中等职业学校班主任队伍建设现状与对策研究

王艳

摘要：对江苏省宿迁市中等专业学校班主任队伍发展现状用问卷法和访谈法进行调查研究，聚焦于如何调动班主任的工作积极性，并提出相应的对策和建议。

关键词：中职班主任;队伍建设;对策

中图分类号：G719 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2018）12C-0058-03

一、现状与问题

班主任是学校德育工作的骨干中坚力量，是德育工作的具体实施者。班主任整体素质的高低，决定着学校办学水平的高低。近年来，我市高度重视班主任队伍建设，在如何培养适应社会发展和教育需求的新型班主任这个新课题上取得了较好的成绩。为探索班主任队伍建设工作中的新思路和新方法、新途径，进一步了解班主任的现状及工作中存在的问题及学校的解决方案，笔者对我市中职学校的班主任群体开展了问卷调查，走访座谈等。研究发现，存在以下问题。

（一）班主任整体缺乏体验的能力

我市参与调研的共8所学校，其中民办校3所，现有在岗班主任447人，男性班主任250人，女性班主任197人，性别比例较为合理;师范类毕业班主任240人，非师范类毕业班主任207人，师范类班主任所占比例较高;班主任任教学科涵盖公共基础课、专业理论课、专业实践课，学科齐全，无盲区;班主任学历平均在本科以上，其中硕士生21人，学历达标;班主任职称以初级、中级为主，其中初级151人，中级209人;年龄30岁以下303人，30-39岁76人，40-49岁56人，50岁以上12人，可以说是老中青相结合;工作年限在10年以下的有269人，11-20年的有168人，21年以上的有30人;任职班主任的年限在5年以下的有363人，10年以上的有84人。根据数据表明，67%的班主任是由30岁以下的青年来担当，群体充满了生机和活力。从事班主任工作5年以下的占了80%，这个数据显示班主任整体队伍建设具备发展潜力，但客观上经验和能力都稍显不足。

（二）班主任工作缺乏热情

在走访和座谈中发现，很多老师在“为何要担任班主任”这个问题上，倾向于“领导指派担任”，班主任工作态度和投入度选择“一般”的也占很大比例。由此推断，目前突出的问题是很多教师被动担任班主任工作，对班主任工作缺乏热情和投入，价值观取向不容乐观，这将直接影响学校学生管理工作。

（三）班主任工作压力大，待遇低

为加强班主任对班级的管理，学校推行班主任全程跟踪管理。由于学校在城区，班主任每天早晨6点之前起床，晚上10点回家，在家庭与学校之间奔波，很少有时间照顾家庭、孩子，而且睡眠严重不足，呈现亚健康状态，给班主任的生活带来了极大的不便，甚至可以说是苦不堪言。调查中发现，班主任反映最多的問题是待遇差，学校对班主任的各项激励政策不到位，导致班主任压力普遍较大，认为付出和回报存在很大差距，迫切渴望得到领导、同行的认同和肯定。

二、成因分析

（一）学校配置不力

在配置班主任时，考虑到班主任必须具备较好的体质，旺盛的精力，较强的服务意识，要有爱心，较多地安排了年轻老师担任这一职务，但是也正因为年轻，部分班主任工作经验欠缺，空有一腔热情，却又缺少方法。上岗前未参加专门培训，对班主任工作的长期性和困难没有一定的认识，遇到问题就手忙脚乱，不知所措。在心理需求方面，年轻的班主任更迫切地想得到学生的爱戴、尊重和理解。

（二）班主任管理理念整体上仍显落后

由于许多班主任没有机会外出学习，没有接受新管理理念的渠道，再加上少数班主任惯性思维，习惯于沿用过去的管理模式，导致整体管理质量不太高，创新能力、动力明显不足。有些班主任虽然参加了学习、培训，但回到学校不知道如何学以致用，不能把学到的知识与学校班级的实际结合起来，更不能及时有效、适时适度地应用在所带班级中，为此，导致班级管理工作中出现停滞和无创新现象。

（三）考核机制不灵活，培训力度不够

各学校建立了一整套班级考核、班主任考核制度，对于班主任的控流、德育活动、主题教育、环境卫生、宿舍管理、学生守纪、住校生入伙、公物保管、安全管理等分别进行具体量化。一系列的量化考核虽然让班主任工作做到有据可依、有据必依，也让班主任工作有目标、有方向、有标准，有力地推动了学校各项工作的开展。但另一方面一系列的量化考核同时导致了班主任工作压力大，工作不够积极主动。同时，班主任培训形式比较单一，培训形式不够多样化，总体上被动听课的多，互动较少，个体学习多，合作研究少。培训缺乏长远的规划和保障。虽然学校已经尽最大努力，采取各种措施提升班主任管理水平，但是由于专业众多，各系部管理相对独立，每次进行班主任集中培训总有极个别班主任由于公差、课务无法协调等原因无法到场。由于名额限制，每年能够有机会参加省级以上培训的人数有限，能够出国进修的就更加寥寥可数。这些在一定程度上影响了班主任整体素质的迅速提高，不利于学校整体工作的顺利开展。

