招聘，我们用数据推进

张荣亮

近年来，很多HR都在讨论如何围绕企业战略开展招聘，但笔者以为，从实践角度来看，助力企业发展、提升服务品质才是当前HR招聘的首要任务。

燃烧三部曲

笔者供职的公司成立于2015 年，在公司快速扩张的过程中也经历了很多“短平快”的过程，特别是人才需求格外强烈，公司整个业务的扩张和提升，产生了大量的人员需求，负责招聘的HR面临着极大的压力。

笔者加入公司时，公司给人力资源部门提出的要求是，在2018年新增员工1000人，而且岗位多，人员要求也很高。一般情况下，招聘团队往往是根据企业的招聘需求临时组建的。最初我们的招聘团队只有6个人，3个老员工带着3个实习生。整个2017年只入职了300 人，从效率来讲还可以，但远远达不到1000人的目标。各个用人部门逐渐对人力资源部门失去了信心，甚至开始绕开人力资源部门自行招募，虽然招聘的成功率不低，但更多的是应急性的，很难保证新进员工的稳定性。

根据当时情况，笔者提出了“燃烧三部曲”的计划：第一步，是点燃自己，要调整工作狀态，向客户看齐，特别是工作时间，这也符合我们的企业文化；第二步，是燃烧团队，将招聘激励政策、个人业绩和部门整体绩效挂钩，让整个团队共同成长。通过“不平衡”的制造，树立标杆，让大家共同努力，然后达到整个团队的燃烧；第三步，是照亮别人，目前我们正朝着这个阶段努力。

取得成果

在2017年的招聘旺季，公司在册人数突破了千人大关。这期间，人力资源部门引入了几个管理工具，其中，数据报表的分析就是非常重要的工具之一。之前 HR 都在做邀约率、面试率、到面率、人员成本、通过率等数据。团队部门较小时，对结果分析居多，但过程监控偏少。后来开始尝试使用数据报表系统，虽然目前应用得比较粗浅，但确实是使整体招聘效率有所提升，简历的筛选匹配也丰富了人才库。另外，新的系统也能结合当前的管理系统对整个招聘过程进行监控。

在以前，基础员工的邀约难度较大，简历筛选后的损耗也较大，可惜的是剩下的简历没有纳入整体的人员管理，但利用数据报表系统中的人才库就能做到人才盘点和激活。比如，整个系统设置中会给前台匹配一个账号，把其中超过7 天没有进入面试环节的求职简历进行重新整合，这就把整个简历的使用率提升了20%，再结合其他的简历匹配工具最终将利用率提升到30%。

人员数量稳步上升的同时，成本也有所下降。我们也采用了过程监管的系统，类似于像管理销售一样来管理HR的招聘工作。在过程监管中，我们引入了CRM系统，对招聘专员每天的工作量、工作时长、有效通话会进行一一分析。我们能看到HR的沟通技巧，每天进行复盘。电话导入进来的简历也会和导入简历库里的简历进行匹配，筛选出损耗的简历，让简历使用率提升了10%左右。

过程管理只适合大批量的招聘工作，现在，我们的HR团队往往面临的是公司快速扩张带来的以百为基数的人员需求，所以对整个招聘的管理至关重要，量化考核过程才会产生判断依据。我们也引入了看板机制，每月分解整体的招聘任务后在办公区做出人才看板。这个数据每天都会更新，清晰目标，反推结果。让差者提升，让优秀者更优。针对人才看板，我们还设立了激励机制，每月奖励一次排名优秀的小伙伴。

我们引入的招聘资源信息都要经过HR进行转化，转化过程中工作量、有效性容易被忽视。通常，我们量化的很多是结果，但是对过程的量化也同样重要。我们以现有的工具为基础，加上销售软件管理过程的监管，每天都会分析数据，及时做出调整。从整个面试环节包括到简历获取环节都是大同小异，关键问题是在执行环节，我们有没有真正完成过程的数字化。

面临挑战

虽然最终取得了很大成效，但我们仍面临着一些挑战：

首先，是招聘团队战斗力的持续性。销售式的管理方法很难保证士气长久高涨。虽然我们穿插了很多的活动，但大家还是会有一定的疲惫期。

第二，就是人员流失。在快速发展过程中，新人引入过多对培训体系是一个不小的挑战，人员引进来能否留得住也是一个比较大的问题。

最后，是用人部门需求的多变。互联网企业属于快速发展中的行业，整体节奏和战略调整也很快，规划管理也很重要。