辱虐管理对工作绩效的影响——下级宜人性和下级宽恕的作用

俞俊怡，鲁 虹

（上海理工大学管理学院，上海 200093）

1 引言

在影响工作绩效的众多前因变量之中，领导方式是影响工作绩效的重要因素之一。学者们对于领导方式的研究，大多从正向视角研究领导方式，关注积极型领导对工作绩效的积极影响，近年众多学者开始从负向视角研究领导方式对工作绩效的影响。众多学者从破坏型领导(destructive leadership)出发研究领导行为，研究领导者在工作场所中的破坏性行为以及这种破坏性行为对员工工作绩效的负向影响[1]。作为破坏型领导中的一种行为——辱虐管理，广泛存在于领导者的领导方式中，对员工和组织产生负向影响，从而影响员工的工作绩效。Harris等（2007）研究发现辱虐管理会影响员工的工作积极性，降低员工的工作绩效。王震等（2012）研究表明，破坏型领导能够减弱员工的组织满意度并且对任务绩效有负面影响[2]。李育辉和王桢等（2016）研究表明，辱虐管理会影响员工的工作态度和工作效率[3]。

目前大多数学者的研究集中在辱虐管理和工作绩效之间的具体作用机制。吴隆增等（2013）研究认为辱虐管理不仅会对个体的工作绩效产生负向的影响，还会对团队层次的团队绩效产生显著的负向影响，同时研究发现了团队沟通和团队集体效能对辱虐管理与团队绩效关系的完全中介作用[4]。于维娜等（2016）研究发现了下属传统性和上下级关系对辱虐管理和工作绩效关系的调节作用[5]。李育辉等（2016）利用资源保存理论和压力交换理论，从员工心理感受的角度探讨了心理痛苦在辱虐管理和个体工作绩效之间的中介作用以及心理资本在其中的调节作用。尽管辱虐管理和工作绩效之间的具体作用机制研究取得了一定进展，但是仍然存在着“黑箱”，研究并不完善。

本研究旨在探索下级宜人性、下级宽恕对于辱虐管理和工作绩效之间的调节作用以及下级宽恕对下级宜人性调节效应的中介作用。

2 理论基础和研究假设

2.1 辱虐管理和工作绩效

Borman和Motowidlo将工作绩效界定为“直接明确说明工作任务，并且工作活动或直接或间接对组织的核心目标作出贡献”。工作绩效包括任务绩效和周边绩效。任务绩效是完成某一工作任务所表现出来的工作行为和工作结果，周边绩效是与组织的行为特征有关的绩效。Tepper(2000)提出的辱虐管理是指下属对于上级持续性的言语和非言语敌意行为的感知，但是不包括身体接触[6]。在工作场所，领导辱虐管理行为包括公开指责批评、冷嘲热讽、侵犯隐私、强权压制、侮辱、公开贬低下属和大声辱骂等。持续的辱虐管理会对下属的心理方面、工作方面、人际交往方面、家庭方面等造成消极的影响，例如心理疾病、酗酒、打游戏等，更严重的会造成员工对上级、社会的报复。下级由于辱虐管理产生的消极心理会影响员工的工作态度，致使工作效率降低，从而对工作绩效产生负向的影响。颜爱民（2013）研究表明，辱虐管理会降低下属的任务绩效和周边绩效。吴隆增等（2013）表明，辱虐管理对于员工自评的工作绩效是负相关的。综上，本文提出如下假设：H1，上级的辱虐管理对下属的工作绩效有负向影响。

2.2 下级宜人性的调节作用

人格特质是个体具有的稳定的不易改变的心理特征。大五人格特质中的宜人性会影响个体在工作中的情绪，进而影响个体对辱虐管理的感知。宜人性是一种描述人们如何进行人际交往的亲社会特质，宜人性得分高的个体往往拥有更贴心、满意、安全的人际关系[7]。宜人性高的下级会对上级的领导方式更加富有同理心，对上级的规则和命令更加理解，对辱虐管理的感知程度相对降低，会减缓辱虐管理对工作绩效造成的负向影响。与此相反，宜人性得分低的下级对领导者的领导方式易出现敌对的、复仇心重的表现，对上级的辱虐管理感知程度更强，工作态度和工作行为容易受到影响。因此，下级宜人性得分越低，辱虐管理与工作绩效的负向关系越强；下级宜人性得分越高，辱虐管理与工作绩效的负向关系越弱。综上，本文提出假设:H2a，下级宜人性调节上级辱虐管理对工作绩效的负向影响，即下级宜人性越高时，辱虐管理对工作绩效负向影响越弱.即下级宜人性越低时，辱虐管理对工作绩效负向影响越强。

