哈尔滨某有限公司人员流失问题研究

陈英超+高洁

摘 要：文章首先重点分析了哈尔滨某有限公司人才流失现状；其次，在此基础上，总结了该公司的人才流失问题给其造成的负面影响，主要表现在如下几个方面：削弱工作人员士气，降低凝聚力；破坏公司形象，形成不良声誉；商业秘密及技术的流失，导致其竞争力的削弱；人员的重新配置，大大提高了公司人力资源成本。究其原因，主要有如下几点：员工晋升空间小；员工满意度低；对人才培养与培训缺乏一定的重视；公司的文化塑造较为欠缺。针对上述问题，文章提出如下解决方案：完善薪酬制度；优化人力资源配置，缩减招聘成本；重视以及真正的落实人才培训；建立并完善公司文化体系。

关键词：人才流失 原因分析 应对策略

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）11-254-03

一、哈尔滨某有限公司简介

1.哈尔滨某有限公司背景。哈尔滨某有限公司成立于2010年，是以解决国土资源管理重大问题为突破口，重点解决各级国土资源管理过程中的相关技术难点、疑点以及政策法规等方面问题，集研究、技术转化、政策咨询、人才培训于一身的土地利用管理服务咨询专业机构。公司的业务范围十分广泛，包括土地利用用地预审咨询、土地利用规划方案编制、土地复垦、土地征转用咨询、土地利用规划管理系统建立和维护等，公司成立以来已经成功地完成了多个项目。

2.哈尔滨某有限公司组织结构。公司结构如下：由总经理直接负责企业高层管理的工作，下设副总经理和总监理工程师，一名负责企业的规划设计部和利用评价部的工作；另一名负责企业课题研究部和综合办公室的工作，以此来提高管理效率，增强企业竞争力。

3.哈尔滨某有限公司的人员构成。哈尔滨某有限公司由于其项目具有较强的专业性，因此在人员招聘上选择直接与多所高校直接合作，选聘人才，目前公司的人员数为46人，具体人员情况如下：

（1）员工组成类别。由表1可知，哈尔滨某有限公司主要由四类人才组成，一类是管理人员，二类是技术人员，三类是业务员，四类是综合人员。其中以技术人员为主，其所占比例为71.74%，说明哈尔滨某有限公司对于专业技术人员十分依赖。

（2）哈尔滨某有限公司员工年龄组成。由表2可知，哈尔滨某有限公司员工的年龄普遍趋向年轻化，其中30岁以下的员工占43.48%，30到40岁之间的员工占41.30%，40岁到50岁之间的员工占13.04%，50岁以上的员工占2.17%。整体而言，其中30岁以下以及30岁到40岁之间的员工占据公司员工总数的5层以上，说明了哈尔滨某有限公司的员工组成上以中青年为主。

（3）哈尔滨某有限公司员工的学历组成。由表3可知，哈尔滨某有限公司员工的学历普遍较高，其中博士学历的就有3人，而硕士学历的工作人员的数量更是高达18人，二者所占员工比例分别是6.52%和39.13%，而其余工作人员也以本科人员居多，所占比例为43.48%，由上可知，哈尔滨某有限公司员工的总体学历水平是偏高的。

二、哈尔滨某有限公司人才流失情况

哈尔滨某有限公司成立于2010年，开始由几人合作的小公司，逐步扩大规模现在整体规模维持在40-50人左右，尽管公司的规模保持了一定的穩定增长态势，但是每年人员的流失量十分巨大。

由表4可知，2012—2014年哈尔滨某有限公司员工流失比例一直维持在一个较高的水平，超过一般企业正常的人员流失率。其中2011年哈尔滨某有限公司人员的流失率为18.60%，2012年人员的流失率为26.19%，2013年人员的流失率为21.74%。为了更好地了解其人员流失情况，以下分别从不同类别的员工、不同年龄的员工以及不同学历的员工的流失情况进行分析。

1.不同类别的员工人员流失情况。

由表5可知，2012—2014年不同类别的员工中以技术人员的流失人数最多，管理人员、综合服务人员以及业务人员流失量较少，但是其基数较小，所以其该类别的流失比例也是一个较高的数值。值得注意的是哈尔滨某有限公司管理人员的流失量三年来一直维持在0的水平，说明该公司在近几年管理层面没有发生较大的变动，间接可以看出员工的上升空间有限。

