高校图书馆职业生涯规划管理探讨

于娇娇　韩雪

[提要] 在国家大力推行建设“双一流”的背景下，如何做好“双一流”的辅助工作，这对加快高校图书馆转型提出了更加严峻的挑战。传统的高校图书馆在人才留任方面，重使用、轻开发，使得人才流失严重，严重影响高校图书馆人力资源利用效率。就人才培养框架为基础，重新审视高校图书馆职业生涯规划管理，通过内部一系列的绩效考核、高校图书馆人才柔性流动机制、岗位培训等管理创新，重新设计高校图书馆职业生涯规划，使之人岗匹配、人岗相宜。

关键词：高校图书馆；职业生涯规划；人才培养；匹配模型

中图分类号：G25 文献标识码：A

收錄日期：2017年12月7日

职业生涯规划是人力资源管理的重要内容之一，根据中国职业规划师协会的定义，职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。图书馆作为高校的文献情报中心，在高校的建设发展中承担着教学、科研、服务的重要职能，而高校图书馆员又作为高校重要的人力资源，对提升高校科研效率和学术水平具有不可替代的作用。因此，对高校图书馆进行组织和个人的职业生涯管理，将馆员的个人职业需求与组织机构的工作效率相联系，立足于实际工作，有计划地采取一系列以留住人才、培养人才的措施，促进高校图书馆的长远发展。

一、高校图书馆人力资源管理出现的问题

（一）发展模式单一，绩效考评不合理。我国现行的高校图书馆共设四级职称，依次为助理馆员、馆员、副研究馆员、正研究馆员，依次等同于高校的助教、讲师、副教授、教授的级别。因此，在现有体制下，若一位馆员想要达到正研究馆员的层次，必须要求具有一定数量的高质量的研究成果，这对于普通的图书馆员来说，难度较大。

（二）绩效考评不合理。现行的高校图书馆考核同一般机关单位类似，普遍采取年终总结制。评选优秀的过程也是流于形式，由于传统的高校图书馆绩效考核从德、勤、智、能四个指标对个人进行描述，缺乏明确的量化的等级指标，考核的标准过于笼统，主观性较强，人浮于事；考核方法简单，普遍只关注近期业绩，再加上考核的领导者习惯性思维定势，严重影响了考核的公正性、公平性，导致馆员产生抵触和厌恶情绪，对一年一次的年终考核敷衍了事。

（三）科研申请难度大。长期以来，由于图书馆行业用人机制缺乏职业资格认证，实际上没有专业和非专业馆员之分，导致岗位职责模糊。很多没有学历但工作年限长的人，处于重要的专业技术岗位，而相当一部分的学士乃至硕士因为级别小低而难以分担其重任。这就导致专业技术岗位难以发挥它应有的效能，削弱了专业性。同时，由于高校图书馆的高学历馆员并不占主体，所以与高校教师同等学力的图书馆员无法享受与教师同等待遇，科研课题项目的申请难度尤其之大。因此，导致近年来，相当一部分高校图书馆的硕士、博士走出图书馆，在市场上另谋高就。

（四）缺乏高素质的复合型人才。随着“互联网+”时代的到来，复合型图书馆员成为新型图书馆人才队伍的主力军。他们拥有精湛的专业知识，能够熟练使用多媒体等信息技术，对信息具有超强的敏感度。但就目前的情况来看，从武汉大学肖希明教授主持的调查数据显示，全国多所大学图书情报学毕业生本专业就业的人数比例下降了8%，而转专业就业的人数比例上升了5%。这就导致专业图书馆数量减少和专业人才的流失。

（五）组织与馆员个人职业生涯规划管理相脱节。很多年轻馆员在从事高校图书管理工作之后，面临着来自高校、社会、读者的各种各样的要求和评价的多重压力，或对前途感到迷茫，或者对自身产生质疑，产生职业懈怠，缺乏工作的主动性，影响个人职业发展的同时，也大大地降低了组织的工作效率。

二、高校图书馆职业生涯规划管理措施

（一）重新确立以绩效管理为导向的职业生涯规划方式。绩效管理的终极目标是为组织发展服务的，与组织的愿景使命相一致，通过将高效图书馆的战略管理目标层层分解，除了关注馆员的工作任务和结果之外，也关注馆员的行为表现，强调馆员的成长和发展。因此，没有绩效管理，高校图书馆的职业生涯规划就失去了依托。

以绩效管理为导向的高校图书馆职业生涯规划方式，主要针对于在职的高校图书馆员进行职业生涯的重新规划，通过绩效考核，馆员可以对自己有一个更正确的认识。根据定性与定量相结合的绩效考核结果，进行有效的内部职务晋升，确保馆员的个人职业生涯规划与技能水平同组织发展方向相一致；建立管内职业信息系统，全面显示各个职位的需求条件和全体馆员的状况信息，建立动态平衡机制，确保高校图书馆职业生涯规划科学有序。

