阿里巴巴知识型员工绩效影响因素分析

谭天

[提要] 本文以安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院提出的知识型员工绩效影响因素理论为模型，将绩效影响因素分为工作的性质、薪酬、提升、同事的关系、影响决策等五个维度。在对阿里巴巴电子商务企业问卷数据进行信度及效度分析后，通过因子分析得出相应测量问题，并建立知识型员工绩效影响因素相关性模型进行分析。得出以下結论：在阿里巴巴，工作性质通过传递性可以同时正向影响薪酬、提升和影响决策因素；薪酬与提升存在相互正向影响关系；提升负向影响同事关系，正向影响决策；工作价值、工作环境对工作性质有较大影响，待遇与学习对薪酬存在较大影响。

关键词：知识型员工；绩效；绩效影响因素；阿里巴巴

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2018年2月1日

一、引言

近年来，知识型员工的激励需求随着我国物质生活水平的提高和知识更新频率的加快，开始呈现不断发展变化的趋势。在各个行业，知识型员工所占比例也在逐步提高，对整个经济体系产生的影响也随之变大。传统针对一般员工的绩效考核或是激励手段不仅不能提高公司绩效，反之可能存在某些负效用，并增加员工的离职率。高离职率意味着高的搜寻及培训成本，所以对知识型员工的绩效影响因素进行研究，为有效激励员工提供合理的依据和方案是企业发展亟待解决的一个问题。

“知识型员工”的概念是由被誉为现代管理之父的美国管理学家彼得·德鲁克率先提出的，即“掌握和运用符号或概念、利用知识或信息工作的员工”。与其他类型的员工相比，知识型员工是追求个性化、自主性、多样化和创新精神的群体。经过长达数十年的新经济研究，国际著名咨询企业安盛咨询公司提出了知识型员工为从事知识型工作的人，要求员工具备创造力、智力输入和权威来完成工作，一般从事研究开发、产品开发、工程设计、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等工作。

阿里巴巴成立于1999年，是一家由中国人创建的国际化互联网公司。企业经营多元化的互联网业务，致力创造便捷的交易渠道，已经建立了领先的消费者电子商务、网上支付、B2B网上交易市场及云计算业务，其知识型员工占据了企业员工总数的较大比例。公司由于不断扩张，其绩效管理和内部激励等方面显现出了较严重的问题。特别是绩效管理体系方面，在进行了大量工作和多次调整后，仍未找到适应企业当前阶段所需的绩效管理方案。本文通过探索出阿里巴巴知识型员工绩效影响因素之间的相互影响，可以为阿里巴巴激励知识型员工，调动他们的积极性和提高其绩效提出一定的建议，并为相关的同类企业提供借鉴参考的意义。

二、模型借鉴及设计

（一）理论模型借鉴——安盛咨询公司模型。安盛咨询公司在分析了澳大利亚、美国和日本等多个行业的858名员工（其中包括160名知识型员工）后得出的影响绩效的前5位激励因素分别是：报酬、工作的性质、提升、同事的关系、影响决策。安盛咨询公司定义的各个维度较易量化，同时通过了较大样本的实证研究的支持，被引率也相对较高。

（二）结构方程模型。本文验证性因子采用了结构方程模型。结构方程模型（SEM）是基于变量的协方差矩阵来分析变量之间关系的一种统计方法，所以也称为协方差结构分析。通常写成：？浊=B？浊+？祝？孜+？灼，对于指标与潜变量之间的关系，通常写成测量方程：X=？撰x？孜+？啄；Y=？撰y？浊+？着。其中，X是外生潜变量？孜的观测变量；Y是内生潜变量？浊的观测变量。

三、研究假设及问卷设计

（一）研究假设的提出。本文以安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院的研究成果作为影响知识型员工绩效的五个维度进行问卷设计，做出如下假设：

一般来说，工作的性质会影响员工的薪酬。在一般企业中，从事研发工作的知识型员工的待遇高于做文职工作的员工，故此提出了假设H1：工作的性质将会正向影响薪酬。

其次职位越高，薪酬待遇也越高。而且，在同样的层级岗位上，待遇越好，即业绩量越高的员工更容易得到提升。所以，以此提出了假设H2：薪酬与提升之间有相互的正向影响关系。

