农村乡镇卫生院工作人员对绩效管理制度的评价及影响因素分析

刘小梅，张燕萍，楼 烨，郑振佺

(1.福建医科大学公共卫生学院，福建 福州 350122；2.福建卫生职业技术学院，福建 福州 350101)

绩效管理是基层卫生综合改革的重要内容。开展绩效考核可以有效加强对基层医疗卫生机构管理的控制，完善服务功能，调动医务人员积极性，提高服务质量和工作效率[1]。陈竺部长曾在全国深化医药卫生体会改革工作会议上强调，“要进一步深化人事分配制度改革，建立有效的绩效考核和激励机制，充分调动医务人员的积极性。要注意向关键岗位、骨干力量和做出突出贡献的人员倾斜，体现多劳多得，优绩优酬”[2]。近年来，福建省龙岩市长汀县在绩效管理制度方面进行了不断的探索研究，于2016年采取了治理型市场化机制与绩效管理制度相结合的一种复合型的绩效考核体系，实行“双考核、双挂钩”的绩效管理制度，其考核结果与绩效工资挂钩，充分调动了基层工作人员的工作积极性，激活了乡镇卫生院的活力。本文从长汀县乡镇卫生院工作人员对绩效管理方案(制度)的评价入手，分析绩效管理制度评价的影响因素，为乡镇卫生院制定、实施绩效管理提供参考意见。

1 资料与方法

1.1 研究对象

采用分层随机抽样的方法，按业务收入水平对福建省长汀县18个乡镇卫生院的工作人员进行问卷调查。根据2016年各卫生院的业务收入水平将其分为三类：收入≥1000万元为第一类，抽取6家卫生院；500万元～1000万元为第二类，抽取7家卫生院；100万元～500万元为第三类，抽取5家卫生院。考虑三类卫生院平均工作人员构成比约为3∶2∶1，因此对一类卫生院抽取30个工作人员，二类卫生院抽取20个工作人员，三类卫生院抽取10个工作人员。共抽取370名工作人员做问卷调查，回收有效问卷353份，问卷有效率98.32%。

1.2 研究内容

采用本课题组自行设计的《长汀基层卫生机构绩效管理实施情况暨优化方案调查问卷》对各乡镇卫生院工作人员进行问卷调查。调查主要内容：①基本情况(包括性别、年龄、岗位、职称和编制等)；②对目前绩效管理制度和绩效工资制度的评价(包括绩效考核的了解程度、绩效管理科学性的评价、绩效工资收入及绩效工资收入占比等)；③既有绩效方案执行过程及结果反馈(包括进行绩效考核时工作人员的态度、绩效管理制度执行的评价、绩效考核结果反馈等)。

1.3 统计学方法

采用Excel 进行数据录入，建立数据库，录入的过程中严格检查前后相关数据的逻辑关系，采用SPSS 23.0软件包进行统计分析。问卷内容采用描述性统计分析；影响因素采用多元线性回归分析。以P<0.05为差异具有统计学意义。

2 结果

2.1 基本情况

353名被调查者中，女性居多(占71.95%)；年龄主要集中在30岁以下(占67.14%)；在岗在编的有198人(56.10%)，在岗不在编的有155人(43.92%)；岗位类型以临床和护理岗为主，后勤及其他岗位的人较少；超过一半的人为初级职称(占68.56%)，中级及以上职称的人较少(仅为11.33%)；工作年限主要集中在5 a以下和5～10 a，15 a以上者较少，详见表1。

表1 长汀县乡镇卫生院353例调查对象的基本情况

2.2 对绩效管理方案的评价及影响因素分析

2.2.1 工作人员对本单位绩效管理方案评价结果

采用自制量表对绩效管理方案进行评价，共涉及10个项目。对绩效管理方案的评价，采用5分计分法，5分表示对绩效管理方案非常满意，1分表示对绩效管理方案非常不满意，分值越高表明评价越高，总分为50分。

长汀县乡镇卫生院绩效管理方案评价结果见表2。结果显示，10项绩效管理评价条目中获得1～3分的共有1035人次(占29.32%)，而获得4～5分的共有2495人次(占70.68%)。其中，工作人员对绩效管理制度执行的评价最高，得分在4～5分的有288人(占81.59%)；工作人员对业绩及绩效薪酬、绩效管理的评价最低，得分在4～5分的分别有212人(占60.06%)、210人(占59.50%)。提示长汀县乡镇卫生院的工作人员对现有的绩效管理方案较为满意。

