对中国人力资源管理发展方向研究的述评

王 暖

（西藏大学经济与管理学院，西藏 拉萨 850000）

1 研究方法

研究以文献资料法为基础，通过使用CNKI数据库，以“人力资源管理”“国际化”“知识化”“专业化”为主题，期刊来源为核心期刊，查阅了2008年至2017年10年来的文献近140篇，并且阅读后剔除不相关文献56篇，对剩下的84篇文章进行认真阅读和分析，对中国人力资源管理发展方向的人力资源管理国际化、人力资源管理知识化和人力资源管理专业化这三个方面的研究进行了系统分析和述评。

2 中国人力资源管理发展方向的研究内容

2.1 关于中国人力资源管理国际化问题的研究

2.1.1 人力资源管理国际化的必要性。高艳春（2008）提出，中国本土会计师事务所的国际化发展是经济全球化的必然要求，但是在发展过程中存在着问题：缺乏品牌和国际化经验、竞争无序、规模小和审计质量不高等因素。为了适应国际化，中国本土会计师事务所应加强人力资源管理，走多元化的业务发展和加强国际化人才培养。朱子君（2008）基于中国“走出去”战略不断推进，国际化人力资源管理对中国企业国际化造成直接的影响。赵曙明（2009）根据全球化对中国企业的影响，指出中国国内大部分企业已经进入国际竞争国内化阶段，同事企业也面临国际化领导者不足的问题。朱景坤（2009）认为随着教育国际化的迅猛发展，人力资源管理的国际化成为一种竞争优势，也是高校的核心竞争因素之一，因此人力资源管理国际化应成为高校发展的战略选择。王西文（2010）认为世界经济联系日益密切，企业面对的现实是国际化，需要企业应对人力资源管理策略的全球化，主要表现在人才市场竞争的国际化。赵海俊（2011）认为中国加入世贸组织后，民营企业应该有效对待国际化人力资源管理的竞争。穆丹萍（2012）提出，在经济全球化的背景下，中国建筑业人力资源管理应该与国际接轨，必须把国际化的管理水平和国际化人力资源开发相结合。胡东侠（2014）基于制造业数据分析得出，高级人才中的国际化人才比重较轻。

2.1.2 人力资源管理国际化的影响因素。陈寰（2011）根据分析企业内外对人力资源管理国际化的制约因素，得出内外因素对其发展起决定性作用。因此企业应采取积极的措施有效应对其制约性因素。史瑶（2013）提出，国际化企业中文化差异比较明显，给国际化人力资源管理带来了障碍，要正确认识和应对文化差异，并分析多元文化对国际化人力资源管理的影响，要在不同文化的交叉点上创造出新的国际化人力资源管理模式。

2.1.3 人力资源管理国际化的措施。张建文（2008）根据人力资源管理的国际化发展方向，认为应该注意以下问题：建立有别于中国国内人才选聘的机构、完善国际化经营人才的招聘方式和强化招聘质量保证措施［1］。詹福瑞（2008）根据企业现有的资格审查制度，提出应该国内外专家库共同审查，从而不仅保证审查结果的公正，而且有利于人力资源的本土化和国际化相融合。林枚（2008）提出，中小企业国际化人力资源管理模式是：三维立体人力资源管理模式；对策主要是从管理观念，高层管理者、人力资源管理部门和一线经理三者协同对中小企业人力资源管理对策协商,从而更好地适应国际化经营管理的实际需要。赵曙明（2009）根据全球化激烈竞争的形势，认为组织竞争力的根本是寻找和留住国际化优秀人才，途径是从物质和精神上进行激励。中国的企业开发全球人才可以通过全球性的招聘计划以及系统培训来培育国际化高级人才，另一方面甚至可以通过“买”或“借”的方式来获得国际化高质量的人才。李云（2010）提出，改进国际化人力资源管理，应该完善合理的用人制度，加强培训；企业招聘的途径可以是学校和社会，对有发展潜力的员工可以到国内外院校和国外工程公司培训；同时聘请发达国家人员到中国公司任职，与中国员工相互交流［2］。

陈寰（2011）认为在应对国际化人力资源管理时，从企业和员工应该注意的问题、管理过程高质量管理员工的开发和组织管理协同完善，使企业的经营战略、组织结构和有效管理之间相平衡。李桂华（2011）提出，应该建设和谐企业文化，从而实现国际化与本土化的融合。建设和谐企业文化的前提是根据企业实际，形成企业本土化特色与国际化优势的和谐，进而促进企业的人力资源管理的国际化不断发展。王剑（2012）提出，完善国际化人力资源的途径是：深度开发员工能力素质、组织管控模式和多元手段激励核心人才。

