高职院校“双师素质”教学团队的构建与实践研究

王志敏

摘 要：“双师素质”教学团队的建设是高职教育建设的关键之一，同时也是提升高职教育质量的关键点。文章从“双师素质”教学团队的内涵入手，分析当前高职院校“双师素质”教学团的现状和不足，旨在不断完善“双师素质”教学团队的建设。

关键词：高职教育；双师素质；团队建设

随着我国的互联网快速发展，社会经济进入改革的深水区，市场对高素质、高技能的复合型人才的需求急剧增加，这对高职院校培养技术技能的人才提出了更高的要求。能否在互联网时代培养广大优秀的复合型技术人才直接影响到中国能否从制造大国转变为制造强国。高职院校毕业的学生能否满足当前市场的需求，很大程度上取决于高职院校教师团队的质量，因此，培养“双师素质”的教学团队是高职院校的重中之重，也是高职院校的挑战之一。建设“双师素质”的教学团队对互联网时代我国社会经济的发展有着重要的作用。

1 高职“双师素质”教学团队的内涵

“双师素质”教学团队应由“双师型”教师组成。新时期下，国家和社会对教师提出了更高的要求，在知识结构方面上，“双师型”教师除了应该掌握扎实的教育理论知识和精湛的工程技艺外，还应该具备完整和高深的知识体系，并跟随时代的发展，不断更新充实自己的知识库；在能力结构方面，“双师型”教师除了应该具备教育教学能力和操作实践能力外，还应该具备科研学术能力，这里的学术科研注重于技术的实践和推广，将理论和实践更好地结合，发展生产力。在素质结构方面，“双师型”教师除了应该具备良好的道德素质和过硬的职业素质外，还应该具备积极健康的心理素质，“双师型”教师需要不断学习才能跟上时代的步伐，只有良好的心理素质才能不断地督促自己学习，顺利完成教学任务[1]。

2 高职“双师素质”教学团队的现状和不足

2.1 “双师素质”教学团队数量少、质量参差不齐

目前我国的高职院校特别是中西部高职院校的“双师素质”教学团队中的“双师型”教师数量偏少，很多院校达到50%的“双师型”教师这一国家规定。同时高职教师的教学质量参差不齐，作为一名互联网背景下高职院校的“双师型”教师，应该具备上文所述的知识结构、能力结构和道德结构。但在目前的高职院校中，绝大部分高职院校的招聘手段单一，教学教师直接从学校招聘过来，没有在企业工作的实践经验，从而导致教师团队不科学，拥有扎实的理论知识，但缺乏丰富的实际经验，由于没有从事生产实践，无法从生产实践中总结操作经验，传授给学生的技能只是空中楼阁，无法满足社会和企业的需要。虽然我国的高职院校都规定了教师必须进行企业实践锻炼，但短时间锻炼效果并不理想，无法短时间培训出精湛的技艺，造成高职院校“双师素质”教学团队数量少、教学质量参差不齐。

2.2 “双师型”教师培养机制不完善

高职院校的“双师型”教师缺乏有效的培养路径，在互联网时代，我国的生产力和生产关系发生深刻的变革，生产技术和工艺发展的速度极快，倘若教师不跟随时代更新充实自己的知识库，所教授的知识很快也会过时，因此，对高职院校的教师进行科学合理的培训，是培养“双师型”教师的基本途径之一，也是建设“双师素质”教学团队最有效的方法。长期以来，“双师型”教师的数量少、质量低的最重要原因就是我国的高职院校缺乏长期有效的培养机制。另外，高职院校“双师型”教师入职培训流于表面，培训深度较浅，青年教师在入职后的培训直接影响教师是否具有“双师素质”，尤其在互联网时代，“双师型”教师的内涵更加的丰富，只有在入职以后持续不断有效地培训，才能保持竞争力。校企合作平台、校内校外实训基地和“慕课”網等互联网在线教育平台都是教师参与培训，提升自我的重要平台，但是存在教师参与培训的意愿不强烈，校企利益不统一，管理难度高等问题。

2.3 “双师型”教师评价与激励机制不健全

目前我国高职院校存在唯论文、唯学历、唯资历评职称的现象，这种现象一方面违背了高职教育的初衷和教学理念，另一方面无法吸引高超的技能型教师，同时某种程度上抑制了入职的青年教师不注重教师的技能和操作能力，影响了教师的全面发展。高职院校单一的评价机制难以有效地激励教师成长，长此以往，将导致“双师素质”教学团队的数量和质量都处于一个较低的水准，影响高职院校的健康可持续发展。另外，刚入职的高职青年教师教学压力较大，工资水平较低，社会地位不高等一系列不健全的激励机制导致高职院校的教师团队质量不断下降，极大地影响了“双师型”教师的教学热情和自我提高的积极性，甚至出现了部分“双师型”型教师离职，另谋出路现象的发生，不健全的激励机制严重地影响了教师的主观能动性，建设“双师素质”教学团队的工作无法顺利开展[2]。

