新生代公务员职业倦怠及其对策研究

丁凡 李华扬 徐强 易佳利

摘 要：本文将年龄在20岁-40岁之间，根据公务员法或者参照公务员法管理的在编在岗人员定义为新生代公务员。随着社会发展新生代公务员日益成为公务员执政队伍的中坚力量，但是随着近年来各类津补贴进一步规范，实际收入较大幅度下降带来的生活压力的增强以及晋升渠道不够畅通等，导致新生代公务员中逐渐出现了一些信心不足、动力缺乏、懒懒散散、心里负担过重等职业倦怠的现象。

关键词：公务员;职业倦怠;对策

本文以职业成长为自变量，以组织自尊作为中介变量，以职业倦怠作为因变量，构建“职业成长→组织自尊→职业倦怠”研究模型。采用网上问卷的方式收集数据，在测量变量方面采用6个选项，数字1到6分别表示被调查对象对于特定描述的同意程度，被查对象可以根据自己的实际情况来进行每一个变量条目的打分。本次调研共发放问卷245份，最终回收有效匹配问卷236份，回收率和有效率均在合理范围内。

一、新生代公务员职业倦怠总体情况

通过采用SPSS 20.0对性别、年龄、工作年限、学历、职业成长、组织自尊、职业倦怠各变量进行描述性统计分析，主要包括各变量的最小值、最大值、平均值和标准差等数据的统计，最终得出表1-1所示的描述性统计结果。

表1-1，各变量的极小值、极大值、均值、标准差均在合理范围内，未出现明显的异常，符合样本的基本情况。对该表分析可得出如下结果：

一是关于新生代公务员的职业成长分析。可以看出此次调查的公务员的职业成平均得分3.42，略小于量表的平均得分3.5，标准差为1.17，新生代公务员总体感知的职业成长略低。从整体数据分析可知公务员部门的职业成长较为缓慢，并没有达到新生代公务员的成长预期。

二是关于新生代公务员的组织自尊分析。可以看出此次调查的公务员的职业成长平均得分3.84，大于量表的平均得分3.5，标准差为1.09，新生代公务员的组织自尊感知较高。

二、职业倦怠在人口学变量上的差异

关于职业倦怠在人口学变量上的数据统计如下表1-2。

通过对表1-2的分析可见，在性别方面，男性与女性公务员在职业倦怠感知上并不存在明显的差异，虽然男性的分均值低于女性对于职业倦怠的评分，但是两者的差异不明显;在年龄方面，年龄越大对于职业倦怠的评分越高，呈现递增的状态;在学历方面，不同学历的个体在职业倦怠的得分上并不存在显著的差异，职业倦怠这一现象在各个学历群体是普遍存在的的现象;在工作年限方面，不同工作年龄段的公务员在职业倦怠的得分上并不存在显著的差异，5年以下工作年限的公务员在职业倦怠上的均值为3.0556，6-15年工作年限的公务员在职业倦怠上的均值为3.0970，15年以上的公务员对于职业倦怠的评分平均为3.0984，随着工作年限的增加，个体越发倾向于职业倦怠但并不明显。

通过对表1-3的分析可见，在性别方面，男性的组织自尊评分均值明显高于女性;在年龄方面，峰值出现在30到40岁这个年龄阶段，与公务员的职业发展相匹配，在职业发展的高速阶段，个体的组织自尊相应的也就越高;在学历方面，总体上学历越高，公务员的职组织自尊得分越高;在工作年限方面，随着工作年限的增加，组织自尊逐渐增强，但是这种差异不显著。

四、管理对策

（一）建立标准化的新生代公务员培训方案

重新定位新生代公务员，确保培训内容具有有效性。对新生代公务员进行合理区分，尊重新生代公务员之间存在差异的客观现象。扩展培训渠道，提升培训主体的培训能力。

（二）完善新生代公务员的考核方式

对新生代公务员进行分类考核，突出考核重点和考核原则。注重考核工作的激励作用，把考核结果实际兑现。将日常考核与年度考核相结合的原则。另外，在考核时，我们不仅仅采用打分，也可以采用谈话、信访等渠道对新生代公务员的工作情况进行了解，综合分析。

參考文献：

[1]Strauss W，Howe N.Generations：the history of Americas future，1584 to 2069[M].New  York：morrow&Company，1991.

[2]李博.新生代公务员的工作满意度对其离职倾向的影响研究[D].成都：电子科技大学，2015.