三、对策举措

（一）实施“青蓝结对工程”

宿迁市班主任群体总体上年轻化，高学历，但客观上经验和能力都稍显不足。为破解这一瓶颈，学校实施“青蓝结对工程”，安排有经验的老班主任跟年轻教师结对帮扶，进行一对一的帮助，使年轻班主任在短时间内取得了很大进步，班主任管理工作有了整体提升，在校级、县级、市级班主任评选中，多人获得殊荣。

（二）加大班主任培训力度

我市非常重视班主任培训工作，采取“请进来、走出去”双管齐下的政策，提高班主任水平和能力。我市中职学校坚持围绕师德、师风、师能为重点开展专题培训，通过省级班主任骨干培训、校本培训、寒暑假培训等形式，提高班主任的业务素质;充分利用各种机会进行班主任经验交流，促进班主任队伍的成长;安排经验丰富的优秀班主任和教研组长进行传、帮、带。既有班主任工作专题培训，又有典型经验交流，还有班主任知识大赛，多种形式的活动，达到了理论提升、经验借鉴的培训目的，提升了班主任的素养和工作能力。

（三）健全考核激励机制

为了加强落实，强化责任，学校层层签订责任状，学校、处室、系部、班级层层落实，明确目标、责任。通过加大投入、加强力度着力打造一支高素质现代化班主任队伍。我市严格按照上级规定，在职称评定工作中，对于班主任工作年限缺失或不足的，以及成绩不突出，未能获得相关德育先进的教师实行一票否决制，近几年，已经有好几位教师因班主任任职、成绩等原因未能参加职称评定、晋级，此举转化为强大的动力，学校由过去的多数人不想当班主任到现在的大家争着要当。学校对报名的教师进行个人自荐、系部举荐、学校筛选、确定，有力地提高了班主任整体素质，推进了班主任的合理配置工作。

（四）关怀班主任的疾苦

第一，针对全程跟踪管理给班主任的生活、工作带来的负面影响，建议采取以下措施：一是尽可能创造条件给班主任在校内安排宿舍，方便班主任休息。二是可以实行班主任值班制，每天安排部分班主任早晚在学校值班，轮流休息，减轻班主任工作压力。三是尽可能提高班主任补助，体现其劳动与付出的价值，予以经济上适度补偿，情感上适度安慰。

第二，针对人口流动带来的联系困难、管理困难，学校利用新生报名、寒假家长会等机会与家长面对面对接，采集家长信息并建立qq群、微信群等作为以后日常沟通、联系之用，这样就可以解决学生提供假信息，欺瞒老师、家長的问题，也能降低联系成本，有效地提高工作效率和管理质量。

（五）协调班主任培训工作

针对条件限制及管理机制不畅带来的培训难的问题，建议由分管校长牵头建立协调小组，负责协调班主任培训的相关工作，以确保全员受训，真正训出效果来。在省级以上及出国培训工作安排中应向基层倾斜、向一线班主任倾斜，多给年轻人创造机会，帮助年轻人成长，绝不能使之带有福利性质，变成领导的福利，而使年轻人丧失机会，也挫伤他们的积极性和工作热情。领导要经常深入基层，倾听一线班主任心声，及时帮助他们排忧解难，听取他们的合理化建议，推动工作不断发展。同时注重老带青的工作要扎实有效开展，为学校的德育工作出力，为学校的总体发展献策。

（六）更新管理理念

针对管理理念落后的问题，学校不但要加大宣传、培训力度，让班主任及时更新管理理念，更要注重抓本，解决班主任固守旧观念，不肯接受新思想的问题，只有这个问题解决了，其他问题才可能取得实质性成效。对此，建议经常召开全校班主任经验交流会，请管理工作成绩显著的班主任介绍经验，给其他班主任树立学习的榜样，从而慢慢地潜移默化地影响他们实现思想上的转变。同时，各级领导要深入一线，了解问题，面对面与班主任交流，既是给他们施加压力，又能设身处地帮助他们分析问题、解决问题，实现共同提高，改善干群关系。鼓励管理成效显著的班主任多撰写论文，把先进的思想和做法向其他老师推广。加大对先进班主任的奖励力度，营造先进光荣，落后耻辱的健康氛围，促使班主任迅速转变思想，勇于探索。

班主任队伍建设是学校工作的重中之重，在班主任队伍建设的道路上我们任重道远，在今后的管理工作中，我们将继续不断探索、创新，走出一条符合我市实际的管理之路。

责任编辑：曹鸿骅

Research on the Current Situation and Countermeasures of the Team Construction of Head Teachers in Secondary Vocational Schools： A Case Study

WANG Yan

（Suqian Vocational Education and Social Education Teaching and Research Office， Suqian 223800， Jiangsu Province）

Abstract： This paper investigates the current situation of the development of head teachers in secondary vocational schools in Suqian through questionnaires and interviews. It focuses on how to mobilize the enthusiasm of head teachers， and puts forward corresponding countermeasures and suggestions.

Key words： head teachers in secondary vocational schools; team construction; countermeasures