唐代治（2013）提出，战略人力资源管理国际化的途径主要包括：强化人力资源部门的战略角色，建立人才管理体系，重视中长期人力资源管理与开发，探索与国际化相契的选人用人制度和重视海外人力资源的跨文化管理。杨洁（2013）提出，在企业发展过程中，应该重视国际化人才的培训。不断完善培训工作，建立一个国际化人才培训和开发保障体系。任海芳（2013）认为中国煤炭企业人力资源管理向国际化转变，主要通过重新对人力资源管理进行角色定位，构建国际化战略的人力资源管理体系；加强国际化人才的培训和开发，重视企业国际化经营中的人力资源跨文化管理等途径。潘攀（2013）根据人力资源配置理念的改变，提出人力资源管理由以民族为中心向以全球为中心转变。企业的人力资源管理要发展，必须使用不同国家的企业高管人员，从而企业的创造力和灵活性。李玉保（2013）提出，高校作为教育国际合作交流的重要基地之一，中外合作办校成为国际化人力资源管理改革和发展的关键因素。何勤（2013）提出，国际化人才培养体系研究的核心通过建立特色课程体系，创新人才培养载体，组建深度融合式的教学团队，设计多元化的、融合的活动，提升人力资源的国际竞争力。岳斌（2014）认为应对人力资源管理国际化的有效措施是在员工的招聘方面，其标准是：现代化、国际化、自信化的管理人才。郭桂航（2014）提出，根据高校商务英语教师的能力需求，从商务英语专业教师的招聘、培训、教学与科研、考核、薪酬和教师发展机制等六个方面出发，去完善人力资源的国际化发展方向。

2.2 关于中国人力资源管理知识化问题的研究

2.2.1 人力资源管理知识化的必要性。盛爱云（2008）认为当今世界科学技术日趋激烈，知识经济必将使人才供求产生矛盾。在人才争夺战中，知识化人才储备不足成为中国国有企业发展的瓶颈，所以中国人力资源管理需要向知识化转变。孙怀平（2008）提出，科技进步和社会发展是当今世界的主旋律，经济全球化和资源知识化是当今世界的主要特征,使知识型人力资源在社会经济发展发挥着至关重要的作用，企业要紧密结合时代特点，制定人力资源管理向知识化方向转变的具体措施。蔡翔（2008）认为知识员工的数量在企业中越来越多，使人力资源管理的重心发生了改变，由资源可用性向发展性的转变，构建以知识型、学习型组织和知识化人力资源为中心的人力资源管理体系成为一种新的发展主流。高峰（2008）认为中国正进入新经济时代，主要是以经济的全球化、管理知识化和信息的网络化为主要特征，导致全球之间竞争加剧。知识化成为衡量企业财富的重要标准，新经济时代也是知识经济的时代，因此人力资源管理知识化以提升到企业战略的高度加以对待。江丰沛（2008）提出，当下处于知识经济时代，组织持续的学习是组织的核心竞争力，组织竞争力主要包括学习、合理应用、不断创造知识的能力。

汤有国（2009）基于新经济时代的背景，认为创新是企业人力资源管理的主旋律，而人力资源管理知识化是企业发展立于不败之地的关键因素，网络化、知识化成为衡量企业财富的重要指标，知识成为企业的主要资本，知识型人力资源不仅是企业的财富和资本，更是企业保持核心竞争力的关键。强调管理主体都必须对知识资源的开发和利用加以重视和认真对待，将知识合理的转化为组织的生产力。祝罗晓（2010）采用因子分析法，主要角度是运用知识存量水平，知识化程度和学习型组织成熟度。通过算例分析表明，知识化人力资源管理的企业能够在当代社会站稳脚跟。

赵曙明（2013）提出中国经济面临转型，创新驱动上升为国家战略，因此应该增加知识资本贡献在经济增长中的份额，管理者具备多方面知识是经济转型的要求。推进人力资源管理向知识化迈进是势在必行的，人力资源管理知识化成为当下中国人力资源管理发展的方向。褚丽娜（2014）认为人力资源管理对中国起着至关重要的作用，在经济全球化和资源知识化的形势下，中国的相关人力资源制度必须跟着经济发展不断变化，人力资源的知识化水平在当前经济转型条件下人力资源管理尤为必要。