表2 长汀县乡镇卫生院绩效管理方案评价结果 n(%)

2.2.2 绩效管理方案评价的影响因素分析

对绩效管理方案评价得分进行多元线性回归分析，变量赋值情况见表3、表4。应用统计学知识对自变量进行筛选，最终将岗位类别、职称、工作年限、考核周期、绩效工资、绩效工资占比、是否参与方案制订、是否进行培训与宣传纳入模型进行分析。

表3 绩效管理方案评价影响因素分析的定量变量赋值情况

表4 绩效管理方案评价影响因素分析的定性变量的哑变量赋值情况

结果显示绩效管理方案评价的得分与岗位类别、绩效工资占月工资比例、绩效工资、工作年限、是否参与绩效方案制定以及单位内部是否进行绩效方案的培训与宣传有关(P<0.05)，与职称、考核周期无关(见表5)。其中临床和护理岗位人员对绩效管理方案满意度评分明显低于后勤及其他岗位工作人员；工作年限在5～10a和11～15a的工作人员的满意度评分明显高于工作年限在15a以上的工作人员；有参与绩效方案制定及单位内部进行过方案培训与宣传的工作人员的满意度评价得分明显高于没有参与绩效方案制定、单位内部没有进行方案的培训与宣传的员工；绩效工资、绩效工资占月工资比例越高，工作人员对绩效管理方案的评价得分越高。

表5 长汀县乡镇卫生院绩效管理方案评价的影响因素分析

注：*P<0.05

进一步对不同岗位的工作人员绩效评价得分进行非参数Kruskal-wallis检验发现，不同岗位的绩效评价得分有差别(H=27.431，P<0.001)，不同岗位绩效方案评价平均值由低到高排列：临床和护理岗<医技、药剂岗位<公卫岗位<后勤及其他<行政管理(见表6)。

表6 长汀县乡镇卫生院不同岗位绩效管理方案评价得分的平均值

3 讨论与建议

3.1 不同岗位绩效考核评价得分不同

适宜的绩效考核及分配制度，可以使基层工作人员的个人价值得以充分体现，基层服务工作效率得以提高，有利于推动基层卫生服务机构的可持续发展[3]。本研究结果显示，长汀县乡镇卫生院对现有绩效考核的满意度评价得分大部分集中于31～40分和41～50分(总体满意度得分为50分)，提示长汀县乡镇卫生院工作人员对绩效管理方案的满意度较高。

非参数检验结果表明，不同岗位人员绩效管理评价得分有差异。其中，临床和护理岗的绩效管理评价得分的平均值最低，这可能与绩效管理制度没有按照工作岗位、工作性质进行设计有关，也有可能与岗位绩效考核指标的设计没有体现各岗位价值贡献的大小[4，5]有关。长汀县基层医疗卫生机构对医护人员的绩效考核指标主要是服务数量、服务质量、服务效果以及居民满意度等方面。大多数卫生院虽有针对不同的岗位设计不同的绩效考核方案，但岗位绩效考核指标的设计过于简单，考核指标中客观指标较少，诸如是否认真执行、严格执行的主观指标较多，评分标准较为简单。小部分卫生院仍沿用传统的绩效考核方案，对所有的工作人员使用统一的考核标准。调查结果显示，54.11%的人认为在进行绩效考核时不同的岗位和职位应用不同系数加权绩效，系数的制定由各科室代表给每个岗位打分制定；30.59%的人认为在进行绩效考核时不同岗位和职位应用不同系数加权绩效，系数的制定由当年的工作目标分配权重制定。提示在绩效管理制度的建立过程中，应必须充分考虑考核对象间的差异，按照工作岗位、工作性质和工作内容来制定不同的绩效考核方案。如对全科医生的绩效考核应该和基本医疗的核心工作指标结合起来，以服务数量、服务质量和患者满意度为二级指标，并在二级指标的基础上制定相应的三级指标，针对三级指标确定相应的具体考核方法[6]。

