加强企业文化建设 推动企业文化落实到各项工作中的实践与探索

向刚尔

摘 要：文化是企业及员工的精气神，文化建设是国企党建的基本抓手。进入新时代之后，国企党建需要抓住“关键少数”，落实文化建设的主体责任，也需要用法治思维织密文化建设的制度之网，还需要瞄准活思想，激发企业的青春活力。

关键词：企业文化;文化建设;中国石化

中图分类号：F272        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2018）36-0168-02

文化强，则企业兴，文化弱，则企业衰。文化的力量，一方面表现为强大的凝聚向心力，另一方面表现为持续的创新能力。中石化作为大型国企，必须加强企业文化建设，厚植公司的创新根基，提升公司治理优势，涵养公司的品牌内涵。

一、抓住“关键少数”，落实企业文化建设的责任主体

文化建设是一个系统工程，是一个需要组织协调各方，群策群力才能见成效的伟大工程。各级组织的领导人，作为企业文化建设的责任主体，是必须要抓住的“关键少数”。

1.把紧选人环节，树立良好的用人导向。“治天下惟以用人为本，其他皆枝叶事耳。”治国如此，治企也是如此，用人导向是最根本的导向。人是文化价值理念最大的载体，用人导向问题，不仅直接关系到用人行为和业内政治生态，更关系到企业文化发展的兴衰。用人唯亲与用人唯贤的差别，不仅是传统家庭小企业与现代大企业的差别所在，更是企业内生动力与未来发展的分水岭所在。用人导向的问题，本质上是用人标准的确定和执行问题。用人标准，一是坚持德才兼备，以德为先的标准。德是一种大智慧，是文化属性极强的元素。作为国字当头的企业，必须把德的标准突出出来。二是事业为上。必须把业绩作为一项硬指标，不能不顾事业发展和工作需要，只唯票、唯分、唯资历、唯年龄取人用人。三是注重公道正派。人才的表现，要过程化、要素化、公开化，表现好与不好，业绩如何评定，都要有一套科学有效的综合评定措施。通过严格的标准、健全的制度、完善的政策、规范的程序，使选出来的干部组织放心、群众满意、干部服气，形成能者上、庸者下、劣者汰的选人用人导向。四是要强化用人问责。凡出现“带病提拔”、突击提拔、违规破格提拔等问题，都要对选拔任用过程进行倒查，一查到底、问责到人。把住了用人关，就把住了企业文化建设的第一关。把符合企业文化精神的人，用到各个关键岗位，自然就占据了企业文化发展的战略枢纽，纲举目张，人兴文化旺。

2.坚持知行合一，单位领导应成为文化布道者。“行是知之始，知是行之成。”知而不行不算知，知行合一才是真实践。企业的文化建设，不仅在于领导重视，更关键的是领导要能传播先进思想理念，并且坚持行动，以身践道。知行合一，才能彰显文化的威力。任正非在媒体面前很低调，但在华为内部，一方面是百分之百的“语言强人”，另一方面也是“行的巨人”。他写的《我的父亲母亲》《华为的冬天》《北国之春》《华为的红旗到底能打多久》等一系列作品，成为员工们耳熟能详的故事。其中所蕴含的奋斗精神，再加上其本人对奋斗精神的矢志实践，知行合一，身教言教并重所产生的文化魅力，潜移默化到员工心中，形成了以奋斗者为特色的浓烈的文化氛围。很多人都说，任正非是个“狮子般的疯子”，在他的领导之下，数万华为员工也情不自禁地变成了“饿狼”般的疯子。抓住领导这个关键少数，要求他们不仅要成为语言上的高手，更要成为行动上的巨人，使他们成为企业文化的布道者，成为企业文化建设的先行者。

3.强化责任追究，把文化建设的责任落到实处。有权就有责，失职必追责。唯有把责任压实，组织才能战斗力。问责本身不仅树立了在职尽责的鲜明导向，更彰显了严肃认真的文化精神。落实企业的文化建设，也必须制定各个岗位的文化建设责任清单，并定期进行巡视督查，对于工作不力者必须追求相应的责任。文化建设成效属于精神层面，综合性强，不易量化，但也有很多可供比较的要素。比如领导模范表率、团队向心力强、士气高昂、作风严谨、赏罚分明、文化活动等情况，都是可以具体化为考察的具体指标。严格的问责，造就鐵一般的纪律，成就组织的伟力，彰显文化的魅力。

二、坚持“法治思维”，扎牢企业文化建设发展的制度之网

大智治制，中智治人，小智治事。制度本身也是一种文化，一种固定的文化，一种刚性的文化。法治思维，则是制度与文化交融的结晶，既是制度建设的高级精神，也是文化建设的上等法宝。

1.企业文化发展，需要制度的刚性保驾护航。文化作用的发挥，需要长时间的实践作为保障。长时间的实践，需要制度来做保障。如果企业文化的精神，进入不了制度，一方面导致文化软件无力，不易持久，另一方面也使制度执行出现偏差，甚至发展各种各样的亚文化。比如流行世界的宪法审查制度，对各种法规及制度进行审查，及时消除违背宪法精神的规定，以确保宪法精神能像血液一样运行于整个法规体系。把这种做法用制度定型下来，属于典型的法治思维。在企业文化的建设中，也需要借助这种做法，对法规制度进行审查，看看制度是否匹配文化，确保企业文化能够贯穿其中。只有得到制度刚性力量的保障，文化价值观这种软性力量才能得以彰显，否则文化难以化为组织成员的坚定认知，另一方面也使制度失去精神的光泽，甚至会变成虚伪僵化的存在。