2.2 人力资源管理知识化的措施

盛爱云（2008）提出，面对经济市场化、知识化和全球化的挑战,要注重人才队伍整体规划，提过员工的知识化水平，主要是挖掘市场营销人才、战略人才，防止高级技术人员流失，加大培训力度。江丰沛（2008）提出，有效应对知识经济的挑战,组织人力资源管理知识化对人力资源管理新模式变革起到助推作用。可通过以下途径进行变革：人力资源柔性管理新思维即强调知识化，构建知识化组织模型，对知识化组织下的人力资源管理加以实施。汤有国（2009）提出，要把知识作为决策的主要对象，主要通过以下途径：企业运用全球信息网络获取世界范围内的新知识，并且对知识进行积累、优化组合和创新；企业管理的重点是员工知识素质的提高，所以企业人力资源管理的制度模式要发生转变，把知识作为企业资本的重要部分；另外，企业还要加强学习型组织建设。赵曙明（2013）认为中国人力资源管理知识化的发展关键在于如何建构本土化并且有用的员工组织模式，并且要优化组织内部的人才结构，从而地促进组织学习和知识化发展，主要途径是要培育学习型管理者。

2.3 关于中国人力资源管理专业化问题的研究

2.3.1 人力资源管理专业化的必要性。温军（2008）认为随着经济全球化的发展,人才资源是知识经济时代最重要的资源,国家应该大力建设一支具有专业化特征的人力资源管理队伍，才能使企业在面临激烈的市场竞争时能够积极应对，从而中国企业的全面协调可持续发展。席酉民（2009）根据中国市场经济发展的现状，认为企业的管理者应该具备更高的职能要求，管理者专业化的核心是必要的素质和能力以及能够胜任工作承担的职责［3］。王旭（2009）提出，在中国，农村非政府组织所处的外部环境制约了人力资本的应用与发挥。因此要加强农村非政府组织发展的制度安排，有效促进人力资源管理的专业化。黄璐（2010）提出，当下人力资源外包应用越来越广泛，人力资源外包利用其外部最优秀的专业化人力资源，从而达到有效降低人力资源管理的成本、提高管理的效率［4］，作为企业更应该注重自身人力资源管理的专业化。朱诗柱（2010）基于税收存在的问题，提出税收应该有专业化培训，促进税务系统具备专业化人力资源队伍，从而对税收的管理工作具有重要的积极作用。

吴丽娟（2011）提出，在公务员考录过程中，对公务员专业化重视程度不够，重视“通才”，对于公务员队伍结构的优化，需破除“通才”观念以及考录、任用、培养方式的变革，从而提高公务员队伍的专业化水平［5］。赵振杰（2011）基于中国当代教师教育发展的趋势，提出教师的专业化成为其行业发展的必备素质，也是帮助教师职业赢得社会赞誉度、信任度和公信力的主要推动力［6］，更是督促教师提高自身素质的必备途径。方振邦（2011）提出，随着全球化趋势的变化，管理者要尽快适应新的外部环境。但是管理者的领导力还有一定差距，管理者在组织文化、决策参与度、培训与开发等方面还存在问题。因此必须确保管理者行政行为的创新和专业化水平。高玉华（2011）提出，针对医院后勤研究，基于现代管理理论，适合临床实际情况的护理，有效的专业化人力资源管理措施可以使人员各尽其责、各施其能。

陶宇（2013）提出，随着经济的全球化发展，在新形势下，企业中专业化员工占的比例不太大，人力资源部门对于招聘员工的要求、还须提高专业化水平。杜鹏程（2013）基于对云计算的研究，认为人力资源需要更加专业化和技能化。人力资源管理引入云计算，人力资源管理经理及员工专业化水平必须得到有效的保障。梅国江（2015）提出，医疗事业在不断的进步和发展，医院医疗服更需要医院后勤服务的支持，医院里“后勤工作谁都能干”的意识和“只出不进”的后勤人事政策影响后勤队伍的专业化建设，因此急需加强专业化员工的建设。郭怡（2017）提出，专业人才培养的战略意义主要表现：促进组织专职化发展；保障组织高效运行；提高志愿者专业水平。

