我国群体性劳动争议状况研究

王 潇

（中国劳动关系学院 劳动关系系，北京 100048）

一、我国群体性劳动争议的特征

当前，对群体性劳动争议的数量，我国官方尚没有公开的数据，但我国劳动部门受理的劳动争议案件统计显示自2008年起数量一直在上升[1]。于建嵘估计，2009年我国有大约3万起群体性劳动争议事件[2]。国内学者罗燕和高贝估计，2011年7月到次年6月新闻媒体报道中出现了225起群体性劳动争议事件[3]。美国学者曼弗雷德（Manfred）和库若维拉（Kuruvilla）的研究显示，2008-2012年五年间出现在我国网媒、纸媒新闻报道中的群体性劳动争议事件为736件[4]。目前关于我国群体性劳动争议的研究多为案例研究，非常有必要把数量分析引入考察。本文基于2015年国内新闻公开报道的260件群体性劳动争议事件进行统计，梳理群体性劳动争议的基本特征并加以分析，最后提出有针对性的治理改进措施。

（一）地域分布：沿海、内陆基本持平

我国群体性劳动争议事件数量与经济发展水平、劳动就业人数基本呈正相关，全国群体性劳动争议主要集中在经济发达地区和用工大省。以往经验认为，沿海地区群体性劳动争议事件数量明显多于内陆地区，这是由于沿海地区外企、私企较多并普遍采取低成本战略[5]，并以劳动密集型产业为主，且多雇佣外来农民工，这些因素引发了较高的争议爆发率。但从2015年我国群体性劳动争议事件情况来看有一些新变化，沿海地区比例略高于内陆地区，但基本持平（见表1）。从省份来看，广东省群体性劳动争议数量依然最多，其次是江苏、河南、山东、安徽、四川、陕西等省份（见表2）。从经济圈来看，珠三角、长三角、环渤海三大经济圈总体占比50.78%，其中珠三角经济圈占比最多，为23.26%（见表3）。内陆地区群体性劳动争议增多的主要原因在于，原沿海地区的劳动密集型制造企业由于难以承受沿海地区的高成本，大量转到内地设厂。

表1 群体性劳动争议事件的区域分布

表2 群体性劳动争议事件的省份分布

表3 群体性劳动争议事件的经济圈分布

内陆省份群体性劳动争议事件数量上升的原因在于：一是，行业性劳资矛盾呈现出全国普遍性，出租车司机、公交司机及乘务抗议行业管理漏洞与待遇过低问题在多地均有发生，诉求和行动基本没有地区差异；二是，近年来沿海地区劳动力成本上升趋势明显，大量依靠低廉劳动力盈利的企业从沿海地区迁入内陆地区，这些企业不仅向内陆地区输送了资本，同时也带来了劳资矛盾问题。三是，受到新自由主义经济思潮影响，国企、集体企业和私企也迅速模仿了以往外企的低成本战略，临时工、劳务派遣工比例增大，导致国企较多的内陆和北方省份也出现越来越多的劳资冲突。

（二）持续时间：大部分非常短暂

我国群体性劳动争议事件持续的时间大都非常短暂，一般1天及以内（占68.85%）就会平息，仅有4件持续时间较长，为1个月以上。绝大多数事件都有政府、劳动相关部门和地方工会介入协调，而协调的总体目标为尽快平息事件，因此大多数事件都能在很短的时间内得到解决。2006年10月中央颁布了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，之后相继出台了一系列要求工会积极参与处置群体性事件的政策性文件，要求在劳动争议发生后，地方政府整合人民法院、人力资源与社会保障局、司法行政等部门力量，共同化解劳资纠纷。目前，地方政府主导下的劳资纠纷处置四方联动机制已经较为成熟，参与处置的各方能够迅速到达事件现场控制局面。

