绩效管理视角下的大学生综合测评体系构建

摘要：绩效管理不是一次性活动，而是一个不断循环的过程，包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈、结果运用五个方面。而当前高校学生综合测评及奖学金评定等工作是个一年一次的一次性活动，仅仅相当于绩效管理过程中的绩效考核与结果运用两方面，关注结果多于关注学生培养过程。笔者将人力资源管理体系中的绩效管理理论引入大学生综合测评工作，构建一个过程完整的、不断循环的、可持续的素质教育体系。

关键词：绩效管理；绩效考核；高校；综合测评；体系

大学生综合测评，全称大学生综合素质测评，理论上是指通过对大学生在校期间的综合素质进行量化和评价，达到引导、规范、教育以及激励大学生全面发展目标的管理方法和手段[1]。人力资源管理体系下的绩效管理理论是管理者确保员工的工作活动和结果与组织目标保持一致的过程[2]，不是简单的一次性活动，而是一个不断循环和调整的过程。这个过程是一个独立的、完整的系统，包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈、结果运用等五个部分。相比之下，目前高校大学生综合测评及奖学金评定等实际工作仅仅相当于绩效管理过程中的绩效考核与结果运用两个部分，本文尝试探索将人力资源管理体系下的绩效管理理论及其内容引入大学生综合素质测评工作的实施，构建一个过程完整的、不断循环的、可持续发展的素质教育体系。

一、当前高校大学生综合素质测评工作现状

作为一种学生教育与管理的方法和手段，大学生综合素质测评目前已被全国各所高校广泛应用，是检测和量化学生德智体美全面发展情况最根本的参考指标，是学生奖学金评定、助学补贴、入党评优甚至就业推荐等各方面最基本的参照和依据，对学生日常管理、素质教育、校园文化建设等各项学生工作都起着十分重要的导向作用。但是，随着社会的高速发展、多元化价值观的冲击、各种功利化评定与指标影响的扩散以及辅导员的工作内容经过不断切分与重组，大学生综合素质测评已经逐渐从体系化目标建设工作转变为单一的项目化结果测算工作。

（一）综合测评只是为了导向。

对于学生来说，综合素质测评测的是他们一年来整体的表现情况，通过道德品质界定、学习成绩按一定标准累计、体能体质的测试以及参加各种公益活动和文化建设的积极性，来计算出一个量化的数值代表学生的综合素质。而对于辅导员和参与测评的工作人员来说，仅仅是不到一个月的工作总结过程。一般来说，高校都是每学年第一个学期的第一个月进行综合测评工作，测算的是上一学年学生的综合素质成绩，包括思想道德素质、业务素质、身体素质和发展性素质等内容，之后依据测评结果的排序，评定出该学年的奖学金等级以及三好学生、优秀学生干部等各项荣誉。这个过程从工作量来说也算一个较为复杂的过程，不但涉及多方面多角度的成绩与权重，还要确保定量与定性相结合，最终要保障学生的权益，反复公示确保其准确与公平。

除了这段比较集中的评优评奖活动之外，全年涉及到的学生入党、就业推荐、助学补贴等多方面涉及学生利益和荣誉的工作，都不约而同地将综合测评成绩作为评价学生优劣、划分学生等级的一個客观标准。我们美其名曰：导向或“指挥棒”，引导学生按照综合测评文件的要求和各项指标权重全面发展，激励符合条件的学生再接再厉。可是我们没有发现，我们越来越依赖测评结果的数字，它逐渐代替了我们的眼睛和感受，让我们不再关心学生学习和生活的进程，只是盯着那个结果，而不去考虑他们的付出、他们的起点、他们的经历与困难，似乎有了综合测评这个导向，就能自动导航一般让学生按照既定的路线前行。

（二）综合测评的效果范围逐渐缩小。

在多元文化和市场经济体制下，大学生也开始受到实用主义和功利化的影响，“60分万岁”、“知识量与就业质量不挂钩”、“所学专业理论知识在未来工作上能用上的不足10%”等思想和言论充斥着大学生群体当中，甚至有些年轻的辅导员对此也持不否认的态度。因此，简单化的导向和激励已经无法对所有的学生产生有效的吸引，他们需要的已经不仅仅是用一个结果或一个数据来鼓舞和刺激，而应该是全过程的了解、理解和关心。

在我们逐渐依赖综合测评去评价学生，就像依赖网络去与人了解和交流一样，我们发现综合测评这根“指挥棒”的作用随着学生年级的增高而渐渐失效，越来越多的学生不再在意测评的结果，公示的测评数据和公布的获奖名单关注的人越来越少，更多的学生是一种与己无关的心态。这使综合测评工作的效果仅存一时，无法持久，只对少部分学生有影响，特别是那部分能得和想得奖学金或优秀荣誉的学生，而对成绩不好，或者较为大众的学生来说，综合测评只是一个形式，或者是成为构成大量数据中的一个分母元素。就算是对于那些少数学生，综合测评也只是得到奖学金或者其他荣誉的一种工具，而不再是对自己一学年的总结和反思，综合测评的导向和制约作用开始淡化。

