责任编辑隐性工作对科技期刊质量的影响及激励对策

■占莉娟

1)武汉大学信息管理学院，湖北省武汉市武昌区珞珈山路16号 4300722)《武汉交通职业学院学报》编辑部，湖北省武汉市武昌区白沙洲大道6号 430065

科技期刊质量的提升是一个无限演进的过程，在这一过程中，责任编辑(以下简称“责编”)的工作质量，尤其是责编的隐性工作质量,始终有着关键意义。但在实践中，有些责编仅将工作视为谋生手段，以完成可被考核的工作为最终目标；有些责编被视作量化考核与行政“管压”的对象，导致责编盲目为“目标数据”忙碌，难以关注不被考核但对期刊发展有重要影响的隐性工作。因此，笔者提出责编隐性工作这一概念，以期引起期刊管理者的重视，避免对责编工作考核过于量化，并设法激励责编开展隐性工作，最终促进科技期刊质量的提升。

前人的研究谈及了具体、零散，或某方面的隐性工作，如组约稿背后编辑为作者和审稿人服务的工作，姜联合[1]提出编辑除了完成编辑加工任务外，还要为作者提供学科发展方向的信息；张敏[2]认为编辑要通过沟通服务为作者提供学科发展前沿信息以及最新发表的研究文献；刘岭[3]提出编辑在稿件送审前，要与审稿专家联系，介绍稿件的标题、摘要及相关内容，询问专家当前的状态等；杨弘[4]提出责编要热心为读者服务，推动读者与作者间的互动。但上述研究未提炼这类工作的共同特征，本文将界定为隐性工作，并阐述其内涵及特点。诸多文献关注的是责编开展这些工作的重要性及如何开展的建议，如董瑾等[5]提出编辑对作者要耐心、热情、换位思考；蔡琳等[6]提出编辑应根据作者的要求，为作者提供优质的服务。但对于如何激励责编自觉主动地开展这些隐性工作的研究鲜有文献报道。因此，本研究基于隐性工作的内涵、特征及与显性工作的关系，分析责编开展隐性工作可能存在的内外部动力，并提出激励对策，为期刊管理者促进责编开展隐性工作提供参考，以期不断提升责编工作质量，达到提升科技期刊质量的最终目标。

1 责编隐性工作的界定

1.1 隐性工作的内涵及特点

我国大多数科技期刊编辑部工作量大、人手有限，责编工作任务重[7]、内容庞杂且贯穿期刊的整个出版过程。笔者将客观呈现、可考核、易控制甚至可量化的工作内容称之为显性工作。责编的文字校对情况、稿件送审情况、组约稿件刊发情况等，这些工作容易为期刊管理者考核与评价，如稿件文字校对情况可用文字差错率、图表编排差错率[8]考核。相对应地，将具有藏匿性、不易被考核与评价、责编可为可不为或可深为亦可浅为的自我把控程度高的工作内容称之为隐性工作。责编为宣传期刊品牌付出的劳动，如在各种公开场合介绍并宣传刊物的荣誉；为构建与审稿专家良好关系付出的劳动，如与审稿人长期保持沟通与联系，并提供相关服务，均属于隐形工作。

隐性劳动需要责编投入大量的时间和精力，而且难以立竿见影，需要一定时间积累才可能呈现出显性的效果。例如，为完成组约稿工作，责编需要投入大量的隐性工作，在日常工作中有意识地与优质项目的负责人、专业领域的优秀学者保持沟通与联系，实时跟踪他们的项目进展、研究动态，了解其研究生涯、个人研究特点乃至科研喜好等，才有可能打动专家为其撰稿。有的责编为了约来权威学者稿件需要花费几个月甚至一年的跟踪时间。

1.2 隐性工作与显性工作的关系

隐性工作是相对于显性工作而言的，隐性工作不仅着眼于当前显性工作任务的完成，更为重要的是着眼于期刊的长远发展、期刊质量的持续提升，从中体现了责编的服务意识、对刊物发展资源的积累和利用意识、协助领导的办刊意识等；而显性工作更多地着眼于当前具体工作任务的完成，两者对比见表1。在实践中，两者彼此交融，相互促进，隐性工作能够推动显性工作高效完成，显性工作能带动部分隐性工作。在显性工作目标的推动下，部分隐性工作可被显性化，部分显性工作可被隐性化。例如，责编每年要完成组约稿的任务，在完成此任务期间，部分隐性工作被显性化，如与审稿专家建立融洽关系的隐性工作部分显性为每年拜访专家的次数、邮件往来的频率；部分显性工作被隐性化，如完成组约稿件的篇数任务隐性为平时与约稿对象的沟通及相关服务工作。

