心理账户：农村小学教师薪酬激励的新工具

李鑫岩+赵晶

摘 要 建构科学合理的薪酬体系对于吸引、保留和激励教师至关重要。不同于城市优质学校，农村小规模学校教师队伍的流动率和离职率偏高。农村小规模学校要想留住优秀师资，必须了解教师对于不同形式薪酬收入的心理计量依据，有针对性地建立薪酬激励机制。因此，本文从心理账户视角出发，立足于农村小规模学校教师薪酬需求的特点，分析了心理账户与薪酬之间的相互作用机理，并探讨了农村小规模学校教师薪酬激励的实现路径。

关键词 心理賬户 薪酬体系 教师激励 小规模学校

改革开放以来，我国基础教育教师的薪酬管理制度历经了数次改革，但是仍存在一些缺陷。比如，薪酬缺乏差异和弹性，强调平均分配，薪酬激励效应不佳，其原因在于：“客观上，教师劳动是一项智力劳动强度大、劳动过程创造性强、劳动成果难以量化测算、薪酬管理复杂繁琐的工作；主观上，多数高校缺乏人本管理意识，没有认清教师薪酬激励的实际心理机制，往往认为教师只是追求理性认知上的收入最大化，盲目设计教师相关薪酬体系”[1]。为此，我们认为，农村小规模学校师资管理者需要从心理账户视角来重新审视教师薪酬管理，以期对我国教师薪酬激励机制的建立有所启示。

一、心理账户模型的提出及其结构

心理账户是由心理学家查德·塞勒提出的，是指个体在心理层面对不同收入支出行为的管理方式，它通过设置不同账户的形式来反映个体对于相应薪酬行为的心理运算法则和分类方式，具有非理性和非替代性的特征。由于心理账户的存在，人们在决策时往往会违背理性经济法则。心理学研究告诉我们，薪酬只有通过影响员工的态度和感觉才能影响员工的行为，进而才能影响到整体绩效水平和组织效益。

教师在关注经济报酬的同时，也会关注其他报酬诉求，并由此产生非理性的薪酬考量机制，即心理账户。他们将获得的各类薪酬按照心理过程进行编码、计量和估价，并得出与经济人假设不一致的结论。薪酬结构是薪酬制度的核心，对整个薪酬分配起着全局性和支撑性的作用。根据心理账户内涵与教师薪酬的基本架构，我们可以建构出教师薪酬心理账户的基本结构（见图1）。如图所示，教师薪酬心理账户表现为对多个薪酬账户的总体期望值，它的影响因素不仅包括经济性薪酬数量与结构，还包括对发展机会以及薪酬管理过程公正、公开与合理性程度的感知等等。图1表明，经过重新划分的教师薪酬要素，反映出的不再是简单的工资、奖金和福利三个部分，而是一个相对复杂的心理结构。

1.收支账户

收支账户反映的是教师的经济性薪酬水平，由收入账户和支出账户构成。收入账户与教师薪酬相对应的是工资性收入，包括固定工资、福利工资和奖励性收入等，大多是直接以货币形式支付给教师。薪酬体系中的基本工资等都是严格执行国家政策，但其他福利性收入是依靠机构本身的收益而产生。一般来说，基本工资这一类的薪酬带有基础性和保障性，在心理上表现出低敏感化、低折扣的特征。支出账户是指员工教育教学生活与日常生活的支出。比如在特定的工作环境和工作条件下，教职工可能需要额外付出一定的交通成本；在参与各类的培训和学习过程中，也会产生相应的开支；在日常的娱乐、休闲、文体、旅游等活动过程中，也会产生支出费用。因此，支出账户是以收入账户作为保障的。

2.存储账户

教师存储账户是指非现时支取的报酬总和，它包括学校为教师缴存的各类保险（健康保险、失业保险、特殊保险等）、住房公积金、退休后收入预期以及福利、学校发展带来的其他收益等。在教师薪酬心理账户中，存储账户处于特殊的地位，它虽然是非现金、非现时支取的报酬，但它与教师的薪酬预期紧密相关。存储账户是教师职业心理安全的主要来源，它可以为教师当下以及将来的退休生活及一些日常生活中可能发生的不测事件提供保障。同时，存储账户也是提升教师购买力的一种手段，起到保障性的作用。对于教师来说，由于与全日制教育在“编制”上存在区别，所以存储账户带来的心理安全感尤为重要。