二、绩效管理理论对于构建大学生综合测评体系的意义

有效的大学绩效管理的标志在于营造一个激励性而非阻碍性的氛围，使学生认可、支持并主动参与绩效管理过程[3]。而当前的综合测评其实是一种阻碍性、区分性的工作氛围，将学生进行等级化，在激励一部分学生的同时，也同样阻碍了另一部分学生的发展动力。

（一）绩效管理的目标与综合测评具有一致性。

有的人认为绩效就是一个结果，是在固定的时间段内，在某个工作岗位或某项工作活动上做出的结果和记录；也有的人认为绩效是一组行为，是与组织或部门的整体目标有关的行为表现。而从管理实践来看，把绩效单独看成是一个结果或者是一组行为都有失偏颇的，员工会希望组织不但重视他们的工作结果，也同样重视他们付出努力的行为过程，同时还能帮助和支持他们提高自己的绩效，其实个人绩效的提高也同样有助于组织绩效的提升和企业战略目标的实现。人力资源管理理论下的绩效，又称工作表现、成绩、效果[4]，是指人们在一定的条件和环境下从事某一种活动所产生的工作成效，包括了与组织目标相关的工作行为、结果，体现了员工履行工作职责的程度，也反映了员工能力与其职位要求的匹配程度。绩效管理则是为了保证个人在岗位上所做的工作和产生的结果能够与组织战略目标始终保持一致而进行的管理活动。因此，它是一个不断循环往复的过程，有一个可持续性调整的节奏，需要一个完整的结构和流程。而员工期望企业对他们的关注和帮助，何尝不是学生对学校和老师的期望。高校大学生综合测评的目标同样是支持学生提高自身的各项素质，从而达到学校这个组织的战略目标——培养高素质人才。

（二）绩效管理区别于绩效考核的特性支持大学生综合测评体系的构建。

绩效管理区别于绩效考核的特性也正是将绩效管理理论引入大学生综合素质测评体系构建的意义所在。第一，绩效管理遵循“以人为本”的管理思想，而绩效考核则把人当作是“经济人”。当前高校综合测评工作正是把学生及其成绩当做一组组数据，按照一定规律和规则，进行推演运算和对比，却忽略了“以学生为本、以学生的收获为目的”的现代化大学教育理念。第二，绩效管理强调员工个人能力的提高程度，而绩效考核只是强调个人工作的结果和成效多寡。大学生综合素质测评也应当根据不同学生的不同起点和不同特点，引导他们不断取得进步和提高，而非仅仅用一道标准线衡量所有学生的努力。第三，绩效管理强调的是计划、沟通、考核、反馈、结果运用的整个活动的循环过程，而绩效考核则仅仅是活动结束后的控制。综合测评也不应该只是一时一事之效，而要贯穿学生素质教育全过程。从新生入学教育开始，引导其进行大学规划和职业规划；进行多次沟通和深度辅导解决学生的困惑与迷茫，引导他们树立全面发展的意识；多角度开展考核与监督，并及时反馈问题和调整学生的思想状态；最后要善于运用考核结果达到激励每个人的作用而非筛选效果。第四，绩效管理的目的是为了不断提高个人绩效，最终是为了实现组织的战略目标，而绩效考核则是只是为了评定员工的工作水平，判断绩效等级，从而为薪酬多寡、职务升降提供依据。目前综合测评也正是对各项评奖评优起一个提供依据的作用，而没有联系整个素质教育的宏观目标。因此，运用绩效管理理论来构建综合测评体系有助于推动高素质人才培养的战略目标。最后，绩效管理中，管理者扮演多个角色，辅导者、合作者、记录者、评价者等，而在绩效考核中，管理者的角色只是一名裁判员。大学生综合测评工作一般由学生工作副书记、辅导员、班主任和部分学生干部组成的工作团队来完成，这个临时的组织也仅仅是在面临考核结果时像法官一样做出一个公正的判决。只有转变教育观念，让学生在心理和情感上接受管理者，才能真正做到帮助和促进学生发展。

三、用绩效管理的理论来构建高校大学生综合测评体系

绩效管理是一个完整的体系，包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈、结果运用五个部分，这五个部分形成了一个不断循环的过程。

（一）用绩效计划引导学生做好大学规划和年度目标。

绩效计划是经过充分沟通之后，以文字的形式约定一定时间段内要做什么工作，要达到什么样的目标，怎样去达到这个目标的过程。对于大学生来说，从新生入学开始就应当启动新生引航工程，引导他们做好大学规划，确定大学目标，不少高校也正是如此做的。但是有了大学规划和目标之后，还应该进一步确定每一年的年度目标，再把大目标分解成若干小目标，让学生逐步去实现。同时，用绩效计划的概念引导学生做好大学规划和年度目标，有助于加强辅导员或班主任对学生的个性指导，充分利用深度辅导的平台与学生进行沟通，了解学生、激励学生，帮助他们确定一个合适的方向、一个与大学教育目标相一致的个人目标并过程化鼓励他们不断进取。将绩效计划的概念引入综合测评体系最关键的一点，就是要求学生在确定目标和制定规划前进行师生的充分沟通，并将规划和目标形成一定的文字契约。

