广西市级公立医院医务人员薪酬现状调查

龙彩媛，吴维民，2，冯启明，李艺钊，陈泉宇

(1.广西医科大学，广西 南宁 530021；2.广西壮族自治区医疗器械检测中心，广西 南宁 530021；3.南宁市第二人民医院，广西 南宁 530021)

公立医院是我国提供医疗服务的主要力量，医务人员是公立医院改革的主力军，对医务人员薪酬制度的改革不仅关系到广大医务人员的切身利益，更关系到整个医改的成败[1]。党的十八届三中全会中提出“建立适应医药卫生行业特点的人事薪酬制度”。2017年1月，人力资源社会保障部、财政部等四部门联合印发的《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》中指出：“在全国范围内启动公立医院薪酬制度改革试点，探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度”。本文通过对广西市级公立医院医务人员的薪酬水平及结构等情况进行调查，了解广西公立医院医务人员薪酬的现状，分析目前薪酬制度存在的问题，针对问题提出相应的建议，为公立医院医务人员人事薪酬制度的改革提供依据。

1 调查对象与方法

1.1 调查对象

以广西14个地级市的市级公立医院作为调查对象，每个市选取1家规模最大的公立综合医院，共14家公立综合医院。

1.2 调查内容与方法

采用自行设计的调查问卷，调查2013-2015年各医院的收支与员工的薪酬情况。调查问卷分为2个部分：①医疗机构的基本情况，包括面积、医疗服务、医院收支情况；②医务人员收入情况，包括所有职工及各岗位人员的年均总收入情况，以及由基本工资、绩效工资、津贴补贴和其他收入4部分组成的薪酬结构情况。本研究中，调查问卷由广西壮族自治区医改办统一将电子问卷发放到各医院，由相关人员进行填写。

1.3 资料统计与分析

利用Excel 2010软件录入及整理数据，采用SPSS 19.0对广西14家医院的收支情况和医务人员的薪酬水平及结构进行描述性分析，同时运用方差分析、非参数检验以及t检验分别对所有职工的年均总收入、不同岗位及编制内外医务人员的年均总收入进行统计学分析，以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 财政收入和人员成本支出情况

2013-2015年广西14家市级公立医院总收入水平有所增加，三年间增长了29.38%。其中，财政收入占总收入比例呈逐年下降趋势。2013-2015年总支出水平有所增加，三年间增长了29.68%，与总收入增长幅度基本一致。其中人员成本支出占总支出的比例呈逐年上升趋势，见表1。

表1 2013-2015年广西市级公立医院财政收入与人员成本支出情况

2.2 医务人员薪酬水平

2.2.1 所有职工年均总收入情况

2013-2015年医务人员年均总收入分别为6.37万元、7.21万元、8.21万元，平均增长幅度为28.82%。2013年医务人员最高者收入(9.95万元)是最低者收入(3.44万元)的2.89倍，2014年最高者收入(10.94万元)是最低者收入(3.88万元)的2.82倍，2015年最高者收入(12.07万元)是最低者收入(4.50万元)的2.68倍，提示医务人员收入差距正在减小。用方差分析比较3年间所有职工的年均总收入，F=2.69，P=0.08>0.05，差异无统计学意义。

2.2.2 不同岗位医务人员年均总收入情况

2013-2015年，各岗位医务人员年均总收入水平都有所提高，提高幅度为30%左右。其中护士年均总收入增长速度最快(33.37%)，医生、医技、行政人员增长速度分别为29.44%、29.73%、28.91%。各岗位中，医生的年均总收入最高，其次为行政和医技，护士最低。至2015年，医生、护士、医技、行政人员的人均年总收入比为1.25∶1.00∶1.11∶1.14。用非参数检验比较各岗位医务人员年均总收入，差异均无统计学意义(P>0.05)，提示不同岗位间医务人员收入没有显著差异，见表2。

表2 2013-2015年广西市级公立医院各岗位医务人员年均总收入情况

2.2.3 编制内外医务人员年均总收入情况

2013-2015年编制内外医务人员年均总收入都有不同程度的提高，但编制内医务人员的收入较编制外医务人员高出平均值的一半，且三年间编制内外医务人员收入差距不断拉大，差异均有统计学意义(P<0.05)，提示编内医务人员与编外医务人员收入差距显著，见表3。

表3 2013-2015年广西市级公立医院编制内外医务人员年总收入比较

注：相对差值=(编内人员收入-编外人员收入)÷编外人员收入×100%

2.3 医务人员薪酬结构

2.3.1 不同岗位总收入构成情况

如表4所示，2013-2015年广西市级公立医院医务人员收入结构除津贴补贴占比略有下降外，基本工资、绩效工资和其他收入占比均有上升。基本工资占比为20%～27%，各岗位基本工资占比均有上升；绩效工资占比为60%～68%，除医生绩效工资占比略有上升外，其他岗位绩效工资占比略有下降。不同岗位中，医生绩效工资占比最高，其次是医技和行政，护士占比最低；津贴补贴占比为7%～12%，各岗位占比逐年下降；其他收入占比为4%～6%，各岗位占比差别不大。

