地方高校青年教师专业发展培养激励机制与保障条件研究

孙超　沈艳丽

摘要：高校青年教师专业发展的培养，需要高校内部的激励与政府、社会及高校的保障。文章指出了高校青年教师专业发展培养中存在的主要问题，提出了高校青年教师专业发展的内部激励机制和外部保障条件。

关键词：高校青年教师；专业发展；激励机制；保障条件

1高校青年教师专业发展培养的现状

1.1青年教师专业发展自主意识亟待提高

对青年教师而言，其自主意识是专业发展及教学能力提升是否取得成效、取得多大成效的决定性因素。专业自主意识是青年教师在教育教学实践中养成的，包括自主评价、反省反思以及规划、实践等意识。上述方面相互作用，促进专业发展自主意识的养成。通过笔者对某高校170份有效问卷的调查统计，31.8%的人认为其职业选择是“就业压力”、23.5%的青年教师认为职业选择是“薪酬待遇的相对稳定性”，而选择“职业理想”的仅占15.3%。说明青年的职业选择并非首选“从教”，其专业发展的自主意识由此可见一斑，由此，必须强化青年教师的自我专业发展动机。

1.2青年教师的职业认同感急需加强

职业认同是影响青年教师专业发展的关键因素。调查显示，在“青年教师的关注点”选项，在给出的6个选项中，“专业发展的自我提升”仅占7.1%，排第4位，“工作美誉度”占4.1%，排在最后，而“职称晋升和经济收入”排在前2位。由于地方高校不像“985”、“211”大学那样受到社会青昧，又未形成自身办学特色，这就严重影响青年教师的职业认同感，必然会导致青年教师的职业热情和工作态度；而且高校教师绝大多数是从专业院校毕业，尽管学历层次高，但鲜有接受过教育教学训练和职业能力训练，其职业技能、知识和能力不能适应现代素质教育的要求，影响职业声望，加强青年教师的职业认同十分迫切。

1.3青年教师专业发展培养的针对性需强化

目前，青年教师专业发展的培养缺乏针对性在各高校普遍存在。不仅没有专门负责教师培养的机构，甚至连合适的培训机构都少得可怜。前几年各高校大多都成立了独立的教师发展中心，但近几年有归属人事处、有的归属教务处，使得教师发展中心的职能大大缩减，青年教师参加的由他校组织的校外培训，很难形成对青年教师的有针对性的培训，不仅学校承担的费用高，而且很多培训都不切合青年教师的实际，因而多数都存在理论培训多，动手实践少的弊端，培训内容很少符合高校转型发展的要求和实际，因而，一些青年教师对培训缺乏热情。而青年教师在有适合的培训机会时，往往因为费用的原因而不得不放弃。也正是高校培训经费的不足，就更谈不上教师参加学术会议，进行学术交流，或到企业、研究单位培训进修学习，显然，青年教师专业发展培养的针对性和有效性已成为制约教师培训的“瓶颈”。

1.4青年教师专业能力发展严重失衡

青年教师专业能力主要由专业素质和专业技能构成。专业素质包括职业道德素质、科学文化素质、基本业务素质和心理及身体素质。专业技能包括专业认知和专业情意。教师的专业发展是完成好高校教师的“教学、科研和服务社会”三大任务的前提。教学能力是高校教师必须具备的最基本能力，但目前高校青年教师专业能力发展严重失衡，普遍存在科研能力的强于教学能力和服务社会的能力。由于青年教师大都没经过系统的教育理论、教学技能、教育实习等专门训练，加之目前各高校教师职称评聘中存在的“重科研轻教学”等的导向作用，对青年教师的专业发展起到了一定的误导，诱导了青年教师片面追求研究学术，忽视教学，从而導致教学能力难以提高。尤其是在教师业绩评价和奖励机制方面，因为科研成果可以量化成具体的分数作为评价教师业绩的重要指标，如科研课题是数量和级别，发表论文是否“核心期刊”等，而教学工作的投人、教学质量的高低很难用指标量化，因而就助长了青年教师“搞科研名利双收”风气，花在科研上的时间、精力自然就多，投在教学上的必然就少。所以，高校必须高度重视青年教师的职后培训与规划和指导。

2高校青年教师专业发展的内部激励机制

高校青年教师专业发展的内部激励机制是在高校中，领导者和管理部门利用各种激励措施和手段，使青年教师的专业发展工作相互作用、相互制约的结构、方式和关系不断规范化和制度化的过程。青年教师专业发展最直接的体现是“职称和职务”，应采取工作、精神、荣誉等方面的激励措施和手段，建立起相对固定的激励机制。

如，建立学习资助机制。定期选拔在专业发展方面有潜质或表现突出的青年教师，安排其去名校带薪挂职进修、做访问学者、安排其参加国内外学术活动等，提升其把握专业领域的进展水平；建立专业发展训练机制。对青年教师实施科研资助、发表高质量论文实施奖励，对参加省市、学校等组织的教学、创新创业竞赛的青年教师实施奖励和补助制度。建立师徒传代机制。建立“师徒制”和“导师制”，对青年教师进行教学指导、科研帮带、教学技能提升的训练。通过指导教师的传帮带作用，锻炼和提升青年教师的科研能力，在相互听课和教学观摩过程中，增加教学技能的掌握，进而在教学工作中形成自身的教学风格；通过实际训练，提升青年教师组织协调和课堂教学掌控能力。建立领导力训练机制。注重加强青年教师领导能力训练，培养其爱岗敬业、精诚协作、团队意识，正心明德的品质，为未来青年教师组建创新学术团队、学科建设团队、教学团队以及从事领导和管理工作奠定基础。