2.3 下级宽恕的调节作用

在中国，一个具有重要的认知和情感因素在研究辱虐管理对工作绩效的过程中有重要的作用，即宽恕。Enright等(1992)认为宽恕是被冒犯者在受到不公正的对待后，以积极的情绪和行为代替对冒犯者消极的情绪和行为。Thompson等（2005）认为，宽恕即在某种情境下，人对于与他人交往过程中所感知的摩擦和冲突做出的忍让和原谅的行为。下级宽恕是指当受到上级不公正的对待后，下级把上级的领导行为进行积极归因，消除对上级的愤怒和怨恨，并放弃敌视和报复的过程。上级的辱虐管理会使下级产生紧张、害怕、抑郁等消极情绪和思想，并且产生消极的工作态度，进而对工作不满意，减少工作投入，从而使工作效率降低。宽恕作为一种积极的心理特征，可以引导下级心理由消极转化为积极，积极的情感可以减弱下级对辱虐管理的感知，增加员工在工作上的投入，提高工作绩效。宽恕能提高下级对组织的心理认同，从而减缓辱虐管理和工作绩效的负向关系。综上，提出以下假设：H2b，下级宽恕调节了辱虐管理和工作绩效间的负向关系，即当下级宽恕较高，辱虐管理和工作绩效间的负向调节越弱。

2.4 下级宽恕对下级宜人性调节效应的中介作用

个体对辱虐管理的反应取决于其对领导者辱虐行为动机的归因。对于宜人性高的下属，上级的辱虐管理被归因为上级的工作负责或者工作要求比较严格。当下属感知到上级领导的辱虐管理时，能够将其归因为工作层面，个人情绪上也能够化解辱虐管理带来的负面影响，能够对上级的辱虐管理进行宽恕。相反，对于宜人性低的下属来讲，上级的辱虐管理被归因为管理者自身的性格而不是归因于工作层面。当宜人性低的下级感知到上级的辱虐管理时，对上级的辱虐管理在认知上不具有耐受性，辱虐管理对其造成的负面影响也更严重，由此造成的负面认知不容易消除，下级易产生消极的情绪和行为，不太可能对辱虐管理进行宽恕。综上，提出以下假设：H2c，下级的宜人性正向预测下级对上级的宽恕，即下级的宜人性得分越高，宽恕的可能性越大。

综合以上推论和假设 1、2a、2b、2d 的理论推导，根据Grant的观点，被中介的调节开始于一个调节关系（调节变量对自变量与因变量之间关系的影响），当此调节作用可以通过中介变量传递时，被中介的调节便产生了。将以上观点和推论应用到本文：①下级宜人性调节辱虐管理和工作绩效间的负向关系；②下级宜人性正向预测下属宽恕的发生；③下级宽恕调节辱虐管理和工作绩效的负向关系，从而传递了原始调节变量——下级宜人性的调节作用，那么下级宽恕便中介了下级宜人性对辱虐管理和工作绩效间负向关系的调节效应。综上，提出以下假设：H2d，下级宽恕中介了下级宜人性对辱虐管理和工作绩效之间的调节作用。

因此，本研究根据以上假设和推论提出了辱虐管理对工作绩效的影响模型（见图1），主要为了研究下级宽恕、下级宜人性在辱虐管理和工作绩效之间的影响作用机制。

3 测量及结果

3.1 样本及数据收集

本研究采用问卷调查法。本文研究的主要目的是验证下级宜人性和下级宽恕在辱虐管理和工作绩效间的调节作用以及下级宽恕对下级宜人性调节效应的中介作用。调查时对企业员工进行知情说明，并由其匿名填写问卷。为了保证研究的普适性，调查研究对象的地域分布于上海、北京、天津、河南等省市，向企业员工发放电子问卷300份，回收问卷280份，筛选回收的调查问卷，剔除所有问题选项一致或部分选项空白的问卷后剩余232份，有效回收率77.56%。

3.2 研究工具

本研究采用SPSS20.0进行统计分析。本研究各项量表的测度均采用Likert五级量表，其中“1”代表完全不符合，“5”代表完全符合。

对于辱虐管理，本研究采用Tepper开发的辱虐管理问卷。对于工作绩效，采用Williams和Anderson开发的工作绩效量表。对于宜人性，采用Goldberg编制的国际人格题库。对于下级宽恕，采用Thompson编制的宽恕量表[8]。为避免其他一些无关变量影响研究结果，本研究对性别、年龄、学历、婚姻状况、单位性质等人口统计学变量进行控制。

4 数据分析及假设检验

4.1 信度和效度检验

本研究利用统计软件SPSS20.0测量所有量表的信度。本文对量表的效度以及信度进行分析，结果如表1所示，各个变量的Cronbach值均大于0.7，说明各个变量具有较好的可靠性，满足本研究需要。又对主要变量做了KMO样本测度检验和Bartlett球体检验，结果显示各个变量的KMO均大于0.6，Bartlett球体检验的结果均显著异与零，符合因子分析的要求。

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4.2 相关性分析

表2给出各变量的均值、标准差、Person相关系数。结果如表2所示，辱虐管理和工作绩效、下级宽恕显著负相关。同时，下级宜人性与下级宽恕显著相关，这些数据都为本文的假设提供了一定的支持。

