浅谈山西省国有企业薪酬制度

摘 要：合理有效的薪酬制度是一切组织留住人才的核心要素，国有企业也不例外。在我国，国有企业作为国家直接或间接控股的企业，兼具企业和公共组织的双重身份，其薪酬制度的有效运行是一个重大的难题。本文就山西省国有企业薪酬制度的现状进行论述并针对目前山西省国有企业薪酬制度存在的问题提出了对策建议。

关键词：国有企业；薪酬制度

一、引言

人力资源是组织中最重要也是最珍贵的资源。美国心理学家威廉？詹姆士的研究表明，人的潜能一旦被激发，可以发挥出比原先高出好几倍的努力，从而为组织创造出更大的价值，而在组织中激励人力资源发挥潜能的最有效的工具就是薪酬，薪酬水平的高低在某种程度上决定了员工愿意为组织贡献的程度。我国的国有企业由于受到国家的控制，从资源调配到生产销售都带有一定的指令性，缺乏灵活性和多变性。薪酬制度大多以等级进行划分，员工的参与度较低，员工不满情绪较高，导致国有企业的人才流失现象较为严重。在全国的国有企业中，薪酬分配制度始终存在着一些共通的问题，山西省的国有企业薪酬制度存在着与我国其他省份和地区国有企业共同的困境和问题。因此，本文以全国的国有企业发展为背景对山西省国有企业的薪酬制度的现状进行了分析，提出了现存的薪酬制度存在的几点问题并就问题提出了相应的解决措施。

二、山西省国有企业薪酬制度存在的问题

第一，薪酬级别较为单一。山西省国有企业薪酬制度的设计，主要是以“人的行政级别”为中心，即一个人的收入和其它待遇主要与该人的行政级别相关，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性不关注。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平。这一制度使得员工一旦不能达到某个行政级别，工资就不可能上升，这不仅忽略了不同岗位承担不同工作职责而产生的差异性，也抹煞了不同岗位价值差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位员工的积极性。

第二，薪酬分配上平均主义严重。山西省国有企业经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于国际通行标准，员工间的薪酬差距较小，激励和约束作用很差，薪酬结构还没有摆脱计划经济的薪酬模式。在对各要素的重视程度上，山西省国有企业普遍对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现，对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。由于岗位不清、职责不明，薪酬与个人绩效没有紧密的联系，导致“干多干少都一样，干好干坏都一样”，越是业绩优良的员工，抱怨比例也越高，薪酬没有起到激励作用，大锅饭现象严重。因此，现存的薪酬分配制度越来越无法满足各个阶层员工工作的实际需要，“平均主义”反而会导致更大的惰性和散漫。

第三、缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系。我国国有企业近年来一直

在强化绩效管理，例如，引入EVA考核，加大市场化效益考核力度，推行全员绩效管理等。但是从实施效果上来讲总是不尽如人意，造成企业薪酬总额预算与核定、内部薪酬二次分配等缺乏评判依据。山西省国有企业几乎所有的绩效问题都集中在“考核指标”设计上——无法量化、无法考核、无法评价。缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足。员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。

三、解决山西省国有企业薪酬制度现状的对策建议

第一，建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。在职位分析、岗位测评的基础上，设计山西省国有企业的基本工资制度。改革现行工资构成，优化工资结构，简化工资项目，取消或合并平均发放的工资单元，增大岗位工资的比重，形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。同时，为进一步打破平均主义，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平，需要在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，留住关键人才，流动一般人员。

第二，引进劳动力价格机制，合理确定工资标准，拉开工资差距。目前山西省国有企业基本工资制度中，不同性质劳动岗位工资标准的差距明显偏小。要解决这个问题，就必须在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用且要根据企业的实际情况分配好岗位薪酬和绩效薪酬的比例。例如，岗位薪酬主要用于保障员工基本生活需要的，可占整体薪酬的3-4成；绩效薪酬反映员工的工作状况和绩效贡献，可占整体薪酬的5-6成，并将绩效薪酬与绩效考核结果密切挂钩。总体而言，不论采用哪一种基本工资制度，其各类人员的工资标准，都要逐步做到随行就市，同市场工资衔接，使人员招得进、留得住、流得出。

第三、在全球化的视角下进行薪酬制度改革。经济全球化的趋势不可阻挡，薪酬分配制度的改革、改革后的切实推行直接关系着企业是否能在激烈的竞争中存活下来；其次，建立透明的收入分配体系是完善国有企业薪酬制度的重要方面。切实的落实和完善必须具备有效的监督和监管途径，将收入分配信息切实的透明化，给国有企业员工相应的知情权和监督权，不仅可以有效杜绝僵化和弊端，还能在分配的公正性和公平性中树立企业良好的企业形象。

四、结语

山西省国有企业薪酬制度的改革历经了多年和多种方式的尝试，逐步走向了市场经济体制的轨道。但是，薪酬制度的改革结果一直不尽人意。究其原因，主要是宏观政策没有使国有企业成为市场经济的主体，仍然受到了计划经济遗留下来的体制制约。薪酬的市场化改革需要科学化和制度化，不是凭借某个人的力量可以实现，需要具体了解国有企业薪酬问题的根源，对症下药。因此，在解决山西省国有企业薪酬制度面临的问题时，需要仔细研究山西省国有企业薪酬制度采取的改革方式，全面认识当前山西省国有企业薪酬分配制度所存在的问题，切实地从源头、实施过程、反馈效果中总结经验教训。采取切实有效的措施建立健全山西省国有企业薪酬分配制度是时代所需，是国有企业面临的必然选择。只有完善国有企业薪酬分配机制，促进薪酬分配更加合理化和规范化，深化薪酬体制对国有企业发展才能使国有企业更加具有凝聚力和生命力，加速国有企业的长久和稳定发展。

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作者简介：

韩晓春（1988—），女，籍贯：山西吕梁人，学历：学术硕士研究生，研究方向：人力资本。