广州市某三甲综合性医院医生薪酬满意度调查*

周凌明，王冬

(南方医科大学卫生管理学院，广州市510515)

作为现代人力资源管理实践中的一种重要激励手段，薪酬一直受到世人的关注[1]。而医生薪酬，更是近年来社会和学术界争论不止的一个话题，对医务人员薪酬的关注甚至上升至国家战略层面。在十八届三中全会、全国卫生与健康大会等重要会议上，都屡次提及要“建立符合医疗卫生行业特点的公立医院薪酬制度”。改革能否成功，很大程度上取决于能否满足改革对象核心群体的利益诉求。医生作为医疗体系的核心，无疑是新医改的重心与难点所在，他们对薪酬的满意程度，会直接影响医生群体的绩效。

本研究通过量表测量，收集广州市某三甲综合性医院全体医生的薪酬满意度情况，并基于医生视角，探讨如何建立符合医生群体的公立医院薪酬制度，为改进医院的薪酬管理提供参考。

1 对象和方法

1.1 调查对象

本研究调查广州市某三甲综合性医院全体在职医生，共701人。

1.2 研究方法

采用Heneman和Schwab于1985年开发的薪酬满意度量表(Pay Satisfaction Questionnaire,PSQ)[2]，该量表共18个题目，从薪酬水平、福利、薪酬涨幅、薪酬结构及管理四个维度对薪酬满意度进行测量。PSQ测量的薪酬满意度，拓展和发扬了采用单维观点测量的工作描述指标量表(Job Description Index,JDI)和明尼苏达满意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ)，丰富了薪酬满意度的内涵，对其后薪酬满意度的研究具有划时代的意义。在此之后，国内外对于薪酬满意度的研究普遍采用Heneman和Schwab多维观点，虽在不同研究情境下，量表维度数出现一定偏差，但该量表所始创的薪酬满意度多维观念始终被广大管理者和研究者接受并验证[1,3]。

本研究采用对译的方式，将PSQ量表翻译成中文，以最大程度降低原量表在中文表达上的歧义，引用原量表的Likert 5点量表技术进行，将各问题的满意程度设置为“非常不满意”“不满意”“没有满意也没有不满意”“满意”“非常满意”，数据分析时分别赋1、2、3、4、5分(见表1)。

在正式调查开始前，本调查进行了样本量为30的预调查，结果显示量表总的Cronbach’s Alpha系数为0.956，内部一致性信度较高。采用主成分分析提取法，特征值大于1的因子有4个，其对总方差的累积贡献率为79.43%，与量表开发者报道的相符，说明该量表的结构效度较高。

正式调查为期半个月，委托各科室护士长发放和回收问卷。共发放问卷701份，回收609份，回收率86.88%，其中有效问卷413份，回收问卷的有效率67.81%。采用SPSS20.0统计软件对问卷数据进行双录入与核对，确保数据录入的准确性。

1.3 数据分析方法

本调查所得数据采用SPSS20.0软件进行分析，在统计描述的基础上，以基本信息分组，采用ANOVA法分析各组间满意度平均得分的差异性，并对量表及其四个维度的平均得分进行相关分析。并以各基本信息为自变量，以量表平均得分为因变量进行线性回归分析。

2 调查结果

2.1 基本情况

对413份有效问卷的统计情况见表2，本次被调查的医生男性占47.9%，女性占52.1%。他们的平均年龄为(39.18±8.97)岁，平均从医年限为(15.35±10.51)年。被调查医生中，77.6%为正式职工，聘任正、副高级职称者占42.7%，硕士及以上文化程度者占53.2%。

被调查医生的年平均税前职业收入为(14.95±6.47)万元，其中小于10万元的占17.2%，年收入介于10万元～20万元的占55.6%，年收入在20万元以上的占27.2%。且年收入与年龄、从医年限都呈现显著的正相关关系(Pearson相关系数>0.5，P<0.01)。

2.2 薪酬满意度得分

如表2所示，本次薪酬满意度总得分为(2.40±0.56)分，说明该院医生整体的薪酬满意度较低。从影响薪酬满意度的四个因素来看，各因素满意度得分较接近，但“薪酬结构及管理”维度的得分高于其他维度，说明该院医生对薪酬管理及信息透明度方面感到相对满意。

2.3 分组间满意度得分对比分析

以问卷设置的基本信息分组，采用方差分析法(ANOVA)对比各分组间薪酬满意度得分的差异(见表2)。

可以看出，各分组在薪酬满意度上的得分极其接近，除文化程度分组外，其他各分组间的薪酬满意度的差异均无统计学意义(P>0.05)。对于不同文化程度在薪酬满意度总体上的差异，进一步采用LSD法对文化程度分组进行两两比较发现，只有大专及以下学历组与博士、硕士、本科组之间的满意度得分有统计学差异(P<0.05)，其他学历组间满意度得分也无统计学差异(P>0.05)。因此，除学历分组外，本调查尚不能认为其他各分组间的总体薪酬满意度得分有统计学差异。

表1 汉化的薪酬满意度量表

表2 被调查医生的一般特征及薪酬满意度得分情况表

注:*P<0.05，**P<0.01，差异有统计学意义，双侧。

表3 PSQ因素间的相关分析与Cronbach α系数

注：*P<0.01，差异有统计学意义，双侧；括弧内为 Cronbach α系数

造成各分组间薪酬满意度无差异的原因，一方面可能是因为该院医生的薪酬满意度整体过低，导致薪酬满意度总体上确实没有差异。另一方面，则可能因为在量表的备择选项里有“不确定”这一选项，基于东方文化的中庸思维，过多的回答选择该选项所致。