表4 2013-2015年广西市级公立医院各岗位医务人员总收入结构

2.3.2 编制内外医务人员总收入构成情况

2013-2015年，编制内外人员收入差别主要是绩效工资和基本工资，分别占60%和25%左右，津贴补贴差别占比在10%左右，其他收入差别较小，仅3%左右，见表5。

表5 2013-2015年广西市级公立医院不同编制类型医务人员总收入结构

2.4 与社会工资比较

2013-2015年广西城镇单位在岗职工平均工资均低于全国城镇单位在岗职工平均工资，分别低9751元、10515元、8258元。各岗位医务人员年均总收入与全国城镇单位在岗职工平均工资比，倍数逐年增加；与广西城镇单位在岗职工平均工资相比，除行政外，医生、护士、医技倍数略有增加。各岗位与社会平均工资比较，倍数均在2倍以内，说明医务人员收入与社会工资差距不大，见表6。

表6 2013-2015年广西市级公立医院医务人员收入与城镇单位在岗职工平均工资比较

注：城镇单位在岗职工平均工资来自《中国统计年鉴》《广西统计年鉴》。

2.5 与其他行业薪酬水平比较

根据《广西统计年鉴》，2013-2015年广西市级公立医院医务人员年均总收入与其他行业工资进行比较，医务人员收入比金融业低，比信息技术行业、教育行业、卫生行业工资高。2015年，广西公立医院医务人员年均总收入分别是金融业的0.89倍、信息技术行业的1.07倍、教育行业的1.51倍、卫生行业的1.27倍。见表7。

表7 2013-2015年广西市级公立医院医务人员收入与广西其他行业工资比较

注：其他行业工资水平来自《广西统计年鉴》。

3 讨论与分析

3.1 政府财政补助过低，薪酬来源保障性差

2013-2015年，广西市级公立医院财政收入占总收入比例在4%左右，与国内相关研究一致[2]；人员成本支出约占总支出比例的24%，与我国发达城市医院人员成本支出占比差别不大(23%～28%)，但与发达国家比，远远低于发达国家公立医院薪酬支出占比(约为60%)[1]。人员成本支出与政府投入有关，由于政府对公立医院财政投入不足，公立医院必须通过自身的运营情况来获取用于人员经费支出的薪酬，使员工的收入与医院的经营情况密切相关，薪酬来源保障性差[2]。这将导致医务人员采用过度检查、滥开药物等不正当行为赚取灰色收入，不仅造成过度医疗，加剧“看病难、看病贵”现象，同时也损坏了医务人员的形象，加大医患矛盾。

3.2 医务人员薪酬水平不高

薪酬水平是影响医务人员工作积极性和满意度的主要原因，合理的薪酬水平能增强医务人员对单位的信任感和认同感。2013-2015年，广西市级公立医院医务人员收入与广西、全国城镇在岗职工平均工资比，倍数均在2倍以内，远低于美国的3～8倍、英国的2.5～4倍、法国的3.8倍、加拿大和我国香港地区的3倍[3]。广西公立医院医务人员收入与同是知识、技术密集型的信息技术行业比，仅是其1.1倍，即医务人员收入仅比信息技术行业略高，没有明显优势，薪酬水平过低。研究表明，过低的薪酬不仅直接影响到医务人员的稳定性和积极性，而且还阻碍其自身医疗水平的发展以及医院整体服务能力的提升。另外，过低的薪酬限制医院管理者运用薪酬作为主要的经济手段对医院各部门进行管理[4]，更严重的是将会影响优秀生源攻读医学专业的愿望，最终导致医疗队伍人员素质下降，对医疗服务量产生消极的影响。

3.3 医务人员薪酬差距不合理

3.3.1 编制内外人员收入差距较大

调查显示，广西市级公立医院编制内医务人员收入较编制外医务人员高50%左右，其中绩效工资超过60%。比较编制内外医务人员收入，差异有统计学意义，说明编制内外医务人员收入有差别，存在同工不同酬现象。根据公平理论，人工作的积极性除了与自己所得报酬的多少有关外，更重要的是与跟他人比较时是否感到公平有关。当人们将自己所得的报酬与他人进行比较时感到不公平，就会影响其工作满意度及积极性[5]。此外，同工不同酬会严重影响医务人员的合作精神，同时也是员工离职的重要原因，不利于卫生队伍的稳定与提升[6]。编制内外人员收入差距中绩效工资占比较大，这可能与我国公立医院实行岗位绩效工资制有关。

3.3.2 不同岗位医务人员收入差距过小

总体来看，不同岗位医务人员收入由高到低依次为医生、行政、医技、护士。2015年，医生、护士、医技、行政人员收入比为1.25∶1.00∶1.11∶1.14。与发达城市比，广西公立医院不同岗位人员收入分配系数与珠海市医、技、护、管收入分配系数相比(系数比为1.35∶1.10∶1.05∶1.00)，有一定的差距；与国际相比，远低于发达国家不同岗位人员收入差距，如美国、英国、加拿大内科医生与护士、内科医生与检验技师薪酬差距分别在2.3～6.6倍、2.4～6.3倍[7]。比较各岗位医务人员年总收入，差异无统计学意义。一方面可能是医务人员的不透明收入数据无法得到，因此会有一定偏差；另一方面说明各岗位间医务人员收入差距较小，未能充分体现不同岗位的劳动强度、责任风险、技术要求等的差异，“大锅饭”现象仍然普遍。