表1 责编显性工作与隐性工作的对比

2 隐性工作对科技期刊质量的重要影响

当下，期刊社管理注重找“抓手”，抓稿件运转过程的各个环节，如初审、复审、终审等，这对期刊质量的提升是有意义的，但是，更为重要的是潜藏在这些显性工作背后的隐性劳动。期刊管理者容易抓住程序性、看得见摸得着的环节，忽视对期刊质量提升更为重要的隐性工作，而这些工作对期刊质量的提升有重要影响。(1)有利于期刊积累良好的作者、审稿人资源。隐性工作使得责编与作者的关系不止于某篇文章的发表，这不仅有利于稳定和扩充作者队伍[3]，而且可争取其周边学术界人士的支持，积累审稿人资源。(2)有利于树立良好的期刊形象。编辑以稿件为中介与作者发生联系，涉及的是整个出版形象问题[9]，其与责编的隐性工作联系显得更为紧密。以退稿为例，有的责编由于工作繁忙等各种原因发送“冷冰冰”的模板退稿信，但有的责编退稿时会附上多位审稿人及编辑部的具体意见，还添加一些必要的信息，在作者心目中树立起良好的期刊形象[10]。再如当文章终审意见与专家审稿结论不一致时，有的责编会以邮件或电话方式主动告知审稿人，有利于维护期刊在审稿人心目中的形象。也有研究表明绝大多数审稿人希望获得评审意见反馈[11]。若责编只是按常规流程完成显性工作任务，良好的期刊形象将可能在日常点滴工作中被慢慢腐蚀掉。(3)有利于提高期刊的内容质量。编辑加工人员对文稿完善的追求是一个无限的过程[12]，文章编辑加工的深度没有终点，例如在确保万分之三差错率的基础上，有的责编愿意花时间帮助作者完善论文，使文章表述更精准，主题更鲜明，创新点更突出。

3 促进责编开展隐性工作的动力因素

科技期刊编辑部是责编工作最易受影响的环境，从编辑部的角度反思责编开展隐性工作的动力因素及建议，可行性强且影响直接。在期刊编辑部这个场域中涉及的主体有管理方(期刊管理人员及相关的管理制度)、被管理方(责编)及期刊本身(期刊发展)。其中，来自于期刊管理方与期刊本身这些外部因素的动力主要有以下几个方面。

(1) 来源于上一级领导(指直接领导责编工作，能够评定其工作状况的领导)的动力因素，分为3种情况。①领导对责编能力和态度的认可。领导的认可意味着职业晋升或奖励机会更多，有利于激励责编主动开展隐性工作。②领导对责编的信任。领导信任责编，与责编共进退，宽容其过失，肯定其成绩，有利于责编带着刊物发展的意识开展隐性工作。若领导过于挑剔，不信任责编，遇事挑毛病，贪功诿过，出现问题一味责怪责编，这种氛围下的责编不会也不敢开展隐性工作，更多只是完成任务，不求有功，但求无过；有的领导一切采取量化考核，只信任“指标”，对责编采取高压“管控”措施，容易导致责编成为被动的管理对象，以完成显性的管控指标为终极目标。③领导的关心。领导的关心使责编带着感激的心态投入工作，更愿意替领导分担责任，思考刊物发展问题。

(2) 来源于编辑部的管理制度及相应的激励措施。编辑部科学合理的管理制度有利于激发责编主动开展隐性工作，例如，当下推行某篇文章的责编制、某栏目的责编制，有利于提高责编对所负责具体任务的责任心，激发其开展相关隐性工作。但对有利于期刊长远发展的隐性工作缺乏激励作用，这一点应引起管理者注意。

(3) 来源于刊物发展压力的分担。实践中责编主要着眼于具体事务，对刊物发展压力了解或承担较少，更多是由期刊管理者承担。若将刊物发展层面的压力进行细化分解，并与责编个人职业发展挂钩，有利于激发责编开展隐性工作。

内在动力主要来源于责编本身，其个体差异性较大。不同责编对职业的看法及个人素养区别较大，有的责编将工作视为谋生手段，但有些责编不止于此，他们对工作有着敬畏之心和强烈的责任感，与刊物发展同呼吸共命运。此外，责编职业上进心不同。若责编个人对职业的要求不仅仅是完成工作，而是希望学到更多的知识和经验，促使其愿意站在刊物发展的角度思考工作，这亦可成为责编开展隐性工作的动力。

