关于救捞系统打捞单位船员潜水员队伍建设的几点思考

花光泽

摘 要：救捞系统打捞单位船员潜水员队伍是国家海上专业救捞队伍主力军，是提高打捞专业队伍整体战斗力的重要基础，是体现救捞核心竞争力的重要保障。立足打捞单位长远发展，抓好船员潜水员队伍建设，对打捞单位可持续发展，强化打捞单位整体队伍建设，履行好国家赋予的神圣救捞职责，具有重要意义。文章通过分析打捞船员潜水员队伍现状情况和存在问题，提出关于打捞单位船员潜水员队伍建设的几点思考。

关键词：救捞系统 打捞 潜水员 队伍建设

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）11-258-02

一、船员潜水员队伍的现状

（一）平均年龄

2003年救捞体制改革以来，打捞单位采取多种方式，加大力度调整船员潜水员人员年龄结构，特别是随着近年来大批上世纪70年代中期参加工作的船员潜水员的退休，平均年龄较以前均有所下降。目前打捞单位专业技术船员（即高级船员）平均年龄一般在35岁左右，普通船员平均年龄在45岁左右，潜水员平均年龄在35岁左右。

（二）文化程度

1.打捞单位专业技术船员大多数是来自航海类大专院校毕业生，因此，大专以上的学历占专业技术船员总数比例相对较高，在45%至70%之间。普通船员为通过社会招工或职业技术学校招录，学历相对较低，一般为高中学历，大专以上学历占普通船员总数不超过5%。

2.打捞单位潜水员多数为广州潜水学校（中专）毕业生，大专以上学历占潜水员总数不超过10%。

（三）专业技术职称和技能情况

1.打捞单位专业技术船员队伍中，中高级人员相对较少，大副大管轮以上人员占全部专业技术船员比例在35%左右，高级船长、高级轮机长人数偏少。普通船员水手长、机工长等高级工与初、中级工各占五成。

2.打捞单位潜水员队伍中，高级潜水员及以上高技能人才偏少，初、中级潜水员偏多。

二、船员潜水员队伍建设存在的问题

（一）船员潜水员管理比较粗放，队伍结构不够合理

一是打捞单位船员潜水员管理模式不够先进，管理标准不够科学，规定流程不够明确。二是船员潜水员中骨干数量不足，老中青结构比例失调，高级技术人才和高级技能人才严重缺乏。三是对人才培训意识不够超前，有效手段还不多。四是船员潜水员综合素质参差不齐，专业技术和技能水准还不能完全达到实际的业务要求，与建设适应一流现代化救捞人才队伍需求存在一定的距离，还不能完全适应快速高效应对海上重特大突发事件的需求。

（二）船员潜水员职业地位下降，队伍建设后继乏人

一是由于船员潜水员工作环境艰苦、工作时间集中、业余生活单调，以及工资收入及家庭的原因，现有船员潜水员流动性加大，不愿意长期从事船员潜水员工作。二是鉴于船员潜水员职业特点，对生活在电子信息化时代的年轻人，吸引力越来越小，尤其是愿意从事全市有潜水员、普通船员这样苦脏累技能岗位的人员更是越来越少。

（三）船员潜水员薪酬分配制度不完善，影响队伍稳定

一是由于历史沿革、单位性质等原因，船员潜水员工资结构不尽合理，种类繁多，发放方式复杂，与市场机制差别较大。二是大多数船员潜水员对自己的工资构成认知模糊和工资待遇不尽满意，无法发挥激励作用。三是受事业单位的分配机制限制，专业技术船员的工资收入与船员市场收入水平存在一定的差距；而普通船员工资收入已接近甚至超过市场水平；从而造成专业技术船员的工作积极性不高，责任心不强。四是市场个体潜水员作业环境、风险、难度比打捞潜水员低许多，但总体收入水平比打捞潜水员的收入要高许多。

（四）部分船员潜水员责任意识淡漠，影响队伍整体素质

一是在经济社会和信息技术快速发展的當下，人们的思想观念、价值追求已发生很大的变化，船员潜水员队伍在思想上的差异性、独立性、选择性不断增强，利益诉求呈现多元化。二是在部分船员潜水员中，尽责履职、爱岗敬业的精、气、神不足，对打捞归属感不强。特别是年轻职工忽视了救捞公益性的工作性质和社会价值，简单片面地将个人利益诉求同商业市场标准划上等号，思想产生变化，心态开始浮躁，进而盲目攀比待遇，拼搏奉献的意识淡化。

三、加强船员潜水员队伍建设的思路

船员潜水员队伍建设是打捞单位长期以来谋求发展和深化改革的重点。做好新形势下的船员潜水员队伍建设工作，关键是要从推动打捞单位深化改革，实现专业能力升级的战略高度来审视和谋划。要紧紧围绕海洋强国战略和加快“四个交通”发展目标，以深化改革为动力，以提升专业能力为主要任务，巩固基础、完善制度，坚定不移加强船员潜水员队伍建设，为保障人民生命财产安全和海上公共安全不懈努力。

四、加强船员潜水员队伍建设的具体举措

打捞单位长远发展和战略定位，必须围绕海洋强国战略和保障海上公共安全的要求，适应保障海洋权益和快速高效应对重特大突发事件的需求。而打捞队伍现有的技术能力水平还应进一步提升，尤其是船员潜水员队伍建设需从以下几方面着手。