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4.3 假设检验

根据温忠麟、张雷等（2006）的观点，对于有中介的调节效应，通过对数据标准化处理，回归分析步骤如下：第一步，做因变量对自变量、调节变量以及自变量和调节变量的交互项的回归，自变量和调节变量的交互项应该显著。即本研究需要做工作绩效对辱虐管理、下级宜人性以及辱虐管理和宜人性的交互项的分层回归，辱虐管理和宜人性的交互项应显著（方程1）。第二步，做中介变量对自变量、调节变量以及自变量和调节变量的交互项的回归，自变量和调节变量的交互项应显著。所以本研究需做下级宽恕对辱虐管理、下级宜人性以及辱虐管理和下级宜人性的交互项的回归，辱虐管理和下级宜人性的交互项应显著（方程3）。第三步，做因变量对自变量、调节变量、中介变量、自变量和调节变量的交互项、自变量和中介变量的交互项，中介变量的系数显著。在第三步中，如果自变量和调节变量的交互项系数不显著，则调节变量对于自变量和因变量之间的调节效应起到完全中介的作用。如果自变量和调节变量的交互项系数系数降低，则通过部分中介起到作用。即本研究需做工作绩效对辱虐管理、下级宜人性、下级宽恕、辱虐管理和下级宜人性的交互项、辱虐管理和下级宽恕的交互项，下级宽恕应显著，且辱虐管理和宜人性的交互项系数变得不显著或降低（方程2），如表3所示。

如表3所示，由方程1可知辱虐管理对工作绩效的回归系数显著（β=-0.271，p＜0.001），辱虐管理和下级宜人性的交互项对工作绩效的回归系数显著（β=0.257，p＜0.01），即 H1、H2a得到支持。由方程3可知，下级宜人性对下级宽恕的回归系数显著（β=0.317，p＜0.01），即 H2c得到支持。由方程 2 可知，辱虐管理和下级宽恕的交互项的回归系数显著（β=0.268，p＜0.01），即 H2b得到支持；在方程 2中，辱虐管理和下级宜人性的交互项的回归系数不显著，说明下级宜人性的调节效应通过下级宽恕起作用，即H2d得到支持。

5 研究结论及意义

本研究的统计分析结果表明：①上级的辱虐管理对下级的工作绩效有负向影响；②下级宜人性调节上级辱虐管理对工作绩效的负向影响，即下级宜人性越高，辱虐管理对工作绩效负向影响越弱；③下级的宜人性正向预测下属对上级的宽恕，即下级的宜人性得分越高，宽恕的可能性越大。④下级对上级的宽恕中介下级宜人性对辱虐管理与工作绩效间关系的调节作用。

本研究的实践意义在于：

第一，辱虐管理对于员工、组织来说都是必须面对的一个问题。辱虐管理会使员工产生害怕、抑郁等消极的思想和工作投入减少，随着消极情绪的加剧可能造成心理健康问题以及工作绩效的下降，还会使组织整体绩效下降。因此，通过对辱虐管理的研究，研究辱虐管理的影响机制和方式，可以在研究基础上对辱虐管理的行为进行提前预防与处理，从而减少员工心理痛苦的产生和员工绩效的下降。

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第二，注重下级的宜人性培养。组织应制定相应的对策，在甄选人员环节，重业绩能力更重品德，避免挑选有辱虐管理倾向的领导人员以及宜人性低的员工。注重下级宜人性的培养，组织可有针对性地加强对他们的指导和培训,使下级能够自主缓解辱虐领导带来的消极情绪，主动维持和上级之间的友好关系。

第三，营造工作中的宽恕氛围。通过对组织的宽恕氛围营造，当员工面对上级的冒犯时，能够主动化解内心的仇恨，将消极的心态转化为积极的心态，降低对员工工作绩效的负面影响。组织可以通过宣讲宽恕的企业文化和定期的员工培训，使员工对辱虐管理具有耐受性，对领导的辱虐管理更容易宽恕。

[1]朱月龙,段锦云,凌斌.辱虐管理的概念界定与影响因素及结果探讨[J].外国经济与管理,2009，31（12）:25-31.

[2]王震.孙健敏.赵一君.中国组织情境下的领导有效性：对变革型领导、领导—部署交换和破坏型领导的元分析[J].心理科学进展，2012,20（2）:174-190.

[3]李育辉,王桢,黄灿伟,等.辱虐管理对员工心理痛苦和工作绩效的影响:一个被调节的中介模型[J].管理评论,2016,28（2）:127-137.

[4]吴隆增，刘军，梁淑美.辱虐管理与团队绩效:团队沟通与集体效能的中介效应[J].管理评论，2013，8(6):151-159.

[5]于维娜,樊耘,张婕,等.宽恕视角下辱虐管理对工作绩效的影响——下属传统性和上下级关系的作用[J].南开管理评论，2015,18（6）:16-25.

[6]Tepper B.J..Consequences of Abusive Supervision[J].Academy of Management Journal，2000，43(2):178-190.

[7]翁清雄,彭传虎.大五人格与主观职业成功的关系：对过去15年研究的元分析[J].管理评论，2016,28（1）:83-95.

[8]Thompson, L.Y., Snyder.C.R.,Hoffman,L.. Dispositional Forgiveness of Self,Others and Situations [J].Journal of Personality,2005,73(2):313-359.