（三）行业类型：制造业、交通业为主

从行业类型看，发生群体性劳动争议事件最多的仍为制造业，占总数的31.15%（见表4）。制造企业在沿海和内陆引发群体性劳资争议的原因有一定差异。首先，对于沿海地区来说，近年来这些地区劳动力成本上升，且当地政府监管力度加大，导致依靠低廉劳动力成本的劳动密集型制造企业不得不搬迁甚至倒闭，企业转移和闭厂成为这一地区群体性劳动争议的主要导火索。其次，对于内陆地区来说，群体性劳动争议则主要发生在生产持续阶段。大量制造业企业之所以会转到内陆设厂是看中低廉的劳动力价格，以及当地政府劳动监管力度较弱，从而延续其低成本战略。然而，内陆地区劳动者往往本地工或本省工居多，相对于沿海地区有更强的社交网络系统，当遭遇劳动侵权问题时反倒更容易组织起来并发动集体行动。

表4 群体性劳动争议事件所属行业

排在第二位的行业为出租车行业，占总数的29.62%。出租车司机抗议的主要内容包括黑车泛滥、收入少、油价高、加气站少等。诉求中要求当地政府治理“黑车”的呼声最为强烈，不仅包括那些没有取得运营牌照而非法运营的车辆，也包括近年来依靠互联网平台发展起来的“网约车”。借助互联网平台的影响，“网约车”的规模不断扩大，大众接受度高，加之平台企业给予司机的各种补贴，其平台运营司机的收入都明显高于传统出租车司机的收入，也极大地抢占了传统出租车的订单。其次，传统出租车运营份子钱过多、油价高、加气站少等问题，也充分暴露了出租车公司以及当地政府的管理漏洞，成为司机抗议的焦点。

排在第三位的是公共交通、客运、铁路等部门发生的群体性争议。司机普遍抗议处罚性条款过多，超时加班严重，以及收入过低等劳动权益受到侵害的问题。相比制造业群体性劳动争议给生产商、上下游企业造成的直接经济损失，公共交通系统和出租车的群体性劳动争议因关系到居民的日常出行，危害波及面更大，而且这类事件往往会引发网络舆论不满的迅速传播，造成很大的社会影响。

（四）所有制类型：私企、外企为主，国企上升

从企业所有制类型看，发生在私营企业的群体性劳动争议最多，占26.88%，外资企业位列第二，占18.58%（见表5）。私企的争议的焦点集中在拖欠工资、社保费不缴或漏缴、不正当解雇等问题。随着经济下行，中小型私营企业的经营环境恶化，包括国内外市场不景气、原材料价格上升等问题，导致其劳动力成本向下探底竞争愈演愈烈，而且经营状况不佳的私营企业往往法律意识淡薄，侵害劳动者权益的违法行为较为普遍。

外资企业的争议主要集中在社保缴纳不足、经济性裁员、搬迁赔偿以及加班费给付不足等问题。外资企业包括港澳台资企业和外国投资企业，一般来讲前者对劳动者的管理更加严苛，对工人组织的态度更不友好。2015年以来，有些外企已经将其在中国的加工厂迁移到靠近主要市场的低劳动成本地区，或者开始大规模裁员。

另外，2015年国企和集体企业的群体性劳动争议占15.81%（见表5），较以往有明显的提升。发生事件的企业主要集中在公交客运行业，还有矿业和机械重工企业。首先，公交客运司机主要抗议收入低、超时加班和处罚性条款；其次，矿业主要包括煤炭、铁矿石等行业，这类行业近年来面临产能过剩问题，而且中央还大力推行“去产能调结构”政策，其劳动者面临失业、收入下降等问题，争议主要集中在裁员补偿、国有资产私有化等问题；第三，对于机械重工企业来说，行业整体不景气导致大中型国有重工企业早在2013年就出现大规模裁员问题，导致职工利益受损。国有企业的职工对国企工人身份认同感较高，对单位保障的依附性较高，情感依恋较为强烈，如果在裁员和股权收购中不尊重职工意见，对改革操之过急，极有可能引发集体愤怒，从而引发大规模群体性事件。