2.不同年龄的员工流失情况。由表6可知，哈尔滨某有限公司在流失的人员中30岁以下的占据了非常高的比例，说明人才的流失具有年轻化的倾向。

3.不同学历的员工流失情况。相关数据表明，在哈尔滨某有限公司流失的人员中，学历为硕士的工作人员其人员流失情况较为严重，而本科和大专学历的人员流失比例也较高，而这部分工作人员普遍担任的业务以及综合性质的工作，对于公司的日常运行造成了一定的影响。

三、哈尔滨某有限公司人才流失的原因

1.员工晋升空间小。哈尔滨某有限公司由于规模有限，公司结构比较简单，其核心部门主要有四个，规划设计部、利用评价部还有综合部，而涉及土地的相关业务种类繁多，而参照著名的马斯洛需要理论，在不同的阶段，人的需求会不断发生变化，在满足较低层次的需求后，其会寻求更高层次的需求。公司员工在哈尔滨某有限公司工作一段后，其开始逐步熟悉本业务领域的相关工作内容，在其专业领域也做出一定成就，而土地评估、规划等项目具有周期性，每两到三年项目会重新轮一轮。通常在公司工作两到三年就可以熟悉公司领域范围类的大部分业务，在技能学习上的挑战性慢慢失去，很多员工已经能够独挡一面，这个时候成长为项目的负责人或者其他领域的主要的管理者的愿望越加迫切，但是公司的实际情况是管理层与项目负责人变动幅度小，而哈尔滨某有限公司的现实是职位有限，没有多余的空间满足其发展，因此其会选择离开公司，以寻求更好的发展空间。

2.员工满意度低。总体而言，哈尔滨某有限公司的薪酬制度的设置存在一定的不合理性。主要表现在如下几个方面：

（1）薪酬发放模式存在缺陷，员工过渡周期生存困难。哈尔滨某有限公司的薪酬模式为基本工资加提成，这样一种分配方式原则上遵循了按劳分配的模式，但是在实际操作中，该分配模式存在一定的缺陷，首先是哈尔滨某有限公司的工资底薪较低，每一个月的底薪梯度随着学历的不同略由差异在1200元～1700元范围内浮动，低于哈尔滨的平均水平，其他部分按照所完成的项目绩效来进行核算。拿到员工按照完成的项目数进行提成，一个项目平均仅为120元左右，而员工需要完成跑现场看项目，进行报告制作，金额核算等多项程序。而土地规划类项目的额度为8万元到10万元，员工的提成比例为纯收益的10%～15%。土地规划类项目以及课题研发类项目不仅项目周期相对较长，其回款周期更长，这种情形通常要维持至少半年甚至一到二年。哈尔滨某有限公司招收的人员以硕士和博士为主，经过多年的学校投入之后，其在进入社会之后迫切的希望能够经济独立，回馈家人，而对于这批刚刚毕业走出高校，或者毕业不久的专业人才来讲，公司的薪酬发放模式不能满足其需求，其通常会采取向家里要钱的方式来补充自己资金的不足，与其预期存在较大的差距，因此通常会选择离职，寻求更好的薪酬待遇。

（2）薪酬制度对外缺乏竞争力。较之该行业的领军企业跨时空、戴德梁行等，这些公司所提供的底薪水平已达到了4000元以上。哈尔滨某有限公司薪酬待遇相对而言比较缺乏竞争力，而在通常情况下，公司员工会自然的和周围的同行或者其他同事同学进行薪酬的比较。哈尔滨某有限公司是比较典型的中小企业，由于其规模以及实力限制，无法完全比照大企业来给予员工的报酬，因此，公司员工不可避免地会产生为什么我的工资这么低的想法，而对于部分员工而言，在其掌握了一定技术能力和业务能力之后，其有了选择更好的企业的实力，一旦其获得了更好的机会，其就会选择离开哈尔滨某有限公司。

