共评选出两院院士235人、长江学者特聘教授761人、国家杰出青年992人、青年千人2388人、国家优秀青年1998人。其中，入选人数最多的为北京市，达到1858人次，几乎是安徽等25省份之和；其次为上海，入选人数为909人次，其他排名前十依次为江苏、广东、湖北、浙江、安徽、陕西、四川和天津，这些省份的入选人次较多，与其拥有较多的985、211高校和国家级科研机构息息相关，排名靠后的省份则主要是高等教育相对落后的中西部省份。具体到省份而言，地方高校与部属高校相比，高层次人才数量相差同样悬殊。以福建省为例，省内的厦门大学和华侨大学两所部属高校，拥有上述六大类人才项目为197人次；福州大学、福建师范大学、福建农林大学等所有地方高校总和仅有86人次。在数量上占多数的地方高校与部属高校相比，无论在人才数量，还是人才质量上都呈现出明显的“马太效应”。

（三）管理体制不够科学，地方高校人才创新受到抑制

当前，虽然国家高度强调简政放权，要求给予高校更多的办学自主权，但教育管理部门长期形成的管理模式，所带来的行政化积弊短期难以改变，高校人才管理体制上普遍存在科学化程度不高的现象。一些高校过度依赖引进，自我培育重视不够，导致“引来女婿气走儿子”的现象有之；忽视人才成长规律，过于注重短期眼前效益，导致教师只能追求“短平快”，难以潜心研究“十年磨一剑”的现象有之；编制管控严格，用人单位选人用人权力有限，导致要不找不到合适的人，要不合适的人进不来的现象有之；评价手段单一，一把尺子量到底，忽视学科、专业差异的评价制度仍然存在，等等。这些管理体制的弊端，导致一些地方高校出现学术梯队断层、学缘结构失衡、青年人才难以成长等问题，从根本上抑制了优秀人才的积极性和创造性。[2]

三、地方高校创新性人才队伍建设的建议

党中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》明确提出，要遵循教育规律和教师成长发展规律，加强师德师风建设，培养高素质教师队伍，倡导全社会尊师重教，形成优秀人才争相从教、教师人人尽展其才、好教师不断涌现的良好局面。这就要求地方高校进一步深化教师管理综合改革，切实理顺体制机制，实现教师队伍治理体系和治理能力现代化。

（一）强化政治引领，激发教师创新动力

习近平总书记在北京大学考察时强调，我们的教育必须在体现中国特色上下工夫，扎根中国大地办大学，实现高等教育内涵式发展，办出中国特色世界一流大学。教师作为高校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承和国际交流与合作的主要承担者和践行者，只有树立了正确的价值导向，才可能真正激发出内在的创新动力。因此，高校要把提高教师思想政治素质和职业道德水平摆在首要位置，不断加强全体教师特别是青年教师的理想信念教育和国情教育，引导教师树立正确的历史观、民族观、国家观、文化观，激发广大教师教书育人、科学研究的家国情怀和责任担当。积极选树以黄大年教授为代表的典型榜样，弘扬新时代教学科研人员的爱国之情、报国之志，鼓励广大教师潜心教书育人、勇攀科研高峰。[3]

（二）坚持引育并举，加速高端人才聚集

坚持人才引进和人才培育相结合，引才聚才与爱才留才相结合。一方面政府相关部门在加大对地方高校财政支持的同时，要进一步简政放权，继续深化高校人事制度改革，给予高校选人、用人更大的自主权，赋予高校人才在学习、创业、就业、生活等更多优惠政策；另一方面地方高校要进一步深化校院两级管理体制改革，切实简政放权，赋予二级学院更多的办学自主权，特别是要赋予更大的人才自主权，让学院真正拥有选聘自主决定权、评价标准自主制定权、绩效奖励自主分配权，彻底改变“想要的人要不到，要到的人用不了”的局面；再一方面，二级学院要提高人才队伍建设格局，发挥国家、地方、学校三级引智项目和政策在优秀人才引进中的作用，自觉将人才队伍建设与学院发展规划、学科发展规划相结合，严把人才入口关，不断提升人才队伍水平。同时，高校切实要加强师资队伍的培养和培育力度，充分认识师资队伍建设的长期性和复杂性，真正遵循人才成长规律，积极创造有利于青年教师成长成才、脱颖而出的良好条件，为教师提供学历提升、访学进修、学术交流等各种自我提高的机会，多种途径培育中青年学科带头人、拔尖人才、领军人才。