3 高职“双师素质”教学团队建设改善措施

3.1 合理配置高职院校教学资源（与“互联网+教育”挂钩）

经济资源合理是我国高职院校顺利开展工作、优化教师结构、培养“双师型”教师和促进教学能力持续进步的物质前提。目前，国家财政性教育经费依然是我国高职教育经费的最大来源，社会捐赠以及企业办学捐赠所占比重微乎其微，因此，需要高等院校扩大经费总量、调整经费结构比例，建立多元的经费统筹机制。首先，为培养“双师素质”教学团队设置独立的财政指标，教育行政部门的政策以及地方政府的财政政策应该对此有所倾斜，引导地方高职院校重点培养“双师型”教师。其次，积极开展校企合作，引导企业参与高职院校的人才培养，高职教育是全社会的责任，仅仅依靠国家财政是不足以使高职院校快速健康地发展，只有政府、企业、社会以及个人都参与进来，才能使高职教育有更美好的未来。最后，高职院校内也应该合理地分配教学资源，教学资源应该尽量向“互联网+”“中国制造2025”“大数据”以及物联网等专业倾斜，只有紧紧跟随时代的发展，高职院校才能可持续地发展。

3.2 积极改进高职院校教师管理制度

高职教师是我国高职院校最宝贵的人力资源，同样，高职院校“双师型”教师需要有良好的物质基础，需要科学的考核晋升管理制度，需要合理的评职称的管理制度，只有制度上保障了教师的基本利益，才能建立高质量的“双师素质”教学团队。首先，应该建立适用于高职院校的评审考核管理制度，考核手段应侧重于实践实操水平和教学效果，不要生搬硬套地使用普通高等院校的教学管理制度，只有这样才能优化“双师型”教师的结构，引导从高等院校毕业的青年教师主动沉淀实践实操经验。其次，建立职称评审申辩管理制度，我国高职院校教师的职称直接影响教师的切身利益，因此，需要建立一套公开、公平和公正的职称评审申辩制度，允许教师对职称的评审结果进行申辩，保证职称评审程序和结果公正公开，保证高职院校“双师型”教师和“双师素质”教学团队健康成长和可持续发展[3]。

3.3 建立高职“双师素质”教学团队培养平台

由于我国没有专业的教育机构培养高职院校教师，高职院校长期面临市场上没有合格优秀的高职教师这一难题，这直接导致“双师型”教师数量不足，无法建立优秀的“双师素质”教学团队。因此，需要建立高职“双师素质”教学团队培养平台，从而自我孵化“双师型”教师。首先，高职院校应该建立创新人才引进机制，制订符合自身实际情况的人才引进计划，不仅对毕业于重点大学的硕博士进行人才引进，对于企业的中高级工程师也可以制定人才引进政策，优化高职院校的教师队伍。其次，建立良好的职前职后培训，职前培训需要针对不同背景的教师制定不同的培训方案，针对刚毕业的高学历人才，应该着重企业的实际技术培训，对于企业的高技术人才，应该着重教学理论知识培训；职后培训要切合时代需求，培训的方式应该多样化，鼓励教师到相关院校进一步提升学历，到企业或生产单位实践，获取职业证书，同时应该多方面开展校企合作，提升教师的综合素养。最后鼓励教师学习“互联网+教育”的理论知识，高职院校应该积极拥抱互联网，利用在线教育的丰富资源提升高职教师专业素养，也可以通过在线交流扩宽高职院校的教学资源，给学生树立终身学习的榜样[4]。

4 结语

“双师素质”教师团队是高职院校实现现代化人才培养目标的根本，是高职院校提高教学质量的关键所在人力。我们要积极优化教学团队，合理配置教学资源，改进教师管理制度，建立科学的“双师素质”培养平台，从而建设一支适应互联网时代的“双师素质”教学团队。

[参考文献]

[1]李联卫.我国高职院校师资队伍结构与优化[J].教育与职业，2015（12）：64-66.

[2]刘刚，李佳，梁晗.“互联网+”时代高校教学创新的思考与对策[J].中国高教研究，2017（2）：93-98.

[3]张达晓.示范高职院校师资队伍建设的几点思考[J].教育现代化，2016（39）：71.

[4]周慧梅，吕霄霄.中等职业学校教师主观社会地位状况与差异分析[J].清华大学教育研究，2013（2）：113-119.