（一）编制总体规划，加强制度保证

应认真分析和评估本单位船员潜水员队伍现状，结合单位发展战略规划与目标，编制与其相适应的中长期船员潜水员队伍建设规划，坚持吸收与培养、引进与开发相结合的原则，为优化船员潜水员队伍结构提供向导和依据，以满足单位发展战略和目标的实现。在此基础上完善船员潜水员招聘机制和人才储备工作。通过加大对重点岗位人员招聘和培养力度，使船员潜水员队伍结构更加合理，储备与发展相适应。通过深入挖掘内部人才潜力、拓宽外部人才渠道，为船员潜水员队伍建设提供人才保证。

1.健全完善船员潜水员管理办法等相应制度，创新和规范用工机制，规范船员潜水员招聘程序。

2.根据船员潜水员队伍建设规划和工作实际需求，按船员潜水员供需环境制定相应的招聘计划。加大航海类应届毕业生以及成熟专业技术船员的招聘力度，使专业技术船员配置更趋合理。有计划地招收高学历潜水作业技术人员，在保持队伍合理结构同时，增加一定数量的人才储备，以满足进入深潜水作业的需求。

3.开展多渠道、多层次、多方法招聘紧缺岗位和高层次、高素质的人才（船长、轮机长、水手长、机工长等）。进一步加强“成品人才”的引进力度和规范机制。

（二）健全培训体系，提升专业水平

人员培训是人力资本投资的基本形式，是增强单位核心竞争力的基本途径，船员潜水员培训要以单位战略发展要求和提升岗位工作能力为目标，加强船员潜水员培训管理，改进培训方法，提高培训工作的针对性和有效性。根据中长期船员潜水员队伍建设规划，有针对性地明确培训的总体目标和主要任务，从培养人才、提高能力和素质、提升管理水平出发，结合工作实际制订培训计划。要健全完善培训评估制度，逐步建立立体的培训评估管理体系。

1.建立船员潜水员培训的考核和激励机制，使培训结果与船员潜水员的绩效考核和晋升相联系，增强船员潜水员参加培训的内在动力，对特定专业资质的取证人员予以物质或精神方面的激励。

2.加强现有人员的开发，重点加强船长、轮机长、高学历潜水员以及饱和潜水员的岗位能力和复合型能力的培养。学习和采用先进的人力资源管理方法，开展对现有人员的开发、选拔、技能培训和绩效管理等，发掘现有人员潜能，提升岗位适任及胜任能力，以满足船员潜水员队伍建设的需求。

3.成立领军人员工作室，发挥现有高级专业技术船员和高级技能人员的“传、帮、带”作用和代际传承培训，不断扩大传承面，加快船员潜水员队伍中高级人才培养，继续提升应急抢险和大深度抢险打捞能力。

（三）完善激励机制，体现职业价值

加大船员潜水员收入分配制度改革力度，完善船员潜水员的工资管理制度，强化以吸引人才、留住人才为核心的激励与约束机制，注重分配的科学合理和公正公平，提升船员潜水员的地位和价值，确保人才竞争优势，促进船员潜水员队伍建设和稳定。针对船员潜水员职业是一个市场化程度很高的行业，借助履行《2006年海上劳工公约》契机，建立清晰的船员潜水员整体待遇管理机制，提升船员潜水员的待遇水平，有针对性地解决船员潜水员工资待遇的吸引力问题。

1.完善船员潜水员工资管理方式和分配机制，坚持向生产一线的船员潜水员倾斜的分配原则和分配制度。

2.理顺船员工资结构，贴近国际惯例。船员工资结构要逐步做到简单化、显性化、国际化。船员工资标准要根据单位发展情况等方面因素确定，逐步趋向市场化。

3.要优化潜水员工资结构，根据潜水作业种类、深度、难度，明确潜水员潜水作业津贴和工程津贴，规范潜水津贴和潜水作业津贴的发放范围，健全完善潜水员技能和绩效要素参与分配的激励机制，最大限度调动潜水员的工作积极性。

（四）强化文化建设，增强内在素质

建立一支长期稳定的、有战斗力凝聚力的船员潜水员隊伍，必须依靠单位文化战略来支撑。通过单位文化建设，通过以核心价值观来培养员工的认同感，强化船员潜水员队伍建设，形成巨大的向心力和凝聚力。

1.要加大宣传打捞核心文化，包括使命、愿景、核心价值观和精神，使之成为船员潜水员的内心共识、思想境界和理想追求，才能产生感召力、凝聚力和推动力。

2.要用先进的文化引领，宣传先进典型“特别能吃苦、特别能团结、特别能战斗、特别能奉献”的工作作风、勇于担当的精神和吃苦耐劳的优良品质。引导船员潜水员领会先进典型的精神实质，增强船员潜水员的责任感和内在素质，使打捞一线涌现出更多的先进人物。

3.要把教育引导船员潜水员提高责任意识，寓关心帮助船员潜水员之中。要把握船员潜水员思想脉搏，有针对性的做好思想引导工作；只有船员潜水员内心对打捞认同，才会有归属感，才能热爱自己的岗位，做到爱岗敬业。

结语

综上，当前打捞单位船员潜水员队伍建设已经进入关键阶段，与交通运输部《中长期人才发展规划纲要》中提出的救捞人才发展目标，即“培养和造就数量充足、结构优化、布局合理、素质优良、管理高效的国家专业应急救援队伍”的目标要求相比，还有努力的空间，提升队伍能力的艰巨性、加强队伍规划的针对性和队伍作风建设的长期性是我们需要下功夫破解的难题。

参考文献：

[1] 傅超.加强国家抢险打捞单位的员工职业生涯管理[J].航海，2011（2）

（作者单位：交通运输部上海打捞局人事教育处 上海 200090）

（责编：玉山）