2.加强经验梳理，用制度将好传统固定下来。“邦虽旧邦，其命维新。”现实的发展，像生命体一般，生生不息。新人新事新情况，总是层出不穷。新新更替，汇聚成为时代性力量。制度也需要不断更新，以跟上时代的发展步伐，僵化制度的背后，则是一种懒政怠政，是一种官僚主义作风，是一种极致官本位思想，是一种落后的文化。每一项制度在设定之初，都有其存在的理由，也有其存在的精神，但是在快速发展的现实中，不依据变化的情况及时更新，必然会逐步僵化，堕落成违背其设立初衷的形式。破除旧制度，设立新制度，不变的是其内在文化精神。因而，在文化建设当中，需要形成机制，定时坐下来，相关人员一起研究讨论企业文化建设的情况，分析哪些已经过时需要更新，哪些好的经验做法需要用制度将其固定下来。

3.弘扬法治理念，把制度的文化内涵彰显出来。“法律必须被信仰，否则它将形同虚设。”没有信仰的法律将退化成为僵死的教条，而没有法律的信仰也易于变为狂信。只有严格执法，弘扬法治精神，才能使法治抵达人心，法治方能“形神兼备”。在企业制度的落实中，还有一领域需要重点关注，那就是企业流传下来的各种仪式，比如典礼、节日纪念日、工作仪式、奖励仪式等企业文化仪式活动，这些活动绝不是简单的可有可无的形式，而是企业文化精神的感性载体。每个仪式背后，都有鲜活的企业精神，只有通过仪式的庄严性会带来强烈的“情境代入”感，才能对人的情感造成强烈的触动，是文化传承不可多得的好方法。

三、奔着“活思想去”，激发企业文化的生命活力

“明者因时而变，知者随事而制。”文化传播要有成效，必须得直奔“活思想去”。只有融入“活思想”，企业文化的生命活力才能得到激发。

1.消除行业痛点，增强员工的企业认同感。“痛则不通，通则不痛。”企业文化建设像人的肌体一样，一旦某处关系不顺畅，人就会感觉到不方便，于是就产生很多抱怨，甚至很多痛苦，这就是行业痛点。每一个痛点，都有被解决的期待，都是人心工作的节点，也都是文化建设的着力点。在企业文化的建设中，要时刻保持这种痛点思维，及时发现，聚焦解决，化解积怨，提振人心。企业的文化建设不是空中楼阁，不是简单的口头宣示，更不是单纯的新闻报道，而是要立足推进公司建设发展和解决员工的现实问题。只有这样，才能建立起企业的良好威信，才能体现企业文化的价值，才能营造出一种家的温暖。当然，解决痛点的前提是发现痛点，发现痛点的前提是畅通沟通渠道。现代企业治理中常常会出现，企业越大层级越多，上下交流就越困难。因此，建立健全各种信息反馈渠道，是发现和解决痛点的基础性工程，是企业文化建设的基本路径。

2.讲好身边故事，树好企业文化典型。典型是文化理念的绝佳载体，故事是典型的丰富存在。好典型，离不开好故事，好故事也离不开好典型。好典型作为文化价值观的人格化存在，是构成文化大厦的一块块基石。讲好故事，特别是讲好身边的故事，是文化建设的二不法门。一个品牌在树立良好形象，也必须讲好企业故事。这方面，华为做得相当优秀，华为每年都会在各个片区投放宣传片。这些宣传片，堪比好莱坞影片，短短几分钟的时间，将故事讲得动人心弦，把华为品质表达得畅快淋漓。比如，2016年在西方市场投入的宣传片“Dream it possible”，讲述的是一个钢琴女孩追梦的故事，一生的写照，极为生动，片尾主人公手中拿出華为手机P9，才知道这是一部华为宣传品。华为的宣传片，为华为品质增色不少，是华为奋斗文化的本色流露。中石化要想把文化建设好，也必须要下大功夫，讲好石化故事，讲好“三老四严”，讲好新时代典型。

3.关注青年喜好，改进文化传播方式。“青年兴则国家兴，青年强则国家强。青年一代有理想、有本领、有担当，国家就有前途，民族就有希望。”对于企业来说也是这样，只有青年奋斗起来，企业才有生机与未来。在这个快速发展的时代里，年轻人的成长环境不一样，价值观、人生观也会与上一辈有很大差别。年轻人喜欢的事物，老一辈不一定喜欢。如果遇到这种情况，不仅不能以老否新，而且还要尊重年轻人的看法和感受。站在时间的维度来看，不管你喜不喜欢，年轻都代表着未来。年轻人关注的事物，往往是这个时代特点鲜明的事物。跟上年轻人的节奏，很大程度上成了跟上时代步伐的一个具体标准。甚至，每个重大的文化决定或文化建设的举措，都应该咨询年轻人群体的看法。比如小米公司，在营销设计中，就非常注重年轻人的想法，想办法把年轻员工的作用发挥出来，甚至要95后要给高管当“反向导师”。其设计出来的共创空间，把“游戏化思维”融入其中，在年轻人群体中发展出了一大群“米粉”。