3.发展账户

发展账户是指个体对于自身职业发展空间大小、个人工作目标实现的可能性，以及个人职业规划的达成等方面的计量过程。它既是价值判断过程，也是心理感知过程。随着国家的“西部计划”、“特岗教师计划”等政策的推动，农村教师的学历层次大幅度提高，可以说现如今的农村教师都具备较高的专业素养，更加重视自身的专业发展预期，发展账户在一定程度上呈现着非物质性，与专业发展紧密相关，并带有强烈的自我价值实现的色彩。因此，是否具有专业发展机会和一定的专业发展前景，也是教师发展账户的核心内容，直接关系到教师对于农村学校和农村生活的满意度。

4.情感账户

情感账户不同于经济账户，它主要指向教师的情感体验对薪酬心理的影响。所谓情感账户，是指教师与学校之间的情感交往体验，是教师根据自己与组织情感互动进行分类、编码和评估的过程，它也是影响教师对组织整体判断的重要因素。影响教师情感账户的要素很多，比如组织不关心教师的专业发展，教师的组织忠诚被漠视，教师的共享未被承认，组织的奖励行为不恰当等，这些都会记录在教师的情感账户里。情感体验在中国的传统文化中具有特别的意义，已有不少组织进行了“情感留人”的有益尝试，取得了相当不错的效果。

二、心理账户在教师薪酬管理中的作用

心理账户与教师薪酬之间的联结关系如图2所示。从关系图中可见，心理账户是连接工资薪酬与工作绩效的核心环节；工资薪酬是教师生成心理账户的基础。心理账户的形成过程可以看成是教师对薪酬进行心理编码与价值估算的过程。因此，心理账户的建构对教师的工作效率会产生多重影响。

首先，薪酬结构是教师心理账户产生的基础。教师薪酬具有多维结构，由多种不同成分构成。一般来说，常把教师薪酬划分为两个方面：外在薪酬与内在薪酬。其中外在薪酬又分为经济性薪酬、非经济性薪酬。教师外在薪酬是指工作单位补偿教师劳动所支付的各类货币收入和非货币收入。其中货币性收入主要包括工资、奖金、经济性收益等直接或间接获得的货币性报酬；非货币收入成分较为复杂，泛指教师获得的不以货币形式计价的价值物，价值物的判断标准以教师为主，不具有普遍性。内在薪酬是非货币性的，它主要指向教师能够从组织内外获得的荣誉感、成就感和职业归属感等。研究表明，附着于组织内外的特有属性可以给教师带来内在化的“报酬”，表现为一种职业满足和职业认同。endprint

其次，心理账户是教师对薪酬进行心理编码与价值估算的过程。理论上，心理账户内的各类薪酬要素应该处于平衡之中，教师也会处于正常的工作状态。如果教师的心理账户处于失衡状态，即在收支、存储、发展和情感等维度上，教师体验到了不适感，教师的组织忠诚度将会下降，甚至离职。所以，如果要激励教师，就要实现四类薪酬要素之间的相互匹配与整合，提升整体薪酬感知满意度。

再次，心理账户的本质是一种复杂的心理需求结构，这就决定了它会直接对教师的工作绩效产生影响。事实上，心理账户的建构必然会带来薪酬感知，产生薪酬满意与否的判断，继而影响工作绩效。于海波、龙立荣等学者的实验研究均表明，心理账户带来的薪酬满意度感知是雇员态度、动机及行为的最强决定因素，它影响个体的工作投入程度，且对离职倾向有显著影响，薪酬通过工作满意度间接影响教师的流动意向。因此，心理账户会显著影响教师工作绩效。