表5 群体性劳动争议事件所属企业的所有制类型

（五）诉求类型：权利诉求、利益诉求为主

总的来看，工人诉求呈现出多元化、综合性的特征，即事件中的诉求多为几种诉求的综合。

权利性诉求，也称底线型诉求，是由于雇主不履行劳动合同条款，或侵犯了劳动者的合法权益而引起的诉求。因为这类诉求均有较为明确的法律保护条款以及清晰的利益标准，仲裁和诉讼可以作为工人争取权益的渠道，而且政府也有介入这类劳资纠纷、强制违法一方履行其责任的法律依据。事件中包含权利性诉求的占总数的48.46%，包括欠薪、欠缴社保费、拖欠加班费、无理解雇等。值得注意的是，抗议社保费缴纳不足的诉求在各个案件的综合诉求中频频出现，虽然它可能并不作为主要诉求点。通过案例研究发现，工人采用这一诉求主要有两方面原因：一方面，将欠缴社保当成抗议的由头。工人根本性诉求往往在于对企业长期低工资待遇不满或者对严苛的管理模式不满，但这些诉求属于利益性诉求，胜算不大，而要求补缴社保费是一项权利性诉求，具有更多的法律正当性，容易获得地方政府及劳动相关部门的支持；另一方面，近年来关于社保缴费的个别劳动争议案件胜诉的信息在网络传播广泛，工人亦受到一定鼓舞。但从此类事件处理结果看，很多事件中工人的补缴社保费诉求并没有得到解决。

利益性诉求，也称为增长型诉求，指没有明确的法律保护条款和清晰的利益标准的利益，因此不可能通过仲裁和诉讼的渠道来争取“增长型”利益，政府也没有强制介入此类纠纷的法律依据。此类诉求只能靠利益冲突双方的集体对话、谈判和博弈来实现。利益性诉求占46.92%，包括要求涨工资、奖金、补偿金及加强行业管理等。这类诉求的处置通常是在工会和劳动局的介入下通过帮助劳资双方协商对话或调解来解决。

道义经济诉求，是指全民所有制企业或集体所有制企业在企业私有化过程中或之后，工人抗议经济补偿待遇过低、买断工龄及职工安置等问题。这类争议爆发时参与的人数较多，持续时间较长。然而，这类争议近年来已经较90年代和21世纪前十年大幅减少，2015年仅有3起。

（六）行动方式：厂内行动为主

在集体性劳动争议事件中，有超过半数（占总体的51.46%）的工人的集体行动仅仅发生在工厂内（见表6）。事件中往往有行动领袖告诫大家：不要走出厂门，这是工人与管理方的矛盾，应该关起门来解决。这种策略的形成是建立在前些年一些厂外行动事件受到处罚的经验之上，行动工人开始意识到厂外行动与厂内行动的事件性质在地方政府尤其是公安部门看来有本质性区别，前者会迫使政府迅速介入，以扰乱社会治安的名义平息。工人行动偏向在厂内的特征与前几年有了很大变化，表明工人的策略正在因地方政府的介入态度而发生调整。

工人冲出厂门的行动（占总体48.53%）中，最常采用的形式是堵路（43.27%），包括聚集在所属工厂附近的主要道路上，或者在厂门外阻止其他工人进入工厂继续工作。“小事闹大”是另外一种逻辑，与前述的仅在工厂内发动行动正好相反，此类行动的目的是希望通过将劳资矛盾转化为社会矛盾而吸引当地政府的注意力。还有一些事件走上街头是因为其矛盾并非单纯的劳资矛盾，如出租车司机抗议当地政府对“黑车”和“网约车”疏于管理，这类行动工人没有固定的工作场所，他们的问题也只能由政府来解决。

表6 群体性劳动争议的具体行动方式

（七）地方政府：主导立场

从案例来看，平息劳资矛盾的处置方向和基调依然是由地方党政领导确定的，一切以“可控”为标准，以维护社会稳定为最高目标。绝大多数事件都是以地方政府主导调解的方式解决，综合运用行政、司法等各种手段，总体上立场较为中立。如，在深圳QS厂的群体性劳动争议事件中，地方政府积极介入处置，一方面由信访办出面劝导企业答应部分工人买断工龄诉求，另一方面又出动警力暂时行政拘留情绪过于激动的带头工人。