2.3.2 人力资源管理专业化的发展存在的问题。张敬德等（2012）认为人力资源管理“专业化”是社会发展的主流，但有些企业脱离企业自身需求，过度追求专业化的新理论、新工具。企业人力资源管理在发展过程中切忌过度专业化，因为人力资源管理的发展受制于企业环境等诸多限定，并不是最专业的就最实用［7］。于米（2012）提出，专业化主要包括人才专业化、观念专业化和体系专业化，人力资源管理对待专业化要有适度的原则，而不要急于追求过度专业化。过度专业化所带来的问题：战略观念未转化、体系不配套、不经培训就上岗、专业化绩效不考核和业务流程不优化。赵霞（2012）提出，专业化过程中存在的问题：忽视企业差异，引进中断章取义；重视形式引进，轻视实际行动；缺乏专业化操作配套体制，因此专业化的单一工具难以持续进行。荣鹏飞等（2012）认为通常小微企业的专业化人才发展的现状是：通常不愿身兼数职，更愿意通过组织的计划性、常规性和系统性的学习，而专业知识的系统学习和研究却是缺失的［8］。

2.3.3 人力资源管理专业化的措施。李艳（2008）认为培训是人力资源管理专业化的关键环节，制定详细的培训体系对员工专业化是必要的，培训主要包括对培训的需求、计划、实施和监控、评价等方面。陈万思（2009）提出，基于对劳动关系专业人员的工作内容进行分析，揭示其专业化员工所需胜任力与专长，以促进员工专业化和职业化发展。张玉萍（2010）认为在高校，可引导辅导员专业化和职业化统一发展,对辅导员工作的标准与规范要认真制定,从而促进辅导员向专业化与职业化的方向发展［9］。陈智高（2010）提出，将Web技术引入到群体决策支持系统设计中。该系统可异地异时进行招聘,使人才的招聘工作具有专业化、智能化和科学化的特征。朱诗柱（2010）认为对于税收工作人员，应该进行税收专业化培训，要坚持按照需要因材施教、对员工进行分级分类培训的原则，加强创新培训的项目、主题和内容的税收管理专业化培训，以培训和培养税收管理专业化人才［10］。

汪林（2011）提出，根据对钻井系统管理及专业技术人员的研究，人力资源管理专业化的建议是：树立正确的人才观、抓好人才引进和选拔工作、加强培训和创造和谐的企业文化。林梓铭（2011）提出，人力资源外包使人力资源管理趋于专业化的管理方式。陈淑妮（2011）提出，人力资源共享服务中心作为一种新模式，可以为企业提供专业化人力资源服务的，具有成本低、效率高的优势。企业必须注意以下内容：要提高员工工作态度和服务水平；使HRSSC的辐射区域和职能范围扩大化；保证信息系统的灵敏性；企业管理层对人力资源管理专业化给与足够的重视。易丽丽（2011）提出，美国的人力资源管理专业化改革的主要经验有:专业主义的改革导向、建立专业化审计精英队伍、切实关注员工的职业发展、通过继续专业教育保证员工的专业胜任能力等，值得中国学习和借鉴。袁庆林（2012）认为高校要提升工作者的专业素质，大力增加专业人员数量，加快提升中国高校人力资源管理的专业化水平。顾国爱（2012）提出，中小物流企业人力资源专业化建设，主要通过人力资源管理的管理理念、制度、用人机制、激励机制和企业文化。张敬德（2012）根据分析中国企业专业化存在的问题，认为从以下方面进行改进：注重员工思想意识、发挥自身专业特长、参加企业最佳人力资源管理实践、借鉴和开发专业化工具。并强调人力资源管理专业化并不是简单模仿和复制。人力资源管理专业化要尽量的去避免各种误区，然后充分利用组织的内外部资源，对专业化工具进行合理的开发和使用，从而有效发挥人力资源管理专业化的作用。樊一阳（2012）基于人力资源管理的专业化工具时好时坏的背景，认为管理者可从权变理论和系统观的角度进行分析，管理者要积极探索在不同条件下如何进行专业化工具的选择，从而使专业化工具得到针对性和有效的使用。李敏（2013）提出，专业化和胜任力存在着密切关系，因此要想实现人力资源管理人员专业化目标，就必须培养其胜任力。

