绩效考核在县级医院财务管理中的应用分析

张曼

摘 要：医院绩效考核可以全面调动医护人员工作积极性，挖掘其内在潜能；现代管理理论强调人的发展、管理，这也和知识经济需求不谋而合。医院的所有财务活动都是通过人进行操作，所以人的知识储备以及积极性直接关乎财务管理水平。现阶段，科学而不断完善医院现行的财务管理制度对于县级医院财务管理的重要性则是不言而喻的。提高医院财务管理人员的政治素质和系统性的财务管理能力，并积极主动地参与经济决策，完善财务分析与评价体系，医院合理配置人力资源，调动医护人员工作的积极性，满足知识经济时代需求，方可稳健推动自身发展。

关键词：绩效鼓励；县级医院；财务管理

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2018）24-0199-02

0 引言

最近这些年，我国经济发展迅速，人民收入提升的同时对各个方面的要求也随之提升，例如医疗。医院医疗服务稳定发展成为医院管理的关键，实现这一目标的基础是做好财务管理。尽管财务管理内容多元化，但是绩效管理是不容忽视的一部分。通过绩效管理，可以实现资源的科学分配，使医院的发展具有可持续性。本篇文章主要分析医院应当如何完善自身的绩效管理体系，从而有效地提升自身的竞争能力和医疗服务水平。

1 医院财务管理与绩效实施的意义

我国医疗事故方面的最根本的原因是医护人员缺乏岗位职责意识，没有切实履行自身的职责。为此，医院应当建立健全责任追究制度，明确每一个岗位的职责，加强医护人员职责意识。实施绩效改革，还需要制定绩效评价制度，激励医护人员努力工作，加强财务管理水平。公立医院的性质决定其主要依靠财政拨款运行，然而有些医院每年接受的财政拨款数额比较低，严重影响了自身运行。针对这一点，医院会提高自身的盈利能力，但是这导致自身的声誉以及形象下降。通过实施绩效制度，可以加强相关工作人员工作的热情与水平，实现付出与回报的均衡性。

为了适应时代发展需求，我医院制定了相关经济管理体系以及财务监管体系，该体系依托于绩效理念与评价的相关理论，围绕着全面预算管理开展，把成本控制当作最终目标，依靠精细化核算以及内部控制等手段，凭借价格监督作为保障措施，以服务临床、服务患者为宗旨。通过这一举措，确保自身的战略目标能够达成，而且也提高了自身的医疗、教学、科研水平。除此之外，也有利于医院提升对自有资金的利用效率，确保医院经济以较高的效率安全运行。医院经绩效改革，财务管理由“被动”变成“主动”，由之前的“管理”变成“服务”，由“精细”转变成“精准”，财务工作更加完善，也能够为管理者决策提供诸多真实、可靠的数据，从而体现出财务管理的意义所在。

2 县级医院财务管理与绩效途径

2.1 确定绩效管理原则

医护人员绩效考核有利于加强医院人力资源管理。在县级医院进行绩效考核的过程中，无论是考核内容还是考核指标，都应该易于了解，而且整个流程要公开、透明。具体来说，我院绩效管理基本遵守了规范管理、扁平化管理、量化管理、动态调整以及科学评价等五个原则。

2.2 提高医护人员对绩效管理的认识

绩效管理实施起来并非简单，相关制度内容繁多。故在具体实施之前首先要让医护人员正确认识绩效管理。对于我县级医院来说，我们首先进行了相关的培训，向医护人员讲解绩效管理方面的内容，意识到开展绩效管理的意义。通过具体实践，实现了劳动强度、风险和绩效的均衡，这会进一步帮助我们医护人员认识绩效管理，也会激励其更加努力的工作。想要切实提升整体的绩效水平，科室、岗位之间需要互相帮助。

2.3 完善财务预算管理制度

作为事业单位，我院首先开展了预算管理，根据我国出台的相关规定来编制收入、支出预算，这是我们日常财务管理工作的重要组成部分。现阶段，我们医院引进全面预算管理，也就是说以我们自身将来的发展战略、经营内容进行全方位地预算。在进行全面预算环节，特别是涉及到公益项目时，首先应当关注社会效益水平的高低，然而以此为前提来加強自身的医疗效率以及效果。在全面预算前提下进行考核，选取的考核指标一般来说是财政收支、业务收入、预算执行、管理控制等。与此同时，为了加强对预算的控制能力，医院选择了零基预算，借助相关财务报告，全面探究我们自身的财务水平。在确定各个科室的预算时，做好了平衡工作。