（八）地方工会参与处置：被动型与主动型

以往学者普遍认为，地方工会与企业工会在参与处置中无所作为,陷入被行动工人抛弃的尴尬境地[6-9]。然而，许多事件表明，某些地方工会正积极参与到群体性劳动争议处置中。从地方工会参与群体性劳动争议处置积极性来看，地方工会可分为被动型和主动型两种。地方工会实际上遵循着“同级党委领导为主”的原则。这就意味着，工会的行动不能突破地方党政的要求。被动型工会往往在当地政府授意下才去了解员工利益诉求，被动介入，立场模糊。而且，被动介入罢工事件处置的地方工会到达现场后，往往不表明立场，对工人诉求亦无答复，仅通过言语安抚工人，目的是软化发动行动的工人的态度。主动型工会的参与方式主要包括三种：一是第一时间主动介入。这类工会总是争取第一时间达到事件现场，争取停工领导权，把停工引入理性、法制的轨道上去，而不是跟在当地政府后面再进入参与协调。二是维权立场鲜明。首先，这类工会到达现场后，旗帜鲜明地告诉工人，地方工会站在工人一边，逐渐形成了“维权是维稳的基础，以维权促维稳”的解决劳资冲突的思路。其次，这类工会还会利用媒体声援工人行动。

二、我国目前群体性劳动争议面临的主要风险

（一）经济下行带来工作安全和收入下降风险

全球经济下行，使得我国一些产业受到较大冲击，在国内外市场、原材料、地租和劳动力成本上都承受较大压力。首先，有部分外资企业和私营企业已经或正在准备关闭在我国沿海地区的工厂，转移到内陆地区或者东南亚国家设厂。企业转移将带来一系列赔偿问题，以及长期积累的劳资矛盾的集中爆发。其次，我国传统出口导向型企业，如玩具、服装等制造业，其原有劳动关系状况不仅没有得到改善，反而随着经济下行而恶化。这些企业属于劳动密集型企业，长期依赖压低劳动成本来获利，当国内外市场发生动荡时，往往通过裁员和劳动价格向下探底来维持生存。最后，生产制造企业在产业升级和人力成本上升的双重压力之下，正加快“机器换人”的速度，制造业劳动者失业风险进一步增加。

（二）去产能带来政策性风险

增加劳动力市场灵活性、抑制资产泡沫和降低宏观税负成为去产能的焦点问题。供给侧改革全面铺开，钢铁业、煤炭业作为去产能治理的重点行业，面临严峻的结构和人员调整。根据人社部的统计，煤炭系统受到去产能影响的职工将涉及130万人，钢铁系统将涉及50万人。去产能政策释放大量需安置的劳动力，结构性失业风险有所增加，去产能职工安置等问题严峻。2017年两会期间中央及地方发布的一系列法律法规及政策文件得到全面解读，涉及去产能政策、工资收入分配制度、社会保障制度、就业创业政策、休息休假制度、拖欠农民工工资整治、女职工权益保障、职业病防范等多个方面。

（三）法律修改带来系统性风险

2008年《劳动合同法》出台以来，企业界要求修改的呼声一直非常强烈。有学者认为，我国劳动法律对劳动者的保护条款包括无固定期限劳动合同、解雇补偿等，其标准已经高于许多欧美国家。2016年7月中共中央政治局的一次会议中提出，降成本的重点是增加劳动力市场灵活性、抑制资产泡沫和降低宏观税负。对于“增加劳动力市场灵活性”的强调，意味着修订现行的《劳动合同法》已经提上了议事日程。2017年11月24日，国家人力资源与社会保障部正式废止了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号），这将导致国家层面2008年以前关于经济补偿的相关规定缺失，由于事出突然，目前很多地方尚未确切掌握这项信息，会造成一定程度的管理实践混乱。总的来讲，劳动力市场灵活化是目前国家改革的方向，然而，劳动力市场灵活性是以劳动力市场安全性为基础的，过于灵活化的劳动力市场政策，同时又缺少配套保障措施的跟进，将损害劳动关系稳定性与劳动者的工资水平。