（二）完善人才教育培养机制。高校图书馆不同于其他的社会公共图书馆，具有学术交流研究的重要作用，尤其需要高学历、高技能的高素质人，因此培养高校图书馆复合型人才极为重要。首先，岗位培养是国内高校图书馆培养人才的通用方式，主要有入职培训，图书馆各个岗位的轮岗培训等，从而强化馆员的工作适应能力。可以通过组织馆员参加学术会议、听讲座、参加科研项目、专门的技能培训等活动，不断提高馆员的知识素养和专业技术能力。同时，也需要制定相应的培训制度和规划，把培养落实到实处，给馆员自我发展的空间，建立严谨的岗位考核机制，避免过度教育、造成资源浪费。

与此同时，针对于目前高校图书馆整体学历层次水平不高的情况，高校图书馆必须鼓励员工接受更高的学历教育取得相应的学历学位，倡导鼓励攻读第二学位，或者高层次的学位，并将这一要求融入到职业生涯规划管理之中。定期进行人员更新，因职用人。根据组织发展的要求及岗位的工作职责，对馆员进行实时的观察分析，对于那些不适应岗位发展的需要又无职业发展空间的传统馆员，及时淘汰。高校图书馆要积极探索市场经济条件下人力资源配置的新形式，建立公正公开透明的人才选拔机制，吸引优秀青年人才的加入，建立人才引进的绿色通道。要善于打破官僚制的按资论辈的用人制度，积极同建设高校教师队伍一样，加快高层次人才的选拔、配置和使用，鼓励年轻知识型馆员参与科研项目，加强与培养本馆现有人才相结合。endprint

（三）实现组织与员工的双向互动

1、重新制定职业生涯策略。高校图书馆职业生涯规划是一个动态的持续过程，通过对员工及组织自身的分析评估，制定相应的职业生涯策略。主要包括战略定位和工作内容再设计。

战略规划是高校图书馆职业生涯规划的第一步。根据信息的快速发展及大数据时代的要求，高校图书馆要重新审定自身的角色和功能定位，设计确定发展规划。高校图书馆的职业发展规划可以由部门领导和研究人力资源管理方面的教授共同来制定实施。由于高校图书馆的角色定位发生了转变，一些传统的工作逐步被新工作内容所取代，因此有必要对高校图书馆工作岗位进行重新设计。例如，可以根据哈默的流程再造理论，将一些琐碎的工作内容重新整理组合，扩大工作内容；编写新的职务设计书，让馆员明确新的岗位职责。这样，一方面使工作丰富化，培养复合型的馆员；另一方面也避免了人员冗杂。

2、馆员个人职业生涯规划重置。高校图书馆员个人的职业生涯规划，可以从职业选择、职业途径、职业发展三个方面进行自我测评，从而对自身职业生涯进行再设计。

职业选择是职业生涯规划的第一步。通过搜集相关的信息，进行相应的兴趣（SII）、气质（MBTI）、能力（GATB）测评，然后在对图书馆工作充分认识的基础上，根据自身的能力、动机及价值观的反复衡量，最终选择自己的职业锚。职业路径指的是职业晋升和发展之路。首先要明确了解高校图书馆晋升的路径，一条是职务晋升，从低到高依次为工作人员、主管、各部门主任、副馆长、馆长；另一条是职称晋升，从低到高依次为未聘岗人员、助理馆员、馆员、副研究员、正研究员。除了传统的纵向晋升路径外，还要对组织开发的新路径保持一定的敏感度。

除了进行岗位的重新定位和选择，明确晋升路径之外，图书馆员还需要计划职业发展。员工职业发展过程中，往往会面临多个职业目标交错的情形，这时做出如何选择正确的目标就显得十分重要。我们可以通过SWOT分析来对自身进行评估，从而做出满意的决策。通过从内外环境全面地对自身进行分析，设定职业生涯发展的短、中、长期的目标，进而在自身的工作岗位上发挥出更大的能量，更好地提升高校图书馆整体发展水平。

3、组织与个人职业生涯管理相互支持。馆员个人职业生涯规划要与图书馆事业生涯规划相匹配。复合型馆员的职业生涯规划管理是一个互动式的管理，馆员和组织都必须承担一定的责任。从个人的角度来讲，馆员需要了解图书馆的发展战略、职位设计等，结合自身的实际情况做出选择。从高校图书馆组织的角度来说，也需要了解馆员的个性特征、发展潜能及个人能力，对全体馆员的职业生涯规划进行指导培养。

三、结语

高校图书馆建设离不开具有高素质的馆员，而馆员素质的提高及人才的培养不是一朝一夕的事情，需要制定详细的职业生涯规划方案逐步实现。高校图书馆要立足于实际，借助信息时代的推力，重新设计，不断完善高校图书馆组织和个人的职业生涯规划管理制度体系，提供多样化的职业发展路径，在确保公平的情况下，吸引人才、留住人才，在现有的人力资源中培育复合型人才，实现人才集聚效应，打造一支高素质高能力的高校图书馆员队伍，从而更好地支持高等教育事业的发展。

主要参考文献：

[1]张如意.高校图书馆青年馆员职业生涯管理现状调查研究[J].图书情报导刊，2016.7.

[2]陈晓梅.复合型人才与图书馆员职业生涯发展探讨[J].农业网络信息，2011.5.

[3]邵佳雯.高校图书馆馆員的个人职业生涯规划[J].文教管科，2015.1.

[4]林小棠.浅析复合型高校图书馆员的自我完善和提升[J].赤峰学院学报（自然科学版），2013.6.endprint