我们绩效考核分为月度、季度两种，选取相应时间段内各个科室的收入、成本等有关信息，结合之前选择的测算方式，计算得出各个科室的绩效，若是报账核对无误并给予确认。确认之后的绩效还需要报经管理者审查，批准之后就经由科室发放到了个人手中。

2.4 选择合理的考核方法

我院在进行绩效考核时，选择了百分比考核制度，而具体的内容分为工作效率、服务质量、管理效能等几个方面。在进行考核时，针对每一个部分打分，总分数就是最终的绩效。

（1）工作效率重点考察收入和工作量，选择的指标满分均为100分，按照实际值和目标值的比重确定最终指标分数。（2）服务质量指标往往和患者、医疗水平相关，选择扣分制。（3）管理效能则是考察药占比、次均费用、耗材指出比等。管理效能方面的指标并不设置权重，直接分数相加。（4）医院各个部门的绩效特点以及类型具体如表1所示。医院中不同部门有着不同的绩效特点，而且适用范围存在一定的差异。为此，医院在进行绩效管理并选择考核方法时，必须结合各个部门的绩效特点以及类型，使得绩效考核更具有针对性。（5）医护人员的绩效考核选择KPI考核方法，全方位考察其工作效率和效果，具体如表2所示。由表2可以看出，个人绩效考核中工作效率指标下包含出勤工作量这一二级指标，只要是医院的工作人员均可以使用该指标。从理论上来说，出勤工作量主要是考察出勤状况，每出勤1小时记录1分，但是在实际操作过程中，可以结合具体情况确定积分标准。对于医院而言，每一个班次可以以工作市场、技能要求、责任风险作为参照，经过领导审核批准之后执行。

从理论上来说，业务工作量考核需要通过HIS系统采取数据，不过如果系统内部没有相应数据，不應当归属到个人绩效考核之中，但是对于其中尤其重要的指标，可以让每一个科室的负责人登记审核。因为医院中不同的部门、岗位工作量存在差异，所以在考核时我们选择了积分法。

科内管理指标是一个个性化非常强的指标，往往针对科室内部的服务水平、患者满意度、病例管理能力以及对命令的执行力度。科内管理指标最终得分不会影响科室绩效总额，但是会影响科内个人的最终绩效金额。

3 绩效考核对医院财务管理的促进效果

3.1 提高考核工作效率

从源头采集数据、自动复合、分摊、汇总，各个部门产生的数据可相互引用，高效解决信息孤岛和核算方法不一致的问题，从而提高了医院绩效考核的工作效率。

3.2 提升考核分配质量

全院统一的考核分配方法，每个人都可以通过系统查看本人及部门的考核排名，并可反查各类考核、分配项目的计算公式，计算结果，有效解决绩效目标制定难、绩效数据核算难、绩效评估计算难、绩效反馈说服难等问题，有效提升了绩效分配的透明度，提高了全院工作人员的积极性和创造性，推动工作良性发展。

3.3 强化运营管理

通过各职能部门、业务部门的分级分类管理，高效解决目标预算、经济核算、质量考核、工作量考核等难点问题。

3.4 提升决策分析效果

各类统计报表、考核通报、奖金报表均可反查验证，各类指标均可对比分析，各类核算、考核、分配模型均可快速测算，领导决策从此依靠数据而不再是经验。

另外，在绩效考核体系建立的过程中医院应注重分层次、分类别进行，这是保证绩效管理体系科学合理的前提。除此之外，在绩效考核体系中，设定的考核标准要设计医院员工工作绩效、态度、能力等各个方面，使员工的潜力得到充分的挖掘，但需要注意的是，绩效管理考核标准的设定不能脱离医院员工的实际情况，这会使绩效管理形式化，削弱了医院绩效管理的实际作用。

自2018年1月正式运行，业务收入（不含药品、材料）增长40%以上，人均奖金增长50%左右，药品比例、次均费用、平均住院日等指标明显下降。

4 结语

综上所述，良好的财务管理是医院实现可持续发展的基础，而绩效管理作为财务管理的重要组成部分，直接决定财务管理水平高低，因此绩效管理对于医院管理至关重要。医院需要进行绩效改革，建立健全绩效管理制度，提高医护人员对绩效管理的认识，完善财务预算管理制度，选择合理的考核方法，继而推动医院的可持续性发展。

参考文献

[1]多杰卓玛.探讨绩效管理在医院财务管理中的应用效果[J].世界最新医学信息文摘，2018（1）：171-171.

[2]张志芳.医院财务管理与绩效考核研究[J].经贸实践，2016（18）：16-17.