3.4 医务人员薪酬构成不合理

我国目前实行的薪酬制度是岗位绩效工资制，其中绩效工资大多来源于医院或科室的收支结余。本研究中，广西公立医院医务人员收入以绩效工资为主(60%左右)，而基本工资在薪酬中占比相对较小(20%左右)，两者相比约为3∶1。有研究表明，当绩效工资作为薪酬的主要部分，而基本工资对其薪酬的影响甚微时[8]，将会导致医务人员只注重短期利益，一味追求绩效工资，如增加服务数量、降低服务质量等不正当方式提高自己的绩效工资[9]。一般而言，绩效工资占比越高，对医务人员的激励作用就越大。但是，并不意味着绩效工资越高越好，过高的绩效工资将会适得其反，不利于控制医务人员的趋利动机，影响医院的长久发展，而对于绩效工资应占工资总额的多少为宜，目前还没有一个统一的说法[10]。

4 建议

4.1 加大政府保障力度，提高医务人员薪酬水平

医务人员是公立医院改革的主力军，在医疗卫生事业领域中占据着重要地位，影响着医疗服务质量与医疗技术水平的发展，因此人力资本的重要性远远大于其他资本[11]。政府对医疗机构的支持，不能仅局限于机构、规模等方面，应大部分转向人力资本支出。政府一方面应加大财政投入力度，把补偿机制改革作为切入点，建立符合医务人员薪酬制度的保障机制；另一方面，在工资总额合理预算的情况下，适当增加医务人员薪酬支出占比，提高医务人员薪酬水平。此外，由于我国目前还没有建立科学的医疗服务定价机制，也没有形成有效的动态调整机制，导致医疗服务价格与医务人员劳动技术价值严重偏离及医务人员收入与付出不匹配。因此，需要政府通过测算，合理提高能反映医务人员技术价值的医疗服务项目价格，如诊疗费、手术费、护理费等劳动技术类项目，进一步加大对医务人员的保障力度[12]。

4.2 完善绩效考核制度

绩效薪酬的改革是公立医院医务人员薪酬制度改革的实质。因此，公立医院可以通过设计科学、合理的绩效分配方案，缩小医务人员收入差距，实现同工同酬、多劳多得、优绩优酬，充分调动医务人员工作的积极性。医院要进一步完善绩效考核制度，以公益性为导向，选取能体现服务质量好坏的指标，如患者满意度、平均住院日、门急诊和住院均次费用等指标，并结合技术的难易程度、岗位风险、医德医风考评等方面，建立以质量和社会效益/效果为根本的绩效考核机制，使薪酬结构趋于合理化，让绩效薪酬真正发挥激励作用[13]。对不同类别、不同岗位的医务人员应进行分类考核，根据其工作特点、岗位责任、技术水平、劳动强度、职业风险等因素，建立不同的薪酬考核制度，合理拉开收入差距。

4.3 建立岗位管理制度，缩小编制内外医务人员收入差距

编制内外人员薪酬水平存在较大差距，严重打击了编外人员的积极性[14]，使其产生不公感，缺乏归属感，长此以往，将导致编外人员大量流失，不利于卫生队伍的稳定以及医院的长期发展。因此，应该建立科学的薪酬制度，对于编制内外人员应同等对待，按照国家对于事业单位员工的薪酬待遇标准统一管理，坚持同工同酬，缩小编制内外人员收入差距。建立岗位管理制度，实现人员由身份管理向岗位管理转变，定编定岗不定人，以岗定薪、岗变薪变，形成能者上、庸者下的用人机制。医院应将人事制度改革作为突破口，落实医院用人自主权，推行全员合同聘用制，弱化编制对医务人员的身份限制，建立适合医疗卫生行业特点的人事制度。

4.4 丰富薪酬内容，增强员工归属感

公立医院薪酬体系包括经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬可以在经济性报酬无法调整的情况下，调动员工的积极性，有效缓解工作压力及倦怠感，起到经济性薪酬无法替代的作用。由于医院工作强度大、风险高、知识技术要求高等特点，医务人员经常面临较高的工作压力，所以迫切需要除经济性薪酬以外的其他精神层次的关怀。然而，与发达国家相比，我国对带薪休假、进修培训等非经济性薪酬的重视程度不够[15]。因此，我国公立医院应该加强对非经济性薪酬的重视，在提供较为合理的经济性薪酬的同时，也要将带薪休假、晋升机会、表彰员工等非经济性薪酬融入到薪酬体系中去，丰富薪酬内容，激发医务人员的工作积极性，增强员工归属感和职业认同感。

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