（四）灵活用工形式带来管理风险

目前，企业用工形式更趋灵活多样，对劳动关系稳定和劳动争议处理带来巨大挑战。在传统的劳动关系中，劳动者与用人单位存在较强的人身依附关系，用人单位对劳动者享有人事管理权和劳动支配权。而“网约车”“快递”等平台型劳动形式属于新型的用工形态，劳动用工灵活性强，从业人员的劳动时间、劳动形式、管理方式、报酬给付等方面均与传统劳动关系不同。在平台型劳动关系中，劳动者对企业的依附性减弱，而且劳动关系、劳务关系、代理关系、加盟关系混杂，难以界定。平台型用工的法律界定还不清晰，界定为劳动关系的标准还存在很多争论。这就造成平台型企业的劳动者维权面临困难，同时也加大了劳动纠纷调解的难度。另外，出于人工成本考虑，全国许多大型超市采用弹性工作制，劳动者的劳动时间和工作岗位调配更加灵活，但收入水平面临下降。虽然某些地区，如深圳市政府叫停了这种工作制度，但仍有部分地区的企业延续这种做法。不规范的用工以及法律救济手段乏力，都将导致群体性劳动争议发生。

（五）产业“脱实向虚”带来劳资问题社会化风险

从前面的统计分析看，我国制造业等实体经济因经营困难引发的群体性劳动争议占比很大，资本开始从实体经济流向“网约车”、外卖、网购、快递等网络服务业。产业发展出现的脱实向虚倾向，将使得大量产业工人失业，原有的发生在实体经济中的劳资问题将逐渐外化为失业问题。然而，被服务业吸纳的有限数量的劳动者，在未来一段时期其劳动权益将受到资本的进一步侵害：首先是没有实体经济做后盾的服务业，尤其是平台型经济，在遭遇投资风险后将迅速消失。2017年，已经有大批“共享经济”企业倒闭、跑路，遗留下众多劳资矛盾问题。其次，劳动者从制造业转向服务业和平台型经济企业，其劳动技能进一步退化，在“共享经济”风口过去以后极有可能成为贫困人群，劳资矛盾问题外化为贫困问题。

三、化解集体性劳动争议的制度和政策建议

（一）稳步推进企业级和行业级集体协商

2015年，中共中央、国务院颁布实施了《关于构建和谐劳动关系的意见》，2017年上半年，中华全国总工会讨论确定了一套集体协商绩效评估体系，深入基层调研，并在多地成立了工资集体协商工作督导组、培训班，同时开展了专项行动。以往学者批评某些地区的企业及行业集体协商与集体合同有数字化、形式化倾向，但也有一些地区的集体协商取得了很好的实际效果。地方工会应着力培育劳资双方组织的集体协商能力，在指导下逐步实现劳资纠纷自主协调。

（二）做好企业结构调整前的风险评估

“去产能，调结构”的工作正在煤炭、钢铁行业为主的地区加速推进，在事前应围绕下岗分流可能造成的社会稳定风险，进行合法性、合理性、可行性、稳定性评估，确定下岗失业的风险规模和可控程度，做好风险应对，如失业保障、就业吸纳、救助培训等，再逐步推进改革。

（三）充分发挥地方工会参与劳动纠纷处置的作用

集体协商效果的实现，关键的一点在于地方工会作用的发挥。地方工会参与纠纷化解主要是参与调解和引导集体协商两种参与形式，两者往往相继出现。首先，地方工会参与调解主要依托于地方工会的劳动纠纷调解组织，它是由地方工会、政府和企业代表组织等组成的区域性、行业性劳动争议调解组织。有研究发现，地方工会指导和参与调解强化了基层调解能力，工会提供法律援助促进了仲裁机构处置案件的调解率[10]。其次，地方工会还往往在适当调解后，通过引导劳资双方开展集体协商来化解纠纷[11-12]。应充分发挥地方工会的专业优势，在第一时间而不是跟在地方政府后面，率先将劳资纠纷引导到集体协商的法制轨道上来，通过地方工会主导集体协商，实现劳资双方平等对话，促成纠纷解决。

（四）事件之外推动工会组织改革

群体性劳动争议事件的治理在根本上并不在于事后处置，一些研究表明，工会在频发的罢工事件压力下，正谋求在事件之外从结构和制度上对工会进行改革。非公有制企业的建会和入会工作应得到重视，工人组织是维权的第一道防线。如，上海宝山顾村镇总工会在当地政府和税务部门的支持下改革工会经费分配比例，从而解决了非公企业建会难、经费和人员保障不足等问题。又如，深圳、广州等地市总工会积极推动企业工会主席直选工作，从而增强了基层工会的代表性。

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