对高校青年教师专业发展的内部管理机制而言，笔者认为，必须在以下方面予以强化。

一是不断完善和强化青年教师的职后培训体系。前已提及，大多数青年教师是从校门到校门，工作前没有受到过系统的教师职业训练，因此青年教师的岗前培训制度的建立、完善和强化就显得十分必要。要对不同学科、不同专业的青年教师“量身定做”，制定针对性强的培训方案，运用不同的培训方式方法，尤其是要增加“教学实践”技能的培训，注重岗前培训的实效性。在培训时间方面，要增加培训的时间，在教材教法培训方面下功夫，通过各类专题讲座等形式来拓展青年教师的教学理念，提升学科专业水平和教育教学能力。endprint

二是切实强化青年教师的师德意识。职业道德修养对青年教师的专业发展、对增强他们的职业责任感，意义重大。应组织青年教师学习和深刻领会《教育法》和《教师法》以及相关政策和制度，让青年教师明确自身的责任，树立正确的职业观，这是青年教师专业发展取得成效的前提。

三是完善教师业绩考核及职称评聘标准。要致力改革高校职称评聘及业绩考核中的“重科研轻教学”现象，构建合理的职称评聘及业绩评价机制。诚然，教学和科研是教师的两项最基本任务，两者必须协调发展。改革职称评聘及业绩考核机制，就是引导青年教师既重视科研又重视教学，教学和科研协调、共同发展，两者相辅相成、互为促进。教师科研的过程是提高专业素养，提升教学能力，促进专业发展的过程。通过对学科前沿问题的研究和探索，不断拓宽知识面，提高自身专业发展水平。青年教师的专业发展能力的提高都需要教学和科研的支撑，因此，教学和科研必须实现良性互动，才能有效地促进教师专业的发展。在教师职称评聘及业绩评价考核机制的设计上，要增加教学工作的量化指标，用政策的导向作用引领青年教师的教学能力的发展和提升，注重加大对教学工作的激励，应将教学业绩纳入教师业绩考核体系，并作为岗位聘任、职务晋升、职称晋级、聘期考核的基本条件。

四是注重青年教师的物质和精神激励的结合。物质激励方面，薪酬和住房是青年教师普遍关心的问题，制定激励政策应重点考虑这两方面。目前高校所能做的主要是在青年教师的绩效工资、住房补贴等方面，应采取激励性措施予以改革。使青年教师的专业发展与其待遇挂钩，以此激励青年教师的专业发展和教学能力提升。应采取增加住房补贴、联合政府兴建教师公寓等，让他们安居乐业。除此之外，高校还需要运用情感激励，要注重关心青年教师的学习、工作和生活情况，注重改善工作条件，为青年教师搭建成长的平台，通过座谈会、对话、“校长联络员”会议、校长信箱等方式，建立有效的沟通渠道，增进教师对学校的信任。要对青年教师取得的成绩给予及时鼓励和宣传，不断激发青年教师专业发展的内生动力。

3高校青年教师专业发展的外部保障条件

3.1政府层面

一是建立青年教师专业发展培养制度，利用政策法规的形式，促使高校重视该项工作，促进青年教师的专业发展培养工作的有序进行。二是组建教师资格评定组织机构，管理教师资格评定工作，开展教师资格的评定及培训考核。三是统一开展青年教师的集中培训。委托重点大学开展集中培训，重点培训教育学、心理学、逻辑学、教学技能等通识课程，附之以网络培训，开设各学科、各专业课程，青年教师结合自身专业，选择性学习。设立专门的培训网站，提供尽可能多的精品课程、教学体会、经验介绍等，真正使青年教师学有所得。

3.2社会层面

一是应委托独立于政府主管部门和高校的具有评价资质的第三方的独立的评价机构，依据政府主管机构设立的对高校绩效考核中有关师资队伍建设方面的指标，进行独立的公正的评价，并将评价结果向高校反馈并向社会公布。建立评价高校教师专业发展水平的机构，及时评价各高校青年教师专业发展培养的效果和质量，确保评价工作的公正性，以此促进高校重视此项工作，并能根据反馈结论做出适时的调整和改进，使青年教师的专业发展工作逐步走向规范化轨道。二是在完善青年教师的职前培养。依托一流大学建立高校教师培养教育训练基地，从源头上保证青年教师的职业素质。

3.3高校层面

一是要把好青年教师的聘用关。要根据学校实际，既注重其学历及学术水平，还要注重专业知识能力及整体素养和综合素质，保证青年教师的“入门质量”。二是要切实保证青年教师的培训质量。应结合青年教师所从事的不同的专业教学工作以及不同的研究和管理工作，设置与之所从事的专业工作相对应的培训内容，保证培训内容的多样化。高校教师多数是非师范类高校毕业生，他们中的绝大多数未受到过专门的教育教学训练，所以要设置与教育学、心理学等相关的知识及教学技能培训，重点加强实践的培训。三是改革青年教师职称评聘条件。目前，多数高校的教师职称评聘较多的注重教师科研学术水平，对教学和工程实践能力水平要求不多，这种现状必须改变。应改革教师职称评聘体系标准，加大教师教学能力和水平、工程实践能力比重。如：设立“职称直聘通道”，对教学工作表现突出、获得校“教学质量奖”及在省市比赛获奖的教师，直接评聘高一级的职称；增设工程实践要求，对青年教师的企业工程实践提出明确要求；设立“一票否決”制度，对在教学工作中考核不合格的、或学生评教在后50名的，实施否决。四是保障青年教师的专业发展培养的资金支持。事实证明，凡提供培训条件好、投入力度大的高校，青年教师对学校的满意度和评价就高，教师专业发展的效果就更好。endprint