三、农村小规模学校建立教师薪酬心理账户的路径

1.收支账户的建立与薪酬激励

教师首先是经济人，收支账户是心理账户形成的基础。由于对不同收入项目的心理敏感度不同，因此激励措施也必须是差异化的。在收入账户中，教师对于工资、定额津、补贴等必要收入的心理敏感程度高于绩效、业绩等非必要收入，也就是心理账户的折扣额度较小。因此，基于收入账户的教师薪酬激励核心内容是稳定和完善固定收入、提升自主分配薪酬的激励功能。首先，应当确保农村小规模学校教师收入账户的基本“兜底”功能。基本工资和固定收入是敏感性最高的收入项目，也是大部分教师薪酬的主要收入。为此，基本项目应当确保稳定性，降低差异性和波动性。其次，业绩性和奖励性收入账户应当打破平均主义，体现出差异性、波动性与激励性。当然，仅仅提高教师收入水平还不够，因为支出过多会显著降低教师的实际购买力。为此，合理控制支出账户也是激励路径之一。可依据教师自身财力状况，从多个项目上努力，尽可能地降低教师个人支出。比如在教师的经济支出、发展性支出等项目上提供公共资金支持[2]。

2.存储账户的建立与薪酬激励

存储账户带来的是心理安全感，它对于稳定教师队伍意义重大。因工作量和工资待遇期望值存在较大落差，农村小规模学校教师的离职率居高不下，因此从存储账户的视角出发，建构有吸引力的利益分配制度至关重要。比如对有突出贡献的乡村教师进行经济激励和荣誉奖励。这在一定程度上增加了教师的储存账户。“基于存储账户的教师激励，目的就是要不断建立和巩固教师固定的和安全型的账户，减少教师临时性和风险型账户的建立，为教师的发展提供足够的安全感，能够让其看到自身职业的发展前景和希望，减少其自我实现过程中的不确定感，这就需要学校为每一个教师建立符合其自身实际的晋升和发展的空间以及路径，为教师存储更多的安全感和稳定感，提高教师在发展过程中自我决定的程度”[3]。

3.基于发展账户的薪酬激励

发展机会是影响教师薪酬感知的核心因素。教师核心利益受损主要体现为两个方面：一是收入的差距，二是专业发展机会的丧失，比如晋升通道的阻塞，培训机会、荣誉等方面的缺失，倘若缺乏必要的激励措施，会显著降低薪酬满意度。所以，在专业发展和晋升机会方面要优先考虑农村小规模学校教师。具体可以从以下几个方面入手：首先，教育主管部门要建立农村小规模学校教师专业发展档案，关注每一位教师的专业发展状况。当前，不少高校和非政府组织（NGO）均形成稳定的乡村教师帮扶团队，这可以有效形成关爱教师成长的组织氛围。其次，还应根据教师的个体差异，定制相应的培训计划，将专业培训和校外反思学习贯穿于乡村教师的整个职业生涯，从而实现知识的更新、技能的提升和专业的发展。通过对教师职业生涯的整体性规划，可以有效地将学校发展目标和教师个体发展诉求结合起来，实现个人价值实现和组织发展的双赢局面，从而为农村小规模学校发展奠定人力基础。

4.基于情感账户的薪酬激励

维护必要的情感联系，是对现代管理提出的基本要求。也就是说，成功的薪酬管理能够让教师感觉到自身与学校之间是一个情感共同体，情感共同体的构建能够让教师保持教学激情、组织忠诚，并为学校发展做出独特的贡献。为此，在提供经济待遇、发展机遇之外，还应该让教师产生情感上的认同，包括对价值观的认同、组织氛围认同、发展目标的认同、人际关系的认同等等。所以，教师的薪酬需求特征表现为多个层面，薪酬管理者在视教师为“经济人”、满足其货币性薪资的同时，还需要充实教师的情感账户。满足教师情感账户的关键就在于设计正确的奖酬激励组合，将传统薪资项目和新型情感项目结合起来，最大限度地发挥全面薪酬的激励效应，这也就意味着需要以权变的思路促进多类薪酬因素之间的互动耦合。

参考文献

[1]刘晓峰，任陈陈等.高校教师薪酬折损的心理计量机制研究[J].运筹与管理，2014（5）.

[2]周樱佬，周秀蘭.试论心理账户在员工报酬激励中的运用[J].生产力研究，2015（2）.

[3]周海林，曹安照.基于心理账户的高校教师激励研究[J].巢湖学院学报，2013（2）.

[作者：李鑫岩（1981-），男，吉林长春人，长春科技学院讲师，硕士；赵晶（1982-），女，吉林长春人，长春科技学院讲师，硕士。]

【责任编辑 王 颖】endprint