融入中国企业 摸着石头过河

文/谢里（Cyrille Breard）

译/左娜 杨佳萌

作为一名在中国商飞集团工作的外国专家，我想结合自己的工作经历探讨国际人才招聘和评估中的挑战及应对之道。

我刚到商飞的时候对日常工作的适应和理解都非常慢。我和人力资源部的同事交流，多次向他们提出我的工作计划和建议，他们总是微笑着对我说，我们知道你有想法，但请耐心一些！我们需要互相了解，一步一步来，但在中国这样一个经济飞速发展的国家，要保持耐心真是困难！可是，在中国待了七年后，我开始明白耐心是必要的。作为外国专家，我们来到中国是要带来变革的，但如果连自己都改变不了，变革就无从谈起了。

在中共十九大期间，习近平总书记再次向世界强调了中国支持全球化的决心，“一带一路”倡议正是实现全球化的有效途径，这也就意味着未来中国将需要更多的国际国内人才。为此国家外国专家局推动了一系列划时代的变革：比如说为了增强国有企业的创新能力，提高其在全球市场中的竞争力，鼓励国企在特定领域招聘外国专家。

普遍说来，产业环境中大多数专家并不能为其专业知识和能力提供可供评价、实实在在的证明，这使得评估人才的专业能力变得更加困难（特别对不了解专业背景的人而言）。在这种困境下，有3个议题尤为重要：一是人才选聘；二是让领导人才具有变革能力和适应能力；三是人才对职业道路的展望。

选对人才，广告远远不够

为了吸引尖端人才，很多单位使用了外包咨询服务，比如猎头公司。其实一个最有效的方式就是员工内部推荐和职场社交网络，比如领英（LinkedIn）。在很多西方公司，员工内部推荐是一种极受推崇的高技能人才选聘方式，因为推荐者将为被推荐人的表现担保。

所以，招聘广告是远远不够的。公司品牌及声誉，工作和社交环境、居住环境同样重要。当今，社交网络所能连接到的人才数量超过我们的想象。比起人工和自动化系统，通过社交网络链接人才和人力资源部门，需要更成熟的人力资源管理技术。使用社交网络是市场营销的常见手段，将其用于人才选聘，建立数字招聘品牌，创造有吸引力的应聘体验，是数字时代成功引才的关键。

招聘高水平人才需要充分了解影响其职业发展的诸多因素，如经济条件、组织结构、管理机制等，这些因素组成了专家工作的一种综合环境，对他们取得成就具有巨大的作用。不仅要了解专家即将要开展工作的环境，还要了解他们过去工作的环境，这两者一样重要。此外从招聘的角度来说，需要考虑以下这些关键问题：这些人才准备好开拓新的成功道路了吗？他们有先驱精神吗？

我认为，通过招聘获取人才是一种较被动的方式。相反，主动获取人才的过程更为积极。招聘过分强调智力水平，主动获取更加注重于情商。情商高的人通常可以成为优秀的领导或团队合作者，因为他们具有理解、移情的能力，能够把周围的人团结到一起，这些品质在跨国选聘人才中尤为重要。

在中国学会“摸着石头过河”

通常来说，企业对新聘请的高端人才有很高的期望，希望他们带来一定的改变，使企业更好地运作，这是选聘人才的共同目的。

比如说为了提高“中国制造”的价值（如大飞机C919），意味着需要改变以便适应国际标准，如提高大飞机的安全性。在中国，一项改变需要通过全体的共识，而不是像在一些西方国家是通过个人的行为。根据我在商飞的经验，先适应再改变更加实际。适应的过程对在华工作外国人来说是重要的一步，毕竟他们刚来时对中国文化和中国企业文化有很多误解。

谢里，中国商飞美籍飞机噪声控制研究专家，2012年度中国政府友谊奖获奖专家

适应需要一定的时间，才能够逐渐理解、适应和接受复杂的中国文化。但有时候，为了赢得同事的信赖，达成自己预期的目标，外国人才急于展示能力，然而这些想法和行动有时候与公司层面的考虑不一致。这时有可能双方的期望就会错位。改变也是要一步一步来的，这样同事们才能去理解。所以，还是要告诉自己，要耐心，再耐心。

我的建议是，专注于积极的想法和行动，比如及时展现阶段性、具体的成果。从公司层面来说，应该大力支持人才，通过培养、匹配、管理人才的工作预期，将他们在公司中的贡献放到最大。

中国教会我在达到目标的过程中要学会寻找多种途径。因此，在中国工作时我们要重新定义成功，一起通过一个个小的、阶段性的成就最终取得胜利。正如邓小平所说的，“摸着石头过河”。

理解决策过程，提高国际人才影响力辐射力

最后，理解权威定义，以及等级制度和身份区别，对获得和留住人才至关重要。我在美国波音公司工作的10年中，快速、灵活的决策方式广受认可，而且个人层面能够得到决策的授权。这是基于“任何决定都比没有决定强”的理念。

然而在中国，决定是责任的同义词，因此没有一致同意就不能作决定。权威定义和决定机制与各个国家的文化紧密相连，与人才职业道路的发展息息相关。

因此，在国际人才的工作中，权威定义和决定机制很有可能与他们原来习惯的环境大相径庭。很多的误解和疑惑都是源于缺乏对这些基本原则不同的理解。人才趋向于预测5—10年内他们的职业规划，当他们规划职业路径时，他们也应该对公司的权威定义和决策机制有一个清晰的认识。

很明显，这是一个巨大的挑战，但是我相信，通过人才与人力资源部门一起管理职业规划，在决策过程中增强国际人才能力的影响力、辐射力，我们可以达到这一目标。这将会提升人才的影响力，为产业增添价值。再次强调，在每个层面上，小的、阶段性的成功对建立人才与公司之间相互信任极为重要。

获取和发展人才方面的挑战也是让人们团结在一起的机遇，我们很幸运能有这样的机会。如同“一带一路”，使我们变得更好。国际人才的专业知识和能力定会为全球更多人民带来更好的生活。