4 基于动力因素激发责编开展隐性工作的对策建议

4.1 充分发挥期刊负责人的激励与导向作用

期刊负责人是指期刊管理者中直接负责期刊的内容质量及可持续发展的责任人，其对期刊的发展起着关键作用，对责编隐形工作的影响与引导最为直接、明显。

(1) 信任责编，提升责编对刊物的忠诚度。期刊负责人充分信任责编，使责编拥有一定的自主操作空间，有利于发挥责编工作的积极性和主动性，自觉主动地开展隐性工作。有的期刊负责人不信任责编，对责编要求过于苛刻，责编容易处于保证工作不出错，避免被问责的消极状态，例如“疑似关系稿”问题。没有履行正常的投稿手续或通过熟人走“后门”被录用的稿子称为关系稿[13]，而疑似关系稿并非真正的关系稿，是指责编可能认识稿件的作者，但仍然按正常程序处理的稿件。若期刊负责人不信任责编，对此类稿件总是表现出高度的关注甚至提出更多的要求，会给责编造成极大的不信任感。这种不信任及猜疑不仅会降低稿件运转效率，而且严重地伤害责编对期刊的忠诚度。因为期刊负责人的不信任实质上是怀疑责编会不惜伤害刊物质量来建构个人关系，但实际情况可能并非如此，而且稿件运转流程能起到较好的控制作用。这种不信任必然引起责编消极、反感的不良状态。若期刊负责人信任责编，相信责编处理“疑似关系稿”的分寸，只是观察与引导，则有利于提升责编对刊物的忠诚度，进而促使其自觉主动地开展隐性工作。

(2) 及时鼓励责编，增强责编深度参与办刊的积极性。有的责编对工作有着敬畏之心和强烈的责任感，工作积极性较高，愿意思考并解决刊物发展层面的深度办刊问题；有的责编出于被领导认可和职业发展的需求，站在刊物发展角度去思考刊物发展瓶颈的突破对策等。对于这些相对深入参与办刊层面的行为，期刊负责人应给予及时的鼓励与肯定，即使其想法有漏洞，也应在肯定其深度思考办刊问题基础上再指出具体问题。若责编深度参与办刊的思考及实践行为不被肯定，甚至被扼制，责编将产生消极的办刊心理。

(3) 主动沟通目标，构建责编职业发展与刊物的显性联系。通常责编主要负责几期，或几个栏目，或几篇文章，多为具体层面的工作压力，所承担的刊物整体发展的压力较小。若期刊负责人将责编视作刊物发展的重要参与者，并与其沟通刊物发展的目标与压力，让责编感受到自己是刊物发展的重要参与者，刊物发展不只是期刊负责人的事情，有利于激发责编主动开展隐性工作的热情。例如，与责编探讨刊物目前的困境、可尝试的解决办法，听取责编的想法等，但不宜只是“走形式”的表面沟通，即仅以此表示征求过责编的意见，责编也可能只是形式化地应付，对责编开展隐性工作并无激励作用。

期刊负责人不仅要让责编了解刊物发展的目标和压力，还可尝试分解目标，并与责编的职业发展挂钩，建立起责编个人的职业发展与期刊发展的显性联系。例如，组约稿件的刊发率、下载引用情况，责编稿件的二次文献反映情况等与责编的奖励、晋升等挂钩。但若目标任务设置过于困难，或单靠责编的个人力量或编辑部内部力量难以完成，这不仅不利于责编隐性工作的开展，反而极大地降低责编的工作积极性。故目标设置宜符合各刊实际，循序渐进。有的期刊主办单位的科研实力不占优势，且对期刊的人财物投入有限，但却要求期刊进入核心期刊名列或影响因子达到较高数值，否则没有职称晋升指标，这对责编工作积极性无疑是巨大的打击。

(4) 关心责编成长的关键问题，增强其对编辑部的归属感。要使责编主动为刊物发展开展大量隐性工作，应让责编感受到编辑部对责编职业成长与发展的关心。若期刊负责人能在关键问题上，如职称职务的晋升、论文写作和评鉴能力的提升，给予具体的、实质性的帮助与指导，责编将充满感激之情，在工作上加倍努力；若期刊负责人只关注期刊发展，对责编个人发展问题不闻不问或只是表层的嘘寒问暖，甚至担心责编成长过快而扼制其发展，责编的工作状态可想而知。例如，有的期刊编辑部鼓励编辑从事期刊编辑实践研究并撰写论文，期刊负责人从选题、撰写、修改甚至推荐发表上都给予指导，责编不仅对负责人抱有强烈的感激之情，而且能增强其对编辑部的归属感及解决工作难题的动力。有的期刊编辑部不支持编辑撰写论文，认为写论文是个人学习与发展的事情，甚至抱有“写论文与工作是矛盾的，耽误时间”的想法，将编辑的个人提升与期刊发展置于完全对立的两面，引起责编抵触心理，导致其不愿意加大工作投入。实质上，基于编辑实践撰写论文，不仅有利于提升编辑的论文评鉴能力，而且对解决编辑实践中的难题大有裨益，这也是多年来期刊界倡导的编辑学者化道路[14]。

