高职院校青年教师培养培训机制研究

王艳萍

摘   要：   青年教师是高职院校教育教学工作的主要承担者，但其处于职业发展初期，高职院校需要加强对青年教师职业素质与职业能力的培养。高职院校青年教师的培养培训是一个长期复杂的过程，目前，高职院校青年教师培养培训模式已基本形成，并在师资建设中发挥了积极作用，取得一定成效，也存在一些问题。有必要从明确青年教师培养培训目标、构建分层次分阶段的青年教师培训体系、健全职业院校青年教师培养培训管理机制、建立青年教师挂职实践的分层次培养体系、强化青年教师职业道德培养、引导青年教师职业生涯规划等方面完善对高职院校青年教师的培养培训。

关键词：   青年教师;培养培训;职业发展

中图分类号：   G717   文献标识码：   A   文章编号：   2095-8153（2018）06-0024-04

随着青年教师数量的逐年增加，高职院校师资队伍中青年教师所占比例日益加大，青年教师已成为高职院校师资队伍的中坚力量，是高职院校教育教学工作的主要承担者。青年教师的职业能力对学校教育教学质量及人才培养影响深远，因此，加强对青年教师职业素质与职业能力的培养，健全青年教师培养培训机制，对提升高职院校教学质量和人才培养质量具有重要意义。

一、高等院校青年教师

从现有研究文献来看，关于高等院校青年教师的界定主要涉及以下几方面：

（一）身份界定

根据《高等教育法》的相关规定，高等院校教师应是取得高校教师资格证书，并在高校内承担教学、科研等任务的专任教师，包括兼任行政管理工作的教师，不包括高等院校的教辅人员和从事行政管理等工作的其他专业技术人员[1]。高等院校青年教师应首先符合这一身份条件。

（二）年龄范围

国际或国内很多组织对“青年”年龄范围进行界定，通常包括上限和下限，但并不一致。依《高等教育法》的规定，高等院校教师至少须具备大学本科学历[2]。因此，获得高校教师身份的职业准备时间较长。若以大学本科毕业为入职学历标准，年龄下限大约在20周岁以上。鉴于目前高等院校录用教师学历标准多为硕士、博士，所以高等院校教师入职年龄一般高于25周岁。关于“青年”年龄上限的界定标准并不统一，与高等院校相关的青年科研项目主办机构对项目申请者年龄的上限要求通常是35—40周岁以下。可见，用确定的标准统一高等院校青年教师的年龄范围，既很困难又不现实，而结合工作实际，有针对性地确定青年教师年龄界限则比较可行。

（三）业务阶段

高校教师从入职到退休，从事教育教学工作大约三十几年，可将其粗略地分为入职初期、中期、后期，所经历的职业阶段主要是入职、适应、发展等。通常，入职初期是教师发展的起步阶段，发展方向尚不稳定。高校青年教師是指处于职业发展初期的专任教师。

综上，高等院校青年教师是指符合《高等教育法》规定，取得高校教师资格证书，具备大学本科以上学历，处于职业发展初期，并在高校内承担教学、科研等任务的专任教师。

二、高职院校青年教师培养培训现状分析

（一）高职院校青年教师基本情况

出于高职院校发展的需要，高职院校青年教师数量逐年增加，这一群体通常具有以下特点：一是学历较高，理论知识丰富，但缺乏生产实践经历，实践能力与理论水平不协调。二是现代化教学技术、教学方法等运用较好，但职称多为初级或中级，其教学工作量繁重，从事科研工作受到限制。三是多毕业于本科院校，对高职学生特点了解不足，教学管理及学生管理能力欠缺。四是带动专业发展的能力不足，但高职院校的未来发展需要青年教师成为教学骨干或担任专业带头人。五是缺乏深入的企业实践经历，受高职院校考核激励机制及自身意识的影响，青年教师参加社会实践趋于形式化。

（二）培养途径现状

高职院校普遍重视师资培养工作，培养青年教师的途径主要有以下几方面：一是校内导师培养，学校为青年教师指派导师，对其教学、科研、实践等工作予以指导和帮助。二是组织参加各类业务培训，由高职院校安排青年教师参加培训或由教师申请经学校同意参加培训，这是培养青年教师的主要途径。三是校企合作培养青年教师，这主要针对专业教师实施，目的在于提升教师实践能力。四是青年教师自主学习，提升职业素养。

（三）培训内容、方式与培训考核现状

青年教师参加的各类培训内容涉及政策文件学习、职业技能提升、教学方法培训、专业知识学习、深入企业实践、现代化教学技术学习、课程开发培训、管理能力提升等等[3]。其中，教学方法培训和政策文件学习较为普及。