3.对人才培养与培训缺乏一定的重视。哈尔滨某有限公司由于业务的发展人员的工作安排十分紧凑，因此，为了节省上岗时间，员工入职后，经过简单的职前培训之后，培训内容以企业的发展历史，规章制度，基本的机构设置等，而在上述培训之后，员工即进入工作团队进行工作。相较大型企业而言，哈尔滨某有限公司在人才培养上所花费的费用偏低。而哈尔滨某有限公司的业务具有较强的技术性，因此，员工在工作过程中需要相关的培训，但是为了节省开支，公司领导通常要求员工自己看材料，以及邀请部分技术负责人简单的介绍相关技术，培训过于简单与形式化，很多通常公司培训的安排只有在国土局、规划局等相关部门有要求时开展，由此可知，哈尔滨某有限公司的人才的培养途径是比较欠缺的。

4.公司的文化塑造较为欠缺。所谓企业文化，其内涵是在公司或者组织内容接受度非常高的一种价值体系、行为规范或者一种思考的方式。哈尔滨某有限公司在打造属于自己公司的文化上做出了一定努力，提出“诚信、勤勉、创新、卓越”的价值观点，但是，尚未形成一种让全公司的同仁完全认同的理念，没有形成较为体系的制度规范，因此，哈尔滨某有限公司文化塑造的过程仅以口头表达为主要呈现方式。正是因为没有这种受到公司全体同仁认同的理念，哈尔滨某有限公司部分员工没有办法将其自身的规划与公司的发展相挂钩，在心底对于公司的认同度是十分欠缺的，进而其忠诚度受到了一定程度的负面影响，不可避免地会出现员工凝聚力不强的问题，最终导致人才的流失。

四、哈尔滨某有限公司人才流失的应对策略

1.优化薪酬体系。在通常情况下，公司在制定与优化本公司的薪酬制度时，必须要对于本行业和全市、全地区的普遍薪酬水平做一个比较细致的调研，做到心中有数。那么哈尔滨某有限公司作为一家中小企业，为了让员工体会到本公司待遇的人性化，获得更强的竞争力应结合本公司的实际情况做出薪酬制度调整。

（1）完善薪酬分配方式。哈尔滨某有限公司由于所开展的业务对于技术要求较高，因此，对于专业的技术人员以及核心人才，应该制定与其能力想匹配的薪酬待遇，由前面的分析可知，该公司的底薪水平仅为1200元～1700元之间，尽管其后续会有绩效工资作为补充，但是对于公司员工而言，其每月公司收入需要用于维持日常生活开支如租房、交通、或者缴纳住房贷款、车贷等，如果靠等待绩效工资的发放，可能在一段时期内过得十分拮据，甚至出现经济危机，所以公司应以市场调研数据为参考，对于公司的技术骨干应高于同行平均标准为基本要求，而对于普通的工作人员可以维持与同行平均水平即可。

（2）注重薪酬的长效性。哈尔滨某有限公司的业务开展前期需要去现场收集相关的资料，在项目进行的过程中需要随时去项目现场查看，同时补充以及更新资料，因此，出差对于哈尔滨某有限公司的员工而言是经常的事情，对于这部分员工，在原有的报销差旅费用的基础上，公司应该尽可能的给与其良好的福利待遇，以温暖员工的心，比如给予一定程度提高出差费用，提高其餐饮住宿等级，以及对于项目查看过程中的交通费用予以放宽等。对于提升员工的忠诚度都具有比较好的效果。

2.优化人力资源配置。

（1）优化人才聘用计划。公司面临人员招聘时，第一步应该针对公司的具体情况，明确公司人才的需求，是需要熟悉CAD、MAPGIS等专业性人才，还是需要公司人力资源管理方面的综合性人才，在此基础上制定合理的规划。在招聘的过程中应该特别注意不要以学历为招聘人员的唯一标准，应该综合考察应聘人员的能力与品德等方面的特质，以公司的需求为先，找到最合适的人才。

（2）完善人才使用结构。哈尔滨某有限公司在出现优秀的员工离职的情况时，不仅需要及时制定科学合理的人才聘用计划，同时还需要在现有的人力资源情况下，调整人员使用结构，提升人力资源的使用效率。具体而言，可以根据公司员工的特点，注重公司技术的公开共享，有效的开发员工的特长，如有的员工在MAPGIS的运用上非常的熟练，那么可以让他去熟悉ARCGIS这一软件，二者在界面上有一定的共通之处，通过一定的培训加实践，能够很好地开发与挖掘员工的潜力，使员工获得更多提升自己的机会，在遇到紧急情况时能够及时应对，以一当二，迅速投入到公司項目的运营中来。同时可保持晋升渠道的通畅，尽管哈尔滨某有限公司由于股权结构的原因，高层管理人员的变动较小，但是其主要的技术负责人等职务可以任用公司的核心技术人员，使员工的工作热情得到最大化的发挥。

