关于我国企业人力资源成本计量模式的探讨

钟栗广 徐凯 王妍 樊星

[摘 要]科学的人力资源成本计量模式，可以帮助企业管理者获取正确的决策信息，实现企业雇员个性化管理，通过企业人力资源成本计量，合理分配企业资源，有利于推进企业人力资源目标化管理。基于此，本文以我国企业人力资源成本核算现状为例，通过分析企业人力资源成本计量存在的问题，提出了与企业相适应的计量方式，以期为企业完善人力资源计量提供借鉴。

[关键词]人力资源；企业；重置成本

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.24.022

[中图分类号]F275 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2018）24-00-02

目前，我国的人力资源价值计量过程存在很多缺陷，部分计量过程只计算补充价值，并没有包含剩余价值，只反映交换价值。在这种背景下，对人力资源成本计量进行研究，旨在弥补人力资源成本计量的缺陷，使我国企业重视人力资源成本核算，促使人力资源成本计量全面反映人力资源价值。

1 人力资源价值计量模式的相关理论

1.1 人力资源计量模式

人力资源计量模式是对企业拥有的人力资源进行计量，是将企业人力资源从开发到应用过程中产生的费用反映在企业财务报表上，并且在每个会计期间终了时，对这些人力成本费用进行合理摊销，并确认当期的人力成本。当出现损失时，企业可以根据损失金额计入当期，能够对企业人力资源价值进行合理计价。

1.2 人力资源价值的计量方法

1.2.1 历史成本法

历史成本法是传统核算法，根据人力资源的开发全程，以实际成本对人力资本进行测量与量化。该测量方法是客观的，但在测量过程也存在不足之处，不能反映人力资源的真实价值，其在计量过程中与账面价值往往会有误差，无法为管理者提供准确的决策信息。

1.2.2 重置成本法

重置成本法是在现行价格水平下，重新计量微观管理主体、员工、收购、发展等成本的方法，能够反映出人力资源的现实价值，但也存在很多不足之处，例如对于高科技微观经营主体，在现实中不存在同等替代者的人力资源。当前，人力资源的相关成本计量方法有很多，由于其他成本法的使用范围有限，计量过程含有较多的主观成分，从而在实际应用中以历史成本法为主。

2 我国企业人力资源成本计量存在的问题

2.1 缺乏完善的人力资源计量模式

当前，很多企业成本体系偏好于实物形态的资源控制，缺少人力资源核算体系，是无法对人力资源进行资产确认计量与报告的。由于很多企业人力资源核算体系发展滞后，从而不能有效进行成本管控，一些企业更没有完善的并且适用自身可执行的方案，造成人力成本管控失效。人力成本管控需要事前做好预算，但很多企业并没有对人力资源进行事前预算，从而根本谈不上对人力成本进行有效控制。

另外，很多企业没有足够的、可以借鉴的经验，很多企业管理层错误地认为要做好人力资源费用管控，需要最大限度地降低员工的工资，这种做法不但会影响员工的工作积极性，同时还会使离职人员不断增加，反而会增加企业的各种成本，究其原因，就是没有找到科学、合适的人力资源成本控制方法。保险是国家规定强制执行的成本费用，工资是人力资源成本占比较大的一项，企业在实施人力资源成本制度时，既要使成本投入转化為最大的经济效益，同时又要注重人力资源成本对员工的激励作用。

2.2 人力资源计量模式方法缺少可操作性

人力资源会计计量方法主要包括货币计量与非货币计量，其中货币计量占主要地位。在成本法模式中，对人力资源进行核算存在明显的局限性，历史成本符合传统会计核算，被人们普遍接受，但在实际操作过程中却存在缺陷，人力资源与其他资产存在区别，不同之处在于人力资源具有自主性，可以通过后天学习及经验积累进行不断改善，从而就会导致人力资源的账面价值与实际价值存在较大的差距，会影响信息使用者的决策。人力资源会计计量方法较多，操作起来较为复杂，因此操作性较低，最终会造成人力资源浪费，同时也会增加企业招聘员工的支出。