周晅等（2013）强调了培训专业化的重要性。学校对勤工助学的学生管理方面，要积极开展入职培训，达到提升职业素养的效果，然后用人部门对其进行基本的基础专业知识和业务培训［11］，达到培训内容专业性强的目的。周元武（2014）提出，高校提高辅导员专业化水平主要通过以下途径：把辅导员的专业化建设过程与干部队伍的培养相结合；源头上严格准入制度；完善教师岗辅导员的科学考核制度。刘昕（2014）提出，中国中小企业人力资源管理的专业化水平也较低，因此政府需要大力支持和帮助。美国政府在中小企业人力资源管理专业化方面有丰富的实践经验，借鉴其经验，同时根据中国当前的发展，中国政府应提供机构和资金方面的积极支持，然后在管理专业化的信息、培训、法律等方面对中小企业进行合理适度的强化，以促进中国中小企业的人力资源管理专业化健康发展。汪轶（2016）提出，基于人本管理的优化配置理论，企业对专业化人力资源有巨大需求，企业应积极协调组织目标和员工成长，适时调整人员的配备情况，保证员工和岗位的相匹配。徐庆国（2016）提出，高校推进管理人员专业化的条件：实施精细化岗位分类管理、创新薪酬分配方式和完善考核评价机制。

3 中国人力资源管理发展方向研究的评价

通过文献可知，国内学者对中国人力资源管理发展方向的研究是多方位多层面的，既有从人力资源管理国际化的分析研究，也有从人力资源管理知识化和专业化研究探析，这些成果为后续研究发展提供了诸多有益的参考和借鉴，但相关研究在研究内容等方面还存在有许多可以改进的空间。具体来说：一是在人力资源管理知识化的研究数量上还不是很多；二是在研究内容上对人力资源管理国际化、知识化和职业化缺少关联性分析。因而，今后国内学者除了继续深入进行对人力资源管理国际化、知识化和职业化研究外，还需要关注国际化、知识化和专业化相互关系对人力资源发展的影响等。此外，由于人力资源管理的发展在企业和公共部门有所差别，因此国际化、知识化和专业化应该有区别企业和公共部门具体的衡量指标或者说改进途径。而且，中国人力资源管理的发展起步比较晚，因此在人力资源管理发展方向上应该加强和国外成功国家进行对比，分析其经验和教训，这也应成为后续研究关注的重要领域和视角。

对于人力资源管理发展的国际化，专业化和职业化，在分析必要性时，不仅仅从组织外部环境或者内部环境去谈，更重要的是其自身发展所带来的优势；对人力资源管理的国际化、专业化和职业化的影响因素和发展过程中存在的问题分析时，研究比较少，需要后续的不断深入和创新；同时，人力资源管理的发展方向与中国经济社会发展和世界发展的局势的协调关系也应该成为后续研究的重点。

中国的经济处于转型期，“一带一路”倡议下的中国如何完善人力资源管理的发展将成为研究的重点，人力资源管理的国际化与本土化如何实现完美的接轨会引起我们的思考，人力资源管理的职业化与专业化如何实现相融合去促进人力资源管理的发展也是需要关注的领域。

总之，国内对人力资源管理的发展方向尚处于探索阶段，还没有形成完整的理论体系和研究体系［12］。因此，应该发现人力资源管理发展过程中存在的不足和研究的缺失，并且及时弥补，以促进中国人力资源管理不断完善和发展。

［1］张建文.国有企业在国际化经营中的人力资源管理战略［J］.四川水力发电，2007，26（06）：1-3.

［2］李云，张意翔.中国建筑企业国际化的SWOT分析:基于WTO背景［J］.理论月刊，2010（06）：156-159.

［3］席酉民.《我国管理者职业化胜任素质研究》一书评介［J］.经济管理，2009（01）：185.

［4］李霞.电力企业人力资源培训管理模式与收益分析［J］.中小企业管理与科技（下旬刊），2011（36）：67-68.

［5］吴丽娟，郑志平.西方国家公务员制度改革的启示［J］.理论探索，2011（05）：114-116.

［6］赵振杰.职业声誉管理与教师专业化发展［J］.教学与管理，2011：39.

［7］张敬德，张国梁，贾志敏，等.企业人力资源管理专业化:理论、实践和误区［J］.中国人力资源开发，2012（07）：15-19.

［8］荣鹏飞，葛玉辉，李良容.小微企业的人力资源管理问题及对策研究——以张家港某猎头公司为例［J］.中国人力资源开发，2012（05）：36.

［9］张波，王碧昱，朱珍.从角色定位角度加快我校辅导员专业化建设进程［J］.中国轻工教育，2009（51）.

［10］朱诗柱.论税收专业化培训在税务干部院校的实现路径［J］.扬州大学税务学院学报，2010，15（03）：51-52.

［11］周晅，王梦丽，余恒鑫.人力资源管理视角下的高校图书馆学生助理管理研究［J］.图书情报工作（S1），2013：301-302.

［12］徐传凯.法团主义视角下的在华国际非政府组织［D］.暨南大学，2008.