（三）深化制度改革，完善正向激励机制

高校要遵循人才成长规律和人力资源市场规律，积极推进高校人事改革制度，实现从传统人事管理到现代人力资源开发的思想转变，树立以“开发和利用”为核心的人事制度改革理念，创造适应各类人才成长的制度环境，让各类人愿意来、留得住、发展好。[4]一方面，要进一步提高人才的福利待遇，在保障基本待遇、建立正常增薪机制基础上，将工作绩效、成果产出作为薪酬分配的主要依据，鼓励高层次人才通过创新性成果取得合理回报。探索建立以岗位绩效工资制为主体，基本年薪制、协议工资制、项目工资制等多种分配形式并存，既符合共同价值目标，又适应不同岗位特点的薪酬分配体系，激励各类人才的工作积极性和学术创造力。[5]另一方面，要根据不同类型人才、不同阶段人才的成长规律，建立科学合理、分类评价的指标体系，坚持凭能力、实绩、贡献评价人才，克服唯学历、唯资历、唯论文等倾向，注重考察不同学科人才的专业性、创新性和履责绩效、创新成果、实际贡献，合理设置和使用论文、专著、影响因子等评价指标，实行分类评价、动态管理，为人才施展才华、攀登高峰创造更好条件。

（四）营造宽松环境，增强人才创新意识

科学研究和教书育人是一项需要持之以恒、厚积薄发的创新工作，需要高校管理者树立尊重人才、尊重知识、尊重创造的意识，为教师提供良好的工作与生活环境。高校只有建立起引导创新、鼓励创新的工作机制，解除每一位教师在教学与科研中的难题，才能有效激发其内驱动力，化被动为主动，积极进行创新和进步。一方面，政府、社会和高校要遵循科学研究的内在规律，营造宽松的学术研究环境，鼓励教师进行科学探索、开展学术争鸣，支持他们积极提出新理论、开辟新领域、寻找新路径，同时建立宽松、容忍失败的科研机制，保护教师探索求知的好奇心，支持他们免受结果性指标的压力，心无旁骛地投身科研工作；另一方面，教学过程是启迪、创新能力培养的过程，高校在坚持“科学研究无禁区、课堂讲授有纪律”的原则下，要充分尊重教师的个性，鼓励教师从单纯的知识传递者变成知识的创造者，从理念上重视教学，将最新的科研成果带入课堂，努力实现教学相长。可以说，良好宽松的教学和科研环境，有助于培养教师高瞻远瞩的开放、创新观念，进而将创新精神内化为自身的职业追求，积极主动实践于日常教学与科研工作。

总之，地方高校作为我国高等教育的主体力量，肩负着培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人；引领支撑国家创新驱动发展战略实施；服务区域经济社会发展推动全面建成小康社会的历史重任，在教育强国、科技强国和社会主义现代化建设中，具有独特而不可替代的优势与作用，而这都离不开建设一支高素质创新性师资队伍，因此，迫切需要从资金、政策、环境等各方面支持地方高校加快创新性人才队伍建设。

［1］王旭峰.高校人才队伍建设中的问题与对策研究［D］.山东大学，2010.

［2］张学忠.高等学校教师管理模式和机制探析［J］.昆明理工大学学报社会科学版,2002，（1）.

［3］王雅君.高层次人才政治引领战略的逻辑与路径［J］.领导科学，2016，（12）.

［4］张建祥.高校人力资源开发与管理新机制探索［J］.高等教育研究,2002，（2）.

［5］陈峭.高校教师聘任制的法律透视［J］.中国高教研究,2005，（1）.