很多企业在经营的过程中，由于不同的岗位对于人员的需求也是不同的，合理控制人力资源成本，首先就要选择与岗位相适应的人员，从而才可以充分发挥人力资源的作用，投入的人力成本才可以最大限度地转化为企业的效益。目前，很多企业在招聘员工时，缺少科学的用人观念，不分岗位盲目地招聘人员，必然会增加人力成本，造成人员岗位定位不清晰。

3 解决企业人力资源成本计量问题的措施

3.1 完善企业人力资源计量模式

由于人力资源计量模式是为人力资源管理服务，因此企业应在人力资源管理制度的基础上建立人力资源计量模式，建立规范的用人制度，能够减少企业人力资源流失，避免出现计量失误，利用用人合同对人力资源进行流动性约束，严格把握招聘渠道，并对其进行合理计量，使企业人力资源计量模式趋于完善。首先，企业在招聘高层人员时要通过猎头公司，如果中层就没必要找猎头公司，以免增加招聘成本。其次，企业应分别对不同阶段的人力成本进行事先控制、事中控制，针对每项成本进行合理、准确计量。再次，企业在计量时要做到有效识别人员成本，确保企业可以及时准确地核算与计量招聘成本。最后，招聘要经过企业各级领导的审核，避免产生不必要的成本，使人力资源趋于合理化。

3.2 人力资源计量要更好地融入传统会计核算

企业人力资源计量关系到企业剩余价值的分配份额，不恰当的人力资源计量，会引起企业物质资本所有者的不满，不能充分利用企业的人力资源，从而无法调动人力资源的积极性，会出现离职率较高的情况。因此，准确计量企业人力资源，对于企业人力资源会计的应用及管理具有重要的影响。目前，企业人力资源会计运用价值观，从企业人力资源可以创造的价值角度，衡量企业人力资源的价值，是由人力资源的特殊性决定的。人力资源准确计量需要得到所有者的认可，其实这是人力资源所有者与物质资源所有者之间的博弈过程，因此企业应该冲破物质资源计量传统观念的束缚，与人力资源的特征相结合，拓展现有思维，将博弈过程显性化，使其可以更好地融入传统会计核算过程中。

3.3 建立完善的人力资源计量体系

3.3.1 整合企业与人力资源计量相关体系

人力资源计量过程需要全员参与，而企业计量核算较为单一，没有全员参与，再加上存在干多干少一个样的情况，导致员工工作过程缺少竞争及公平性。有效抑制成本增长的关键，在于整合企业的相关体系，并且对企业人力资源进行合理控制，并加强准则核算，才能确保人力资源在企业运营过程中充分发挥应有的作用，才能提升企业的经济效益和市场竞争力。随着人力资源的流动性不断增强，企业必须建立相适应的人力资源评价标准，重新分配人力资源权益进行核算，并且将企业的效益与人力资源绩效挂钩，从而能够调动企业员工的工作积极性。

3.3.2 企业人力资源单独列报

企业人力资源应该在资产负债表中单独披露，应该以会计恒等式对人力资源进行计量。企业人力资源会计在资产负债表中进行披露，有利于调动企业人员的工作积极性，在资产负债表中反映人力资源的成本、使用状况，不应与传统会计相矛盾。企业应该在报表附注中披露人力资源信息，全面披露人力资源的投入情况，分析企业人力资源的实际投资额与预算间的差异，分析是否能够实现投资目标。此外，企业要披露人力资源的整体状况，披露企业员工受教育程度、工作业绩等，帮助企业利益相关者预测企业未来的前景及存在的风险。

3.3.3 对企业人力资源成本进行计量分摊

从投入角度出发，企业应该核算企业人力资源各阶段的成本，将企业取得、开发成本资产化转为费用，收益性支出部分分期摊销，并将企业人力资源使用成本计入当期費用。将资产性支出取得、开发成本资产化，更符合企业会计核算配比原则。

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