我国中小民营企业应如何提高招聘有效性

郑彤

摘要：文章从我国中小民营企业的招聘现状入手，全面剖析影响我国中小民营企业招聘有效性的因素，为我国中小型民营企业的有效招聘提出可行建議：建设以人为本的企业文化；制定人力资源规划和招聘计划；抓好职位分析工作；成立临时招聘工作小组；选择合适的人才招聘渠道；对招聘效果进行追踪考察与评估。以便解决全面提升我国中小民营企业的招聘有效性。

关键词：中小民营企业；招聘；有效性

一、引言

民营企业是“非国有国营”的所有企业的总和，即除国有国营的企业外，一般都属于民营企业的范畴。民营企业一般由个体、家人或朋友共同创建经营，具体可包括股份合作制企业、股份有限公司、私营企业等形式。我国民营企业数量众多，分布广泛，规模普遍偏小。中小民营企业便是指处于初创期或者成长期的民营企业。目前，我国中小民营企业的发展正面临着缺乏核心竞争力、“家族式”管理弊病、人才贫乏与流失严重、信任危机等一系列难题，人才吸引力不强、生产效率不高、经营管理不善等问题普遍存在。

人是解决一切问题的主体，可以说我国中小民营企业的问题归根结底都是人的问题。而人才招聘是企业人力资源管理的前端工作，直接决定了企业人力资源的数量和质量。招聘工作包括招募、选拔、录用、评估等一系列活动。我国民营企业在招聘方面还存在很多问题，需要引起高度重视。

二、我国中小民营企业招聘的现状概述

我国中小民营企业起步较晚，发展迅速，但发展中问题也不少。尤其是近年来，社会不断进步，市场竞争越来越大，民营企业的种种弊端更是显露无余。组织结构不健全、经营模式不完善、人才管理机制不合理等问题带来的不良影响越来越明显。在人才的招聘方面也是一样，许多民营企业不重视招聘工作，没有人才需求分析和规划，经常出现需要用人时招不到，招到的人不能用，能用的人又想走的多重尴尬局面。

（一）不重视招聘，准备工作不充分

我国中小民营企业普遍不重视人力资源，没有意识到招聘的重要性。首先，中小民营企业一般对于企业未来所需要补充和可能流失的人才没有提前进行预算和规划，对企业人才的流动情况不敏感。总是职位空缺了才发布招聘消息，迫于压力匆忙录用，无法保证人才质量。其次，招聘前不做计划，招聘目标不清晰、标准不具体，缺乏系统性。再次，多数中小型民营企业没有进行职位分析，没有完善的岗位说明书，招聘者无法准确定位目标人才。最后，中小民营企业没有合理的进行招聘费用预算，一味要求低成本。招聘中必要的费用支出也觉得浪费，大大限制了招聘工作的自主性和灵活度。

（二）招聘工作执行力度不强、效果不佳

中小民营企业一般都是领导交待一声，让内部员工兼职负责招聘或者推荐熟人。这便导致了人职不匹配、“上面不催，下面不管”，无意识延长招聘周期、业内部裙带关系越来越严重等不良现象的出现，影响企业的健康发展。此外，中小民营企业内部的权利非常集中，用不用某位应聘者就是老板或领导的一句话。人员选拔没有经过合理科学的考评程序，人员录用决策随意，主观性太强，人才的录用过于简单草率。

（三）招聘结束后没有进行评估总结

中小民营企业往往认为招聘是一次性的工作，新员工到岗就意味着招聘工作的圆满收官，不会对新员工进行入职后的追踪和考评，不了解招聘效果。没有招聘反思和总结，错失学习如何提升招聘效率、改进招聘效果的良机，无法指导以后的招聘。

三、影响我国中小民营企业招聘有效性的因素

招聘有效性就是考察招聘目标的实现程度。提升招聘有效性就是要在招聘过程中，利用决策、组织、协调等职能合理配置招聘过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。影响招聘有效性的因素有很多，任何一个环节的失误都可能导致一场低效甚至无效的招聘。以下，本文总结了我国中小民营企业招聘的有效性一些因素。

（一）企业文化

企业文化影响到企业所有成员的思想观念，是企业经营管理的基本理念，也是开展各项工作的指导思想。企业文化是否重视企业人力资源，将反映出企业对于人力资源的吸引、聘用、培养和使用等环节的重视程度。文化中重视人力资源的企业，愿意花费更多的时间、人力和资金去开展招聘工作，招聘者也会更加有压力和动力，更注重招聘工作的质量和效率。显而易见，若其他条件相同，重视人力资源的企业招聘效果会比那些企业文化向员工传达“人才不重要，招聘也很简单”的企业更有保障。

（二）薪酬福利

对应聘者而言，企业的工资水平和福利待遇是大多求职者最看重的要素之一，丰厚的薪资待遇会影响应聘者是否参与应聘。而对于中小民营企业而言，“万事开头难”，它们多数还处在初创或者成长期，要在竞争激烈的市场夹缝中生存，就必须降低一切成本。比起财政实力雄厚的国有企业或者其他已经发展成熟的大企业，中小民营企业能够提供给应聘者的薪资待遇十分有限，毫无吸引力。招聘方和求职者关于薪资待遇的对接吻合程度较低，严重影响企业吸引到的应聘者数量和质量。

（三）人力资源规划和招聘计划

凡事预则立，不预则废。企业的人力资源规划是根据其内外部环境的变化，进行人力资源供需预测并使之平衡的过程。做好人力资源规划，对企业未来一段时间内人力资源的总体情况有所预估，才能提早对企业发展过程中的人员变动做出反应，及时采取应对措施。招聘计划旨在明确本次招聘的目的、工作人员、招聘数量、流程以及方式等工作。通过企业的人力资源规划和招聘计划，能够确定企业何时招、怎样招、谁来招、招多少等问题，而这些问题共同决定招聘工作有效性。