培训方式包括专题讲座、参加研讨、网络课程、现场观摩、深入企业挂职锻炼或兼职，校外进修等。其中，深入企业学习通常只有少数专业教师能够参加，尚未普及。校外进修多是对提升学历进行培训，能参加的教师较少。绝大多数教师是通过专题讲座、现场观摩、参加研讨等方式在校内接受培训。

部分培训会对参加培训的教师进行考核，考核方式主要有提交论文、知识检测、汇报课、建立档案、在工作中实际运用考核等。

另外，针对青年教师师德师风的培养以理论培训为主，采用专题研讨、专家讲座等方式实施。

（四）高职院校青年教师培养培训中存在的问题

高职院校青年教师培养培训模式已基本形成，并在师资建设中发挥了积极作用，取得一定成效，也存在一些问题。

1. 培训内容缺乏针对性

尽管高职院校教师可参加的各类培训内容广泛，但专门针对青年教师的培训并不多，这不能满足青年教师职业规划和专业发展的需求。青年教师的职业生涯发展或可分为入职2年以下、入职2至5年、入职5年以上三个阶段，各阶段的发展需求有所不同，针对青年教师组织的培训应分阶段实施，培训内容应层次分明、衔接有序，与青年教师职业发展相适应[4]。

2. 培训管理随意性较强

培训管理通常由高职院校人事管理部门负责，由于针对培训管理和考核的制度化保障不足，人事部门对参训青年教师的考核主要是通过培训报告或培训总结等进行，不能检验培训效果。

3. 受训青年教师主动性不足

由于青年教师发展意愿不足、发展规划缺乏、发展目标不清晰且工作量繁重，加之学校激励机制有限、培训效果不明显等因素，许多青年教师难以积极主动参加各类培训，一般是按学校要求被动参加培训。

4. 实践能力培训缺乏合作方

鉴于高职院校人才培养实践性和操作性的要求，青年教师须具备较强的实践教学能力，校企合作或企业主导培训可以有效提升教师实践能力。目前，企业参与高职院校青年教师培养培训工作，缺乏深层次、宽范围的配合或主导，影响实践能力培训的效果。

5. 培养培训方式单一

高职院校主要采用专题讲座、参加研讨等短期集中培训的方式培养青年教师，这一培养方式缺乏灵活性，针对性不强，既不能适应青年教师多样化的发展需求，也不利于建立长效的培养培训机制。

6. 培养效果实效性不高

由于培养培训内容、方式、考核、管理等存在诸多不足，高职院校青年教师培养培训体系不能满足大部分青年教师的职业发展需求，不能有针对性地对青年教师进行全方位的培养，培养效果并不明显。

三、高职院校青年教师培养培训的影响因素分析

高职院校青年教师的培养培训是一个长期复杂的过程，教师所在院校培养制度等外部因素和青年教师自身主观因素都会影响培养培训效果。

（一）外部因素

影响高职院校青年教师培养的外部因素主要有国家保障支持高职院校青年教师培养工作的政策法规、作为培养工作物质保障的政府资金投入、高职院校的青年教师培养培训机制、高职院校的工作生活环境等。

（二）自身因素

首先，青年教师自身的性别、工龄、学历、职称等会影响其职业发展需求，进而影响其培养培训需求。其次青年教师的教育理念、知识结构、发展意识等也影响着青年教师的培养培训。

四、加强高职院校青年教师培养培训的对策

（一）高职院校青年教师培养培训的目标

为适应高职院校教育教学和人才培养的要求，高职院校教师需要具备的职业素养主要有：一是扎实的理论知识，包括专业理论知识和教学理论知识，能根据高职学生学习能力安排专业知识，并选择相应的教学方式方法讲授;二是娴熟的教学技能，高职院校学生对知识的需求、学习态度、能力等各不相同，这要求高职院校教师拥有娴熟的教学技能，能够驾驭课堂教学工作;三是较强的实践能力，高职院校应用型人才培养目标要求教师具备良好的实践能力，能够胜任实践教学工作;四是较好的教科研能力和社会服务能力，能够更好地服务于经济社会;五是有效的沟通能力，保障与学生、与企业合作方进行良好的沟通;六是良好的师德师风。

高职院校青年教师培养培训的目标主要包括以下几方面：一是师德师风建设，提升青年教师职业道德水平和思想政治素质;二是综合能力培养，包括专业知识、教育理论、教科研能力等方面的培养，提升教学质量;三是专业实践能力培养，提升青年教师实践教学水平和社会服务能力。

