基于平衡计分卡的高职院校教师绩效考核体系构建

周万中　孙莉

[摘要]平衡计分卡在企业绩效管理方面起到了积极的推进作用，在高职院校由示范院校向优质院校建设转变的契机，对高职院校教师的绩效管理水平也亟待提高，本文从优质院校建设的战略发展要求，提出以平衡计分卡的四个维度：客户维度（学生评价、家长评价、企业评价）、财务维度（招生工作、服务社会、政府奖励）、学习与成长维度（企业锻炼、科研能力、教学竞赛）、内部流程维度（教学水平、职业规范、创新行为）来重新构建高职教师绩效考核指标体系。

[关键词]高职教师 绩效考核 平衡计分卡

根据教育部高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）和《江西省优质专科高等职业院校建设方案》，2016年开始江西省高职教育已经由示范院校建设阶段升级为优质院校建设阶段，为了更好的建设优质院校中的师资队伍，如何与时俱进的科学评价教师绩效是至关重要的。平衡计分卡在企业绩效管理方面起到了积极的推进作用，实践证明，它是一种行之有效的方法，而在高职院校中，采用平衡计分卡进行教师绩效考核的学校很少，目前，我们要结合优质院校建设对高职教师的新要求，积极探索和推进以平衡计分卡为基础的高职教师绩效考核体系，以更好的解决现在高职院校中教师绩效考核中存在的不足。

一、江西高职院校教师绩效考核存在的不足

（一）绩效考核指标较固化。无法全面的、发展的评价教师绩效

江西高职院校的绩效考核一级指标长期就包含教学工作和科研工作，这样的考核指标设计使得高职教师只注重教学工作量和科研工作量，缺乏与时俱进的与企业零接触、缺乏服务社会的热情、缺乏对学生、家长的了解。这使得教师考核过于注重结果，而缺乏对发展性绩效考核的探索。

（二）绩效考核方法过于简单

在考核办法方面，一般采用最早期的简单排序法、强制分步法，考核主体一般是教师的上级、学生等，部分省级示范院校会采用关键绩效考核法，但也缺少日常考核数据的记录，只采取学期和学年考核，使得考核很难做到客观公平。

（三）绩效考核结果的运用较单一。缺乏绩效反馈和绩效改进

在考核结果应用中，一般就是作为最后发年终奖的依据，而且为了平衡同事关系，考核优秀与考核合格者之间的差别很小，激励效果很不明显。绩效考核的结果也很少院校领导会跟教师本人进行沟通反馈，就更谈不上共同进行教师绩效改进的面谈。

因高职院校教师绩效考核体系存在以上方面的问题，已经不能适应优质院校建设的要求，现探索引进平衡计分卡来解决高职院校教师绩效考核的问题。

二、高职院校教师绩效考核采用平衡计分卡的可行性

平衡计分卡是美国学者提出的以财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来考核企业的业绩，该方法很好的平衡了企业中的财务角度和非财务角度、内部角度和外部角度等方面，故名平衡计分卡。

那么根据平衡计分卡的设计，谁是高职院校教师的客户呢？高职院校的目的是培养优秀的人才，那么高职院校教师的最主要的客户就是必然是学生；高职院校关注的财务维度是指什么呢？坦率的讲公办高职院校的办学经费主要来源于政府的生均拨款，所以招生人数是最能直接反应财务的一个指标；内部流程主要是指什么呢？教师的教学水平无疑是内部流程得以顺利开展的关键；学习与成长维度又是代表什么呢？与时俱进的了解企业用人需求，职业教育脱离不了企业，所以企业挂职锻炼学习是教师个人成长的最佳途径之一。从以上分析，平衡计分卡的四个维度完全可以融入到高职院校的教师考核体系中，这为我们构建新的教師绩效考核体系奠定了基础。