3.2 加强对绩效管理理念的引导与渗透

3.2.1 员工参与绩效管理方案的制定，提高员工对绩效管理的认可度

绩效管理制度是推进基层医疗机构内部运行机制改革、保证基层医疗机构的服务效率、提高工作人员积极性和工作热情的重要因素[7]。研究显示，科学合理的绩效管理制度能有效的调动员工工作的积极性，引导员工的工作重心与基层医疗机构的发展方向保持一致[8]。本次调查问卷发现215人(60.91%)参与了本单位内部绩效考核方案的制定(包括制定过程中的讨论)，多元线性回归模型分析发现参与绩效考核方案制定的工作人员对绩效管理制度评价的满意度得分明显高于没有参与方案制定的员工。通过进一步问卷调查发现353人中70.25%的人认为绩效考核的目标和内容应由管理人员和员工事先商量决定，278人(78.75%)认为单位开展绩效管理制度有助于调动工作积极性，提示科学合理的绩效管理方案的制定需要管理人员与员工共同商量决定。开展绩效管理应坚持绩效考核的导向性，绩效考核方案应结合基层卫生工作的特点和承担的主要任务，突出重点、兼顾一般，使制定的考核指标体系有利于基层医疗卫生服务机构的战略发展[9，10]。这就要求在制定绩效评价指标体系和绩效管理方案时，应广泛听取工作人员的意见，向员工发放征求意见稿或者召开绩效管理方案制定讨论会。

3.2.2 重视单位内部对绩效管理方案的培训与宣传

建立科学的绩效管理体系，不仅需要员工共同参与绩效管理方案的制定，还需要加强绩效管理方案的宣传。调查发现252人(71.39%)认为本单位绩效考核方案出台后，在本单位内部做过培训和宣传；26.06%的人表示很清楚本单位的绩效考核方案，44.48%的人表示大体知道本单位的绩效考核方案，可见长汀县绩效管理方案的培训与宣传的效果较好。通过多元线性回归分析发现绩效管理方案制订后，有进行绩效管理方案的培训与宣传的工作人员对绩效管理方案的满意度评价得分高于没有进行绩效管理方案培训与宣传的工作人员。提示基层医疗卫生机构在建立绩效管理体系时，应注重对绩效管理方案的培训与宣传，提高基层机构负责人和职工的绩效管理认识水平，明确机构、岗位乃至科室绩效管理目标[11]；组织单位内部员工对绩效管理方案内容进行培训学习，让员工清楚了解本单位绩效考核的具体内容、考核流程、考核周期以及考核结果的应用。

3.2 建立绩效工资总量分配机制，完善绩效考核制度

绩效工资是基层医疗卫生机构分配制度的一次重大调整，它影响着基层医疗机构工作人员的稳定性、积极性和服务能力[12]。本研究对绩效管理方案评价得分进行用多元线性回归分析发现绩效工资越高，工作人员对绩效管理方案的评价就越高。2016年8月，长汀县相关部门出台文件，明确指出基层医疗机构绩效工资总量主要来源于以下三个方面：一是在单位当年收支有结余前提下从医疗收入中提取一定比例作为奖励性绩效工资；二是建立创新发展奖励性绩效项目；三是建立“药占比”和“耗材比”奖罚机制并纳入奖励性绩效工资项目。因此建议基层医疗机构在制定绩效管理方案的同时应明确绩效工资总量来源，建立绩效工资总量分配机制。

基层医疗卫生机构人员绩效考核是实施绩效工资的重要手段，推进绩效工资制度改革必须完善绩效考核办法[13]。调查结果显示158人(44.76%)认为绩效考核应以数量(以有效工作时间为标准的)与服务质量指标相结合的评分方式进行，上不封顶；75人(21.25%)认为绩效考核评分方式应与个人和科室创收相挂钩。制定一套科学、公平、实用、高效、可操作的绩效考核评价体系，是关系到基层医疗机构可持续发展的关键[5]。建议基层医疗机构应建立以数量、质量和满意度相结合的奖励性绩效工资考核管理制度[7]，实行按岗考核，按劳分配，考核结果应该能够真正体现岗位工作数量、工作质量、技术难度和风险性[5]，绩效工资的计算和发放应有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据。

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