龚美富（2010）通过实证研究发现，管理层级的提升对于同事关系有消极影响，本文将验证这种结论，所以提出了假设H3：提升会负向影响同事关系。

薛维栋（2007）认为，员工关系会影响一个人的晋升。所以提出假设H4：提升会影响决策这个因素。

（二）问卷的设计。问卷的编制参照安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院的研究成果设计了24个问题，问卷选用里克特五点量表，设计构建了“企业知识型员工绩效影响因素问卷调查表”。（表1）

（三）数据抽取。本文选取阿里巴巴知识型员工为目标群体，通过问卷的形式来发现阿里巴巴知识型员工的绩效影响因素情况。本研究在阿里巴巴共发放问卷105份，收回105份，回收率为100%。有效问卷101份，有效率为96.2%，符合统计特征。

（四）信度检验。本文对信度检验采用Cronbachs ？琢系数和折半信度系数（Guttman split-half coefficient）作为测量指标。薪酬的Cronbachs ？琢系数为0.631，符合一般信度；工作性质的Cronbachs ？琢系数为0.714，符合高信度；提升的Cronbachs ？琢系数为0.649，符合一般信度；同事的关系的Cronbachs ？琢系数为0.662，符合一般信度；影响决策的Cronbachs ？琢系数为0.778，符合高信度。同时，所有维度的折半信度系数都大于0.5，所以该问卷具有良好的信度。

（五）效度检验。本文进行KMO检验以确保问卷的效度，再通过因子分析归纳出具体的因子，维度命名为：薪酬（A）、工作的性质（B）、提升（C）、同事的关系（D）、影响决策（E）。进行KMO检验，sig小于0.05，KMO值为0.465，说明问卷具有良好的效度。因子分析剔除较弱的问题，截取出权重大于0.6的测量问题，最后得到旋转因子矩阵。由旋转因子矩阵得出薪酬（A）由待遇满意度（A1）、福利满意度（A2）、培训机会满意度（A3）、学新知识满意度（A4）四个指标构成。工作的性质（B）由工作任务的价值很大（B2）、工作满足个人兴趣要求（B3）、灵活的工作场所及时间（B4）、在工作中能不断成长（B5）四个指标构成。提升（C）由有良好的晋升机制和机会（C1）、有合理的绩效评估方法（C2）、企业考核体系的公平公正（C3）、个人能力与职位相匹配（C4）四个指标构成。同事的关系（D）由同事们都很好相处（D1）、工作得到领导的信任（D2）、内部工作氛围很好（D3）三个指标构成。影响决策（E）由领导对你的意见很感兴趣（E1）、领导给予你展示的机会（E2）两个指标构成。

四、阿里巴巴知识型员工绩效影响因素实证分析

（一）描述性统计分析。为了显示样本分布的合理性，本文做出了以下的描述性统计，分为性别统计、工作岗位统计。在回收的101份有效问卷中，男性员工有58人参与填写，女性员工有53人参与填写，比例分别为57.4%及42.6%，在本次研究中基本排除性別差异的影响。样本中高层2人，中层3人，基层管理20人，基层技术76人，搜集信息相对合理，该问卷数据可以进一步考察流失率最高的基层知识型员工的绩效影响因素。

（二）因子分析。AMOS具有简单、直接等特点，并且可以方便做出修正、拟合等操作，所以本文选择AMOS作为因子分析的工具。在AMOS画出路径图，并依照卡方值以及载荷等指标进行剔除异常数据，修正相关的路径等操作。得到了以下整体的模型影响因素的相互关系。具体如表2所示。（表2）

测量问题与各个维度之间也存在的相关关系，通过测量问题系数的导出，最终得到的路径如图1所示，这也是本文的实际拟合模型。（图1）

进行相应的相对卡方、近似误差均方根、增值拟合指数、非规范拟合指数、拟合优度指数等检验，得出模型与数据的拟合程度处于可接受的状态。相对卡方即卡方统计值与自由度之比为2.569，处于可接受的范围，近似均方根误差为0.039，也处于可接受的范围，IFI、TLI、CFI的值都大于0.90，处于可接受的范围，修正后的模型拟合度很好。