三、基于平衡计分卡的高职院校教师绩效考核体系构建

高职院校教师绩效考核指标，首先要能够全面反映教师的工作内容，其次要适应优质院校建设对教师的新要求。

（一）客户维度指标设计

客户维度在企业绩效考核中主要是解决“顾客如何看待我们”这一问题，对学校来说，高职院校教师的服务直接对象是学生，而学生后面还站着家长和毕业后的企业，所以简而言之，客户维度主要包括学生的满意度、家长的满意度、企业的满意度。那么如何衡量这3类顾客的满意度呢？学生的满意度是比较容易衡量的，一般的高职院校都通过问卷调查的形式来开展学生测评，通过设计学生评教评分表打分进行量化学生对教师的满意度；家长的满意度可以从二个角度来衡量，第一是家长的投诉次数，这是扣分项，第二是通过每学期发放至家长的一封信，请家长对学校对学生的培养满意度进行签字评价；企业的满意度比较容易衡量，第一，企业是否愿意跟学校或者某个专业的长期持续的合作，第二，企业对毕业生的评价也直接反应了企业对教师教学的满意度，毕业生评价可以通过学生实习手册中单位评价来进行细化和量化考核。同时为了更高层次的衡量教师水平，我们也可以引进主流媒体对学校教师正面报道的次数、学校每年慕名而来拜访的人次2个指标来完善客户维度的指标。

（二）财务维度指标设计

作为高职教师，有人说财务维度不应该作为考核教师的绩效指标，我们课题项目组有不同意见，目前高职院校的经费主要来源与政府部门的生均拨款，这就意味着生源不足的高职院校，财务状况可能要比较紧张，没财力如何更好的办学呢？所以，项目组认为高职教师绩效考核指标中要加大对财务指标的考核力度。生源数量决定政府拨款的金额，所以高职教师招生工作的参与程度是财务维度的重要指标之一，高职教师应该积极参与在学校组织下的各项合理合法的招生宣传工作；其次，政府部门对学校和教师的评价，也有利于政府性资金倾向性的下拨，所以教师获得政府嘉奖次数和获得荣誉称号的频率也应该成为衡量指标之一；最后，作为高职教师，既要能服务社会开源，也要学会节流合理有效的利用学校资金开展教学和科研活动。综上，财务维度指标主要包括招生工作参与度、政府奖励次数、服务社会创收、善用学校资金等四个方面设计考核指标。

（三）内部流程维度指标设计

内部流程维度主要是指要提高学校内部教学管理水平和教学质量，转化到对教师的考核可以分为3个具体考核指标，第一，日常教学水平，主要通过传统的督导听课、教案检查、课堂教学等方面来进行考核；第二，职业规范，主要是指符合教师的职业道德和职业行为，对师德师风方面出问题的高职教师进行一票否决；第三，创新教学行为，对教师积极参与创新创业工作和在教学课堂中积极探索创业教学方法进行考核。

（四）学习与成长维度指标设计

教师的职业发展要靠学校的培养和自身的学习与成长，而作为高职教师学习与成长的要求，要紧密联系企业，因为这样才能确保教师培养的学生是真正企业需要的人才，所以，首先学习与成长维度的第一个评价指标是积极参与企业挂职锻炼，与企业保持零距离接触；其次，教师的学习与成长，也离不开科研能力的提升，高职院校相比本科院校，对科研能力的要求并不高，但是科研与教学相长，互相促进，科研能力作为第二个评价指标；最后，高职教师想要快速成长，必然离不开各项竞赛的历练，特别是教学类竞赛，所以教学竞赛作为第三个评价指标。

根据以上高职院校教师绩效考核平衡计分卡四个维度的指标，我们设计一级指标、二级指标、三级指标设计教师考核体系，如表1：

从以上四个维度的指标分析可见，以平衡计分卡的形式可以从多角度更全面的对高职教师绩效进行有效的考核，形成符合优质院校建设的绩效指标，形成科学的绩效管理体系，从而促进高职教师绩效水平改进和提高。

同时，项目组在进行平衡计分卡运用到高职教师考核的过程中，因为是一种新的尝试，在具体实践和操作过程中，难免会存在一些不同的声音，比如，各个维度包括的二级、三级指标是否非常合理，每个二级、三级指标的权重如何划分，如何对指标进行细化和量化评价，都是要进一步研究的课题，项目组将不断的探索和实践，以让平衡计分卡这种绩效考核的新方法在高职院校教师绩效考核中生根发芽、茁壮成长并发挥更大的积极作用。