（四）职位分析

职位分析的成果职位说明书详细解说了各职位的工作任务、职责权限以及胜任该职位所必须具备的条件、资质和能力，让招聘者明晰甄选标准。通过职位分析，还可以凝练出关键考察指标，量化招聘考察要素。因此，企业是否对招聘职位进行全面正确的职位分析，是否具备完善的职位说明书，将直接影响招聘人员对招聘岗位的认识以及对应聘者的评断。endprint

（五）招聘主体结构

招聘主体是招聘人员。招聘者对应聘者的评价直接影响招聘决策，专业的团队能够在招聘过程中发挥最大效用，保证招聘的有效性。如果招聘的工作人员选择和构成结构不恰当，则招聘过程中可能会出现评价主观、招聘者偏见、甚至“走后门”等现象，影响招聘效果。可见，招聘人员是否专业、招聘队伍结构是否合理将严重影响招聘工作的有效开展。

（六）招聘渠道和选拔方式

人才招聘的渠道有很多，概括起来有内部招聘和外部招聘两大类。内部招聘包括内部人员竞聘和内部人介绍等途径，外部招聘渠道则有电视广告、报纸、校园招聘、猎头以及网络招聘等等。每种招聘渠道都有它的优势和劣势，不同的招聘渠道会对招聘的成本、周期以及效果等的作用不同。人才招聘渠道的选择也会影响到招聘的有效性。

人才的选拔方式也有很多，而且不同的方式侧重于考察应聘者不同的资质和能力。对于不同的行业、职业和企业而言，应聘者的考察侧重点也各有千秋，这就要求招聘者要从多种人才选拔方式中确定出对本职位最为合适的一种或者几种选拔方式。如果选拔方法选择不合理，想要得到理想招聘效果几乎是天方夜谭。

四、提升我国中小民营企业招聘有效性的措施与建议

（一）建设以人为本的企业文化，充分认识招聘选拔工作的重要性

我国中小民营企业提升招聘有效性，要从企业文化入手，提高企业成员对于招聘的重视程度。在中小民营企业中，领导者的行为和理念往往能够被大多数成员接触和感知。因此，企业领导者应该率先转换“重物不重人”的老观念，将“以人为本”的理念融入企业价值观。大力提倡人力资源是企业重要生产力核心理念，重视公司人力资源的选育用留等工作，营造重视人才和重视招聘工作的氛围。

（二）制定人力资源规划和招聘计划，招聘时做到“心中有数”

中小民营企业应该定期制定人力资源规划，明确本企业人力资源现状，预测未来人力资源变动趋势，对企业发展中可能出现的人员流动情况有所预估和准备。降低招聘工作的随机性和盲目性，做到人才及时补充，达到企业人力资源供需平衡。此外，招聘前要做好招聘计划。计划应包括招聘的目标、要求、数量、时间以及预算等内容，并尽可能的详细，招聘时做到心中有数，有备无患。

（三）做好职位分析，让职位说明书在招聘中发挥作用

职位分析是企业人力资源管理的基础工作，任何一项关于人力资源管理的工作都会牵涉到职位分析。切实抓好职位分析工作，通过对企业招聘职位的深度解剖和详细分析，细化对应聘者的评判指标，统一评判标准。把握招聘岗位的工作任务、职责与权限，明确应聘者应具备的专业知识、业务能力以及适合的性格品行等特质，为招聘环节提供招聘选拔依据和标准，尽可能将因招聘人员主观因素造成的判断偏误降到最低。

（四）成立招聘工作小组，并对招聘工作人员进行培训

中小民营企业应在招聘前成立临时招聘小组，根据招聘职位有针对性的任命相关人员负责招聘的有关事宜。招聘小组一般应该包括招聘专员或专业的人力资源部门同事、招聘职位所属部门直接领导以及企业中高层领导。此外，很有必要对招聘小组人员进行培训，使他们清楚地认识招聘职位的岗位职责和任职者要求等重要事项，避免招聘人员产生晕轮效应、首因效应等不良现象。

（五）选择合适的招聘渠道，确定有效的选拔方式

我国中小民营企业要拓宽招聘渠道，开拓招聘覆盖面。借助网络招聘平台、大数据精准匹配等现代化技术，必要时还可以与猎头合作，提升效率，改善效果。中小民营企业可以根据职位要求命题搭配相应的性格测试，结合无领导小组讨论、情景模拟等面试方法，综合考察应聘者的专业知识、技能和人格特质。换言之，要根据职位需求，结合发展实际，选择恰当的招聘渠道和选拔方式。

（六）对招聘效果进行追踪考察与评估

招到新人之后应该继续关注他们工作的绩效、表现和态度是否与预期相符，以免误招“考神”、“面霸”类人员。并且十分有必要对招聘工作进行评估。可选取招聘成本、周期、人员数量和质量等招聘效果评估指标，综合考虑本次招聘的效率和效果。总结招聘过程中的判断“误差”，吸取经验，为下一次招聘工作打下基础。

五、结语

总而言之，我国中小民营企业要高度重视招聘前期的准备工作，做好人力资源规划和招聘计划；招聘过程中应注重招聘者的专业性，招聘渠道、选拔方式的合理性；招聘结束后要做好效果评估和总结，踏实做好每一步，保证招聘工作的有效性，為我国中小民营企业的可持续发展装上“发动机”。

参考文献：

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（作者单位：贵州大学）endprint