3 讨论与建议

3.1 量表的可靠性评价

本调查引用国外应用成熟的薪酬满意度量表，但由于在文化、语言理解、翻译等方面的差异，有时难免会导致偏移的产生，甚至使原量表不能真实反应期望得到的结果，本调查特对汉化后的薪酬满意度量表进行了信效度评价及因素间的相关分析，验证量表调查结果的有效性。

从表3可知，量表总的内部一致性(Cronbach α)系数为0.934，表明翻译后量表总的内部一致性较高。量表四个因素各自的内部一致性性Cronbach α系数都大于0.7，表明各因素的信度较高，且每个因素的内部一致性系数均大于该因素与其他因素的相关系数。

效度检验，首先进行KMO检验和Bartlett球形检验，KMO系数为0.937，Bartlett球形检验卡方值为3 685(P<0.01)，显示量表数据适合做因子分析。用主成分分析，发现特征值大于1的因子有3个，其对方差的累积贡献率为60.44%，经平均正交旋转，迭代3次，可将量表条目分为3类，与原量表所报道的4类有差异，这可能是由于翻译或者其他原因所致。

从上述分析结果可以看出，本次调查采用的汉化版薪酬满意度量表，具有较高的可靠性，与量表研制者所报道的结果大致相符。导致量表影响因素未能与原量表完全一致，可能是由于语言翻译，和不同研究情境下产生的偏移[4]，同样的偏移也见于香港及国内部分学者利用此量表测量的研究结果[1,5]，因此本次研究的结果分析仍采用原量表设计的维度进行。

3.2 多维度看待薪酬满意度

薪酬满意度是由4个维度构成，即薪酬满意度可以从薪酬水平、福利水平、薪酬涨幅、薪酬管理及结构四个维度去衡量。在管理实践中，管理者应该摒弃传统的只注重薪酬水平对薪酬满意度影响的观念，树立多维的、全面的薪酬满意度观念，平衡地看待各影响因素对整体薪酬满意度的影响，在制定绩效分配或激励措施时，统筹考虑，多维入手提高医生薪酬满意度。

3.3 优化薪酬结构，加强薪酬管理

在对构成总体薪酬满意度的4个因素进行的回归分析中，薪酬结构及管理因素的回归系数较其他因素大，说明医生十分注重薪酬结构是否合理、薪酬管理是否科学。当薪酬达到某个水平后，薪酬激励的边际效用就会递减，这时，要通过科学的绩效考核，建立将员工的绩效和薪酬紧密结合起来的薪酬管理机制，才能充分调动员工的积极性[6]。对于公立医院来说，在现行管理体制下，薪酬结构优化的自主权有限，如何在不突破体制框架的前提下，对医生的薪酬结构进行优化调整，从而提高医生薪酬满意度，则又是考验医院管理者管理智慧的一大课题。

3.4 重视利用福利，提升薪酬满意度

福利对于薪酬满意度的重要程度可以从“薪酬”这个词的本意上来理解。薪酬中的“薪”指员工的工资，包括基本工资、绩效工资和奖金等，这是员工工作价值的直接证明和维持员工基本生存生活的保障[7]。那么“酬”就是精神报酬，主要包括工作安全感、工作成就感、工作荣誉感、受尊重和重视的感觉，以及基本保险、带薪休假、节假日等。相对于“薪”对工作满意度的影响，“酬”也是至关重要的。

从本次调查结果来看，该院医生年平均税前收入14.95万元，为官方公布的2015年广州市城镇非私营单位在岗职工年平均工资8.12万元的1.84倍，虽未达到国际公认的2～4倍的合理水平[8]，但在我国目前国情下，该收入水平也算达到了一定程度上的合理。而与此对应的却是偏低的薪酬满意度，这说明对于知识水平较高的医生群体来说，当收入达到某个水平之后，会更加注重较高层次的需求，比如社会认同、职业自豪感等福利范畴内的需求，医院管理者唯有及时响应医生群体的这种诉求，才能更加有效地提高医生薪酬满意度。

3.5 制定合理的薪酬增长机制

合理的薪酬增长机制也是提高医生薪酬满意度的重要保证。调查中了解到，该院近年来发展迅速，启用了新的门诊大楼，医院规模有所扩大，医院业务量增长迅速，但与此对应的医生薪酬，却没能跟上业务量增长的速度，这一定程度上影响了总体的薪酬满意度。正常的薪酬增长机制应该综合考虑医院所处的发展阶段、所处地区的社会经济状况及居民收入增长情况，制定合理、固定的薪酬增长机制，让医生的薪酬涨幅与所付出的劳务价值匹配。

[1] 刘帮成，王慧，杨文圣.薪酬满意度的测量及其作用机制研究:以政府雇员为例[J].心理科学,2008,31(3):717-721.

[2] Herneman HG,Schwab DP.Pay Satisfaction:Its Multidimensional Nature and Measurement [J].Int J Psychol,1985,20(1):129-141.

[3] 贺伟，龙立荣.薪酬满意度的维度及其作用研究评述[J].软科学,2009,23(11):87-91.

[4] Judge TA,Welbourne TM.A confirmatory investigation of the dimensionality of the Pay Satisfaction Questionnaire[J].J Appl Psychol,1994,79(79):461-466.

[5] Lam SSK.Lam.A Validity Study of the Pay Satisfaction Questionnaire in Hong Kong[J].J Soc Psychol,1998,138(1):124-125.

[6] 郑大喜.公立医院医生薪酬制度改革的研究进展[J].现代医院管理,2016,14(2):20-22.

[7] 于倩倩，尹文强，黄冬梅，等.公立医院医师薪酬公平感与工作满意度、离职倾向的关系研究[J].中国卫生资源,2016,19(3):199-202.

[8] 贡森，葛延风，王列军.中国公立医院医生薪酬制度改革研究[M].北京：社会科学文献出版社,2016.