（二）构建分层次分阶段的青年教师培训体系

处于职业生涯发展不同阶段的青年教师其发展需求不同，因此，应针对青年教师进行分层次、分阶段且衔接有序的培训。具体而言，一是对入职两年内的青年教师进行适应性培训，培训内容涵盖校园文化、职业道德、职业教育理念、规章制度、教学规范、基本教学技能等，促进新入职教师更好地适应角色转换，协助青年教师进行良好的职业生涯规划。二是对入职两至五年的青年教师提供综合能力提升培训，为其在教学科研等工作中遇到的问题提供咨询和具体的指导，有针对性地促进青年教师专业发展。三是对入职五年以上的青年教师提供提升个人素养培训，培训内容包括沟通能力培养、压力调解、时间管理、身心健康等。通过分层次、分阶段、形式多样的培训，有效提升青年教师的职业素养。

（三）健全高职院校青年教师培养培训的激励保障机制

高职院校应多角度的建构激励保障机制，提高青年教师配合培养培训的积极性，促进青年教师职业发展。高职院校可从以下几方面着手构建激励保障机制：一是协调高职院校发展要求和青年教师实际需求，建立合适激励目标，目标须具有可及性、挑战性、客观性、民主性、一致性等特征。二是采用多样化的激励措施，包括经济激励、荣誉激励、精神激励、环境激励等。三是针对岗位聘任、职称评聘、绩效考核等建立合理的评价标准，评价目的不是区分优劣，而是提升教师综合素质。同时，评价机制要注重定性与定量结合、内部与外部结合、定期与不定期结合、制度与活动结合、长期效益与短期效益结合等[5]。四是要保障青年教师参与激励保障机制的制定、实施、执行、监督等过程，实现青年教师与学校之间的良性互动。

（四）健全职业院校青年教师培养培训管理机制

现代化、透明化、规范化的科学管理机制是引导高职院校青年教师培养走向制度化的关键。高职院校应该以国家对青年教师师资建设的总体要求为依据，以青年教师职业发展为导向，结合院校实际，对青年教师的资格认证、录用标准、岗位安排、职前培训、職务晋升、职称评聘、业绩考核、师资流动、继续教育等实施公开透明、科学规范、切实合理的管理，从而激发青年教师的自我提升的主动性。同时，高职院校还要提高教师待遇，为青年教师职务晋升、职称评聘提供更多机会，全面、合理、有效地考核青年教师业绩，从而规范、引导青年教师的成长与发展。

（五）建立青年教师挂职实践的分层次培养体系

以高职院校校企合作办学为依托，以提升青年教师实践技能为目标，选派青年教师进入企业挂职锻炼，通过实际参与生产管理提升实践技能。对青年教师挂职实践可分层次实施：一是新入职教师以短期企业实践为主，注重提升实践能力;二是骨干教师以中长期企业挂职实践为主，着重积累实践经验;三是专业带头人主要是长期企业实践，以深度体验为主[6]。

（六）强化青年教师职业道德培养

2018年，中共中央、国务院发布《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，提出全面加强师德师风建设。良好的职业道德修养是青年教师职业生涯健康发展的基础，因此，高职院校必须将师德师风建设贯穿于青年教师培养培训的全过程。培养青年教师职业道德可从以下几方面实施：一是加强学习研究政治理论，引导青年教师形成正确的价值判断。二是发挥教师楷模的影响力，用优秀教师的先进事迹营造争创师德的良好氛围，帮助青年教师明确职责。三是健全教师师德考核制度，加强对青年教师师德的监督管理，采取措施惩治教师违背职业道德的行为，促使青年教师以德为先，坚守职业道德底线。

（七）引导青年教师规划职业生涯

高职院校可充分发挥其资源优势，研究青年教师的成长需求和规律，引导青年教师合理规划职业生涯，调动青年教师工作热情，提高青年教师面临挑战的信心，促使青年教师为提升自身职业素养不断努力。

[参考文献]

[1]李宜江.关于大学青年教师身份与年龄界定的探究[J]. 辽宁教育行政学院学报，2013（2）：75-79.

[2]全国人民代表大会常务委员会.中华人民共和国高等教育法[Z].1998-08-29.

[3]张晓燕，樊天霞.职业院校青年教师培训需求的实证分析[J].教育教学论坛，2013（09）：42-43.

[4]徐   挺. 基于职业生涯发展的高职院校青年教师培养研究[J].管理观察，2016（03）：79-81.

[5]李年银，刘平礼，罗志锋，杜   娟，郭文英.高校青年教师培养模式中的激励机制探讨[J].大学教育，2017（04）：165-167.

[6]姚   敏.民办高职院校青年教师培养途径研究[J].科技经济导刊，2017（36）：102-103.