浅析企业招聘高校毕业生的性别歧视

罗娟

（福建师范大学经济学院，福建 福州 350108）

1 引言

随着高等教育逐渐面向大众化，越来越多人能接受高等教育。每年都有数量庞大的大学生群体进入劳动力市场寻求就业机会。本文通过了解劳动力市场上女大学生的供求状况及其与男生的异同，有助于学校、社会、企业、政府了解并更好的解决因性别歧视造成的高校毕业生的就业难问题帮助。同时也期望在校的大学生们了解毕业生的就业状况，加强自身建设，更好的为将来的就业做好充分准备。

2 企业招聘高校毕业生时存在的歧视现象

2.1 聘广告中的显性歧视

招聘广告是求职者获知求职信息的重要渠道，求职者在应聘某岗位前，会根据招聘广告中的岗位职责和任职资格对自己进行一个基本的判断，然后再选择是否继续应聘。招聘广告中的显性性别歧视主要可分成：排斥性性别歧视广告、限制性性别歧视广告，区别性性别歧视广告。排斥性性别歧视广告是指在任职资格的描述中，直接注明：仅限男性或女性。限制性性别歧视广告，如用人单位在职位要求中仅明确表示“女性优先”。区别性性别歧视广告是在招聘广告中对不同性别的任职资格要求区别对待，同时不仅存在性别歧视，往往还同时存在对某性年龄和学历上的歧视。

2.2 简历筛选中的隐性歧视

简历筛选中的隐性歧视是一种变相的拒绝录取。在招聘广告中公开地性别歧视有损企业形象且不符合劳动法的相关规定。为树立企业公平公开公正的良好形象并避免因违反劳动法带来的不良后果，企业往往会采取隐形的歧视。即在简历筛选环节不考虑其他因素，直接将招聘岗位排斥的某性简历全部剔除。

2.3 面试过程中强调性别身份

面试过程中容易谈及个人隐私问题。企业在面试中的性别歧视主要针对女性，面试者在招聘时偏好向女生提及恋爱、婚姻相关的问题，并要求女性如果要成功入职，必须做出一些承诺，例如签劳动合同后两年内不得结婚，三年内不得生育等。

3 企业招聘高校毕业生性别歧视的原因分析

3.1 招聘性别歧视法律法规的缺失及违法成本过低

目前，我国法案虽谈及企业招聘性别歧视的问题，但从法规的落实情况来看，企业屡屡的招聘歧视现象都能说明招聘相关法律法规的不完善及违法成本过低。法律法规都没有明确规定企业招聘歧视现象发生所需要承担的民事责任和定罪量刑。也没用成立一个专门的监管机制对企业招聘性别歧视性别进行经济处罚。

3.2 社会文化传统对企业招聘文化的影响

中国一直存在 “男尊女卑”、“男主外，女主内”的社会文化，女性社会地位低于男性。今天，女性的社会地位在不断提高，男女平等也成为一种普遍的社会意识，但这种社会文化传统对企业的招聘文化仍存在潜移默化的影响。另外，传统的男主女辅的社会观念仍然会对企业招聘偏好产生一定的影响，决策型的岗位被认为更适合男性，而辅助内勤的岗位更适合女性。

3.3 两性之间存在显著的生理差异和心理差异

从客观科学的角度，我们必须承认两性之间是存在一定差异的。女性无论是在心理方面还是生理方面都居于弱势地位。生理方面，男性通常比女性拥有更好的体力、耐力和精力，这直接导致女性在就业中遭到歧视。心理方面，女性会历经孕期、哺乳期、更年期等不同时期，会带来剧烈的的生理及心理变化，这些变化使女性心理稳定性偏低。

4 企业招聘高校毕业生性别歧视的解决对策

4.1 推动反就业歧视立法并建立就业歧视问责机制

企业招聘高校毕业性别歧视是一种社会偏见，要消除这样的社会偏见，很难做到完全依赖于公民意识层面的提升，必须通过切法律制度和具体的保障救济措施来实现。必须尽快出台适合我国国情的《反就业歧视法》，界定企业招聘高校毕业生性别歧视的判断标准、经济赔偿和保护范围等内容。加强法制建设的同时，政府应该建立就业歧视问责机制。建立就业歧视问责机制，让政府有关部门对企业歧视行为的介入将会唤醒更多受歧视的公民的维权意识

4.2 塑造良好的企业文化，促进良性竞争

首先，改变企业经营中的腐朽行为，招聘毕业生时更多从能力、从个人素质出发考虑录取，克服对女性毕业生的刻板印象，在企业内部的人力资源管理工作中，改进男性员工与女性员工间同工不同酬及因性别原因导致的升迁困难的状况。其次，积极鼓励异性间的良性竞争，企业应秉承能者居上的理念，构建男女平等、基于能力的企业竞争氛围和晋升制度，制定没有性别歧视或性别偏见的人力资源管理政策和实践体系，这才是真正使企业内部能够良性竞争，从而树立公平、公正的企业文化的根本之法。

4.3 提高女大学生的就业竞争力

首先，提高自身综合素质，树立崇高的品格。良好的身体素质是拼搏奋斗的本钱，要达到一定的目标，体力和耐力素质不可或缺的。其次，提高自身素质。若自身能力和专业素养足够强硬，高校毕业生就能在企业招聘中立于不败之地。最后，积极参与社会实践。