3.落实人才培训重视员工职业发展。为了更好地落实培训工作，哈尔滨某有限公司应狠抓落实，从平时做起。首先，哈尔滨某有限公司应珍惜国土局、规划局等提供的培训机会，同时在具体落实与传达上述单位的培训会议精神的时候，在思想上做好既要保量也要保质的准备，一定要避免培训的形式主义。其次，要引导公司的员工做好自己的职业规划，将员工的规划与公司的规划发展相挂钩，如果员工在自己职业生涯的过程中会出现所从事的事业与其规划相偏离时，其很大程度上会选择离开公司以更好的履行自己的规划。为了更好地满足上述要求，哈尔滨某有限公司应该做好充分的准备工作，了解本公司优秀员工，可以再借助培训等手段使员工的个人规划与公司的发展路径趋于一致，实现双赢。

4.建立并完善公司文化体系。

（1）构建良好的公司文化制度。企业文化的重要构成成分之一是构建完善的制度体系，哈尔滨某有限公司文化塑造的过程仅以口头表达为主要呈现方式是不可取的，因此为了保证该公司能及时完成公司设定的目标，则需要有一定的制度约束，制度约束也是其他三个层面的体系建设的重要保障，要构建良好的制度体系，需从以下几个方面入手：

第一，针对人力资源，构建管理制度。人才是企业的重要发展动力，不论是大型企业，还是中小型企业，人力资源的管理对其是十分重要的。首先，规划体系是必须的，该制度的主要功能是从长远的角度估计未来企业需要多少人才，从而方便企业做好人才招聘计划，人才素质控制也非常重要。其次，当企业具备一定规模时，企业的管理者要学会放权给下属，完善管理体系，从而打破家族管理的壁垒，完善对中小企业发展非常重要的制度体系的构建。

第二，针对现有系统，完善控制制度。企业文化的贯彻与发展离不开制度的约束，以企业文化当中的文化建设为例，首先形成符合全员认同的文化建设基本想法，其次，对该想法用制度监督实施，随着时间的流失，企业文化逐渐转化为制度成果，而企业的核心价值观也在制度化形成的过程当中，逐渐科学化、规范化。

第三，用激励措施促进制度完善。企业文化的内涵不仅仅局限于文化本身，主要的目的是能让企业取得长足的发展，为员工不仅带来精神的也带来物质的利益，所以，为了实现上述目的，一定的激励措施是必须的，措施有物质的也有精神的，通过这些措施的实施，员工的认同度会更高，制度建设更完善。

（2）共同协作完善公司文化。哈尔滨某有限公司要实现自己的文化建设，需要有多方面的支持，如管理者、示范群体，及员工全体等，究其原因，是因为他们不仅是企业的组成部分，更是公司的主人公，所以要构建良好的文化体系，应该坚持以人为本的基本原则，增强企业的团结性。

第一，从管理者的角度，要做到言传身教。企业文化从另一个角度理解即是由企业管理者本人带动而产生的文化，哈尔滨某有限公司成立之初是由几个志同道合的人才所组成，从成立到发展过程中不可避免的参杂了即为创始人的想法与意志，如决定了企业的价值观等。所以，管理者的行为和态度对于企业文化的构建与发展来说是非常重要的，哈尔滨某有限公司的领导者从某种层面来说其实是企业的标杆，因此其一定要注意自己的一言一行。

第二，职工全体的共同努力，能有效促进企业文化的建设。哈尔滨某有限公司可以采取如下作法以实现促进文化建设的目的。首先可以采取职业培训的办法，促进职工的素质提高，同时也能一定程度提高员工认同企业文化的程度。使其自发的参与文化建设，特别注意，自发的特性，强迫是不行的。在此情形下，员工的参与热情会大大提高，且参与的效率也会有较大程度的改善，不仅能使员工成为文化的建设者而且也是管理者，更是受益人。

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（作者单位：哈尔滨商业大学 黑龙江哈尔滨 150028）

（责编：李雪）