4.2 创新与细化管理制度及激励措施，以显性工作带动隐性工作

在充分认可、信任的基础上，期刊负责人还应制定细化的管理制度以及奖励措施，如稿件处理各个环节的时间规定、定期的稿件进展汇报会议、每年校改稿件数量及差错率统计等，可有效降低责编工作中的惰性，提高责编显性工作的效率。

除了上述相对常见的管理制度及激励措施外，编辑部还可针对隐性工作提出新的、细化的管理制度及激励措施。隐性工作难以被量化考核，因此只能基于显性工作与隐性工作的关系提出新的管理制度。一方面，针对显性工作，尤其是能带动大量隐性工作的显性工作，提出更深入细致的要求。例如，跟踪优质作者资源进展的定期汇报，新开发审稿人数量及其审稿质量的定期交流，组约稿件的下载与引用情况统计汇报等，并设置一定的奖励措施，以带动责编开展服务于作者与审稿人的隐性工作。另一方面，针对可被显性化的隐性工作提出新的管理制度。例如，在责编服务审稿专家的隐性工作中，责编与专家的具体沟通难以量化，但在与审稿专家邮件往来次数、拜访次数等可显性化的方面制定相关的管理制度及激励措施；责编服务作者的工作难以量化，但可以利用微信公众号定期发起作者匿名对编辑服务意识的调研，如我心中最美的编辑、与编辑交往最感动的事情、最受伤的事情等，通过此类调研将隐性工作效果部分显性化。编辑部将调研结果定期在内部反馈与交流，可对责编的隐性工作起到激励作用。

量化的管理制度要适度，以克制责编工作惰性，激发工作积极性为目的。若将一切量化，进行管卡压，结果必将适得其反。有研究提出，如果逢错就扣钱，势必会严重挫伤编辑工作的积极性[15]。因此，设定奖惩机制是必要的，但不宜过于量化。

4.3 引导责编改变不合理的职业理念

职业理念的合理性对编辑的职业行为影响非常大。例如，有的责编职业理念仅停留于谋生的层面，停留于把本职工作完成即可，直接导致其出现不尽如意的职业行为，如以完成显性工作任务为终极目标，凡不被考核的内容皆不参与。

编辑部可从以下几方面引导责编摒弃不合理的职业理念。(1)合理的职业理念基于正确的职业认知。在日常工作中加强与责编的沟通，影响其对编辑岗位的职业认知，让其意识到责编岗位与期刊发展的命运是息息相关的，期刊未来的可持续发展能力直接决定责编岗位的职业发展空间，引导并鼓励责编带着构建与刊物命运共同体的意识参与到工作中。当然，其前提是期刊负责人要以身作则，以身作教，发挥职业行为的示范作用。(2)职业理念的提升不是一朝一夕的事，是一个内化于心、外化于行的过程，不仅需要期刊负责人的以身作则及长期引导，还需要责编持续不断的学习。期刊负责人可鼓励与支持责编参加优质的学习培训以及深造，这不仅有利于提升责编业务能力，而且责编有机会接触到文化素养更高的同行，结交视野更为广阔的朋友，这些将潜移默化地影响责编的职业理念。(3)形成积极向上的编辑部文化，对责编实现潜移默化的感染。文化对组织中的员工行为具有导向、约束及激励作用。编辑部虽然是一个小集体，但是一旦形成稳定的、积极向上的编辑部文化氛围，责编长期浸润其中，其职业理念必将受到积极影响。

5 结语

责编的隐性工作对期刊质量提升有重要影响，但因其藏匿性强，不易被考核与评价，往往难以被管理或容易被忽略。要激励责编主动开展隐性工作，期刊管理者应了解责编开展隐性工作的主要动因，并有针对性地采取措施，充分发挥期刊负责人的激励与导向作用，及时肯定与鼓励责编办刊层面的思考与实践，切实关心责编的职业成长，将刊物发展目标与压力细化并与责编职业发展挂钩。与此同时，可基于显性工作与隐性工作的关系提出新的、详细的管理制度及激励措施。通过主客观双渠道对责编施加影响，激励责编主动开展隐性工作，提升责编整体的工作质量，进而提升科技期刊的质量。

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