（三）实证分析结论。总的来说，模型的构建符合预期的假设，证明了各个维度之间存在着相关性，并依据其数值提出以下结论：

1、工作性质对薪酬有正向影响。由图1可知，工作性质与薪酬之间的系数为0.24，说明工作性质对薪酬有正向影响，验证了本文的假设1。所以，阿里巴巴在轮岗或者替换某个知识型员工的时候需要考虑到对其薪酬因素的影响。

2、薪酬与提升存在相互正向影响关系。由模型可知，薪酬与提升是存在相互正向影响关系的，它们之间的相关系数为0.52，也就是说，薪酬会正向促进提升，而提升也会提高知识型员工的薪酬。

3、提升负向影响同事关系。提升单向影响同事关系，他们之间的相关系数为-0.11，意味着管理层级的提升会使得同事关系变坏，验证了本文提出的假设3，所以考虑员工进行升职的时候需要同时考虑对其同事关系的影响。

4、提升正向影响决策。同样，由图1可知，提升与决策之间的系数为0.46，提升使得知识型员工在公司的话语权加大，验证了本文的假设4。提高一个员工的管理层级，对于其绩效的影响是双重的，所以这也是一个有效提升知识型员工绩效的维度。

5、工作性质同时影响薪酬、提升和影响决策因素。在改变知识型员工工作性质的时候，薪酬、提升和影响决策也会相应改变。在加大对员工提升的激励时，薪酬激励也会相应变大，同时通过传递性，也会影响到影响决策这个因素。所以，通过改变或者优化工作性质可能是最有效的提升员工绩效的方式。

6、工作价值和工作环境对工作性质有较大影响。由图1可以看出B2以及B4与工作性质之间的相关系数分别为0.79、0.98，说明工作任务的价值以及是否有合理的工作时间和地点对工作性质的影响很大。工作价值为主观因素，主要为员工的一种认同感，所以为知识型员工分配合适的任务也是很有必要的。同时，工作的时间和地点也需要弹性化，以此来满足员工的需求。

五、提高阿里巴巴知识型员工绩效的建议

（一）加强对知识型员工的培训。由模型可知，对员工的培训可正向影响薪酬，并进一步影响员工提升这个因素，所以加大对员工的培训力度是提高知识型员工绩效的一种有效方法。知识型员工的培训与其他一般员工的培训具有较大差异性，其培训是为了不断培养知识型员工的个人学习能力，有效更新知识型员工的个人学习理念。同时，培训要让员工掌握新知识和技能，并提供一个让其将所学的知识和技能有效应用于工作的平台。

（二）建立公平合理的竞争环境。由图1可知，竞争关系不仅会影响薪酬因素，而且会影响提升因素，并进一步影响知识型员工的影响决策因素。所以，创造一个良好的竞争环境对提高知识型员工工作绩效具有重要意义。阿里巴巴应从报酬系统的公平、绩效考核的公平以及选拔机会的公平几方面着手。

（三）建立有效的激励模式。阿里巴巴应该在实行激励措施的时候，根据知识型员工的特点，设计合理的激励模式。要使知识型员工的工作时间和工作地点富有弹性化。可以参照微软的“工作任意小时”模式，其不是传统的朝九晚五模式，而是员工工作时间管理制度的升华，这是微软“家庭式办公”的一个表现，大大提高工作效率。微软对如何有效运用员工工作时间有更深刻的研究，所以能更轻松和合理地对工作时间进行管理。

（四）对知识型员工进行工作轮换和工作丰富化。由模型可知，工作岗位对工作性质产生正向影响，并进一步影响薪酬因素和提升因素。所以，适当对知识型员工进行岗位的轮换，不仅可以解决工作困乏的问题，同时也可以对其他维度的因素产生激励。通过工作丰富化，知识型员工在完成工作的过程中，获得了认同感、成就感、责任感以及自身发展，实现了对工作责任的垂直深化。

六、研究的局限性

在本文的实证调研中，问卷的各个指标测量采用的是五点量表法，该方法容易受答卷者个人状况的影响而造成主观衡量上的偏差。因此，在分析研究结果时要对这种情形加以辨别和注意。现有的研究并没有完全区分出知识型员工与非知识型员工的差异，所以本文所借鉴的安盛公司的理论模型可能具有一定的局限性，未来的实证研究应该基于更可靠的理论模型。由于样本数量的限制和一些其他因素的影响，本文不可避免地存在一定的局限性。

主要参考文献：

[1]彼得·德鲁克.知识管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999.

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