（二）用绩效沟通促进学生可持续性发展。

沟通决定了绩效管理的进程，离开了沟通的绩效管理是不可能取得成功的[5]。绩效沟通是一种平等的、合作式的信息分享，而不是教育式、指导式的谈话。辅导员要善于营造良好的沟通环境和氛围，启发式的引导学生与自己交流。沟通方式可以根据学生的个人情况而定，采用书信往来、微信或QQ聊天、定期约谈、团队会议等，也可以利用各种间接的机会，如食堂吃饭、宿舍走访、集体聚会等时间进行简单沟通。既让学生感受不到来自身份地位的压力，同时也能培养师生感情与信任，从而促进学生主动完成绩效目标。用绩效沟通的方式引导学生，最关键的是要求辅导员营造无压沟通氛围，从学生的角度出发去思考和理解，善于发现学生任何细微的进步而多作鼓励，忌泼冷水，并根据学生发展情况保证沟通次数以达到持续性。

（三）績效考核指标选择要以学生收获为目的。

目前高校综合测评工作就类似于绩效考核，其指标体系已经比较完善，定量与定性相结合，综合考虑到了学生的道德品质、业务素质、身体素质和个性发展情况，也分别有不同的权重。但是在考核方法的选择上还比较单一，一般都采用排序法对同一年级的学生进行考核，也就是综合量化学生各方面素质之后进行从高到低的排列，最高的、最好的排第一位，最低的、最差的排最后一位。在学生当中实行排序法有一定的激励作用，但也会让不少学生产生严重的挫败感，而事实证明，排在后位的学生并非一无所长。有的学校也注意到了这一点，虽然进行排序，但并不全部公开，仅仅为了公示奖学金等评定而有限公布部分学生的综合测评成绩及其排名。因此，笔者建议，在测评过程中，可以选择不同的绩效考核方法，如交替排序法、配对比较法、目标评价法、关键事件法等，从不同角度对学生进行考核，挖掘学生的不同素质与能力。

（四）绩效反馈不是简单的结果公示与公布。

在高校综合测评体系中引入的绩效反馈，其目的并不是简单的告知，而是要与学生达成看法一致，让学生认识到自身的优势和长处，还要引导学生发现自己的不足和可以改进的地方，同时还要通过沟通协商出下一个绩效目标等内容。目前高校在做综合测评工作时，往往将结果进行公示，甚至让每个学生进行签名确认，目的仅仅是避免失误，而没有考虑如何产生教育效果。

（五）结果运用要普及全体学生。

绩效考核结果的运用并不仅仅是以综合测评成绩进行排序后，选拔优秀学生或作为奖学金评定的依据，也不仅仅是通过奖励来激励学生积极向上、追求进步，而是要通过充分沟通，让所有学生进行绩效改进，并提供相应的资源支持。这个过程应当包括全体学生，不管是第一位还是最后一位。排序在第一位的学生也同样会有不足之处，要引导他们在现有成绩上继续提高，排序在后的学生可能需要更多的帮助和指导，可能需要更多的资源支持才能在下次考核中追赶上来。因此，在综合测评体系中引入绩效考核的结果运用内容，关键的就在于运用的面是不是能够覆盖所有学生。

四、结语

人力资源管理理论下的绩效管理，有三个目的。一是将员工的个人目标与企业的组织目标统一起来；二是为员工的薪酬、培训、发展等方面提供依据，达到激励效果；三是对员工进行可持续的能力开发和素质培养。在这个过程中不但要帮助员工判断绩效的不足，还要找到原因，然后进一步帮助他们改进绩效。

大学生综合素质测评工作是为了推进素质教育，促进学生德智体美全面发展，鼓励学生刻苦学习、勇于实践、全面提高自身素质，成为有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义事业的建设者和接班人。而随着国内外形势的变化和经济社会的发展与进步，学生素质的提高已经不能仅仅用一根“指挥棒”就能让学生自主发展，而需要以大学生综合素质测评为核心构建一套学生素质教育体系，从计划、沟通、考核、反馈、结果运用等各方面对学生进行过程化启发与引导，帮助学生认识自我并确定其职业目标、进行合理的职业生涯规划，从而使学生可持续发展。

参考文献：

[1]吴燕鹏. 关于高校学生综合测评流程再造的思考[J]. 科教文汇（下旬刊），2011（6）：43-44.

[2]颜爱民. 中国本土企业人力资源管理典型案例解析[M]. 上海：复旦大学出版社，2011：175.

[3]潘建军. 动力还是重担：绩效管理在美国大学中的实践与反思--以耶鲁大学为例[J]. 复旦教育论坛，2014（4）：95-102.

[4]阚雅玲，吴强，丁雯. 人力资源管理基础与实务[M]. 北京：中国人民大学出版社，2009：170.

[5]郑曼，杜治平. 高绩效沟通策略研究[J]. 改革与战略，2012（3）：54-56.

作者简介： 李云乐，北京农学院文法学院总支副书记、分管学生副院长。