浅谈企业绩效考核存在的问题及对策

谭舒婷

摘要：绩效考核是一种过程管理，针对不同阶段对企业员工所承担的工作进行定量和定性的考核和评价。绩效考核是现代企业不可或缺的管理方法，它可以评定员工对企业的贡献情况，还可以激励员工士气，同时也可公平分配员工薪资。但目前企业中绩效考核出现了一定的问题，使得企业绩效考核难以达到预期效果，从而阻碍企业发展。本文对企业绩效考核现状展开分析，提出合理化建议，旨在推动企业蓬勃发展。

Abstract： Performance assessment is a kind of process management， quantitative and qualitative assessment and evaluation of the work undertaken by enterprise employees at different stages. Performance assessment is an indispensable management method in modern enterprises. It can evaluate employees' contribution to enterprises， encourage employees' morale， and distribute employees' salaries equally. However， there are some problems in the performance assessment， which make the performance evaluation difficult to achieve the desired results， thus hindering the development of enterprises. This paper analyzes the status quo of enterprise performance assessment， and puts forward reasonable suggestions， aimed at promoting the vigorous development of enterprises.

關键词：绩效考核；问题；对策；企业管理

Key words： performance appraisal；problem；countermeasure；business management

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2018）06-0071-02

1 绩效考核

绩效考核是企业绩效管理中的一个重要的环节，是考核者根据工作的目标和评判依据，采取科学、真实、准确的考核方式，对员工的工作完成情况和质量，最终将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核的最终目的是促进企业和员工的共同成长和发展。通过绩效考核发现问题、解决问题、从而实现收获。

2 企业绩效考核的方法比较

2.1 排序评价法

这是一种古老而简单的考核方法，根据绩效考核标准对员工进行优劣排序，从而选出最好的最差的员工。这种方法虽然成本低廉，简单操作，但需要浪费大量的人员进行排序考核。

2.2 配对比较法

别名两两对比法，它将每一个被考核者按照评价标准和其他被考核者一一配对进行比较。在每次比较中，考核者可以对表现好的员工记“+”，最后比较谁的“+”个数多，排名越靠前。这种方法可以更加客观准确呈现，但对考核数量有限制。

2.3 强迫分布法

企业按照对应绩效状况，划分不同比例，进行评定。强迫分步法可以有效的避免考核者的个人因素而产生的考核误差。但由于排列顺序可能会造成“中间多，两头少”的情况。这使得许多优秀员工评定标准被降低。

2.4 图解式评价法

也称图尺度评价法，是绩效评价中使用最为广泛的考评方法，根据给出的不同等级的定义和描述，考核者按照等级进行一一评定，最终给出总的评价标准。这种方法操作简单、容易操作，但是操作时容易敷衍了事。

2.5 OKR绩效系统

OKR是object和Key results的缩写，指的是目标和关键结果。在一定周期内根据企业情况，制定不同的企业目标。KR必须量化，既有数量又有时间要求。OKR优势在于每个部门会根据公司的现阶段的目标努力工作，大家朝着共同目标行进。OKR绩效系统成果可以把企业想要做的事情做好，这是一种新型的绩效考核方法。

3 绩效考核结果的应用

绩效考核结果的应用主要有两方面，一是直接利用考核结果对员工进行奖罚决策。二是对绩效考核结果对人力资源管理职能实施提供指导和依据。

3.1 绩效改进

通过对绩效结果分析管理者可以清楚明确各个岗位的现状，并且让员工认清自己在哪方面的优势和不足，从而积极主动的改进工作。管理者也可以进行适当的人员调配，使得人岗进行百分百匹配，更加高效地为企业服务。获取所有员工晋升和发展潜力的数据，为企业的未来挑选合适的人选，留住优秀人才。

3.2 薪酬管理

薪资的确定是以绩效考核结果为依据计算的，对于绩效表现较好的员工，企业可以对其进行岗位晋升和年度的奖金奖励。对于绩效表现较差的员工，企业可以对其进行辞退或者扣除一定奖金作为警告。

3.3 培训教育

通过阶段性的绩效考核，企业可以明确所有员工的工作状态，了解他们的能力是否能够完成企业任务。对能力不强的员工应该及时进行培训。工作态度不认真的员工，必须参加企业培训。不同岗位的员工进行不同技能培训，促使其在一定时间内迅速提升自己的素质，达到公司的目标。endprint

3.4 个人发展

对于企业来说，每一次的绩效考核都是一个筛选人才的过程。绩效考核不仅有利于形成高效的工作氛围，还可以促进员工的职业发展。[1]通过绩效考核，明确员工的能力是否和他现阶段的岗位相匹配，可以对员工做出人才规划，为企业储备一定的人才。对于管理者来说，可以明确哪些员工值得企业对他进行培养，能够促进企业蒸蒸日上。对于员工来说，根据绩效考核结果，迅速调整自己工作方向，不断开发自己的潜能，有利于实现个人发展。

4 企业绩效考核存在的问题

4.1 绩效考核指标不明确

有的绩效考核中的指标设置过于粗、泛化，难于仔细评价。而有的评价指标过于具体、仔细，评价起来费时且费力、难于执行。[2]在指标的选取过程中没有给出明确清晰的定义。例如“优良中差”，不同的考核者对绩效指标有着不同的理解，这就会造成考核的失真效果。另外绩效考核指标设计不当，空泛的权重比例过大，定性的绩效考核指标使用过少等情况都会对绩效考核造成一定的干扰。

4.2 晕轮效应

在考核的过程中很容易出现晕轮效应，考核者在考核员工时难免会掺杂个人情感因素，在考核过程中很难做到“对事不对人”。考核者根据的不是完成工作的情况、工作态度、工作质量，而是带有主观色彩的。当考核者和被考核者的关系较为良好，可能员工的绩效考核情况会更优秀些。当考核者和被考核者的关系较为差时，势必会对考核者带来一定的偏见，从而拉低绩效考核情況。这样的绩效考核存在主观性，很难从本身情况进行考核，十分模糊，缺乏全面性。

4.3 绩效考核方法不科学

很多企业进行绩效考核时并不是采取分期进行，大多数企业都会选择在年末统一进行绩效考核。通常很难回想员工一年内都完成了哪些任务，是否完成目标任务。同时评价的标准并不全面，多是碎片化。企业往往难于根据不同岗位制定不同的评价标准进行考核员工。在考核过程中就会有很多考核者出现趋中效应，企业难于给出精准评价。这样的绩效考核就失去了考核本身的意义，对企业的发展起不到一定作用，失去了企业管理的意义。

4.4 缺乏对绩效考核重视

对于员工来说他们比较抵触绩效考核，认为绩效考核会对自己产生不利，例如薪资减少、被解聘等现象。对于企业领导来说，每时期的绩效考核仅仅是为了应付。在考核的过程中会敷衍了事，因为上下级或者一些其他因素并不能公正公开进行评价，这会造成绩效考核难以实施的情况。

4.5 制定不适合本企业的绩效考核制度

不能一味地仿照其他企业的绩效考核制度，不同的企业会有不同的工作目标和企业文化。我们需要做的是根据自己企业的文化和目标制定适合本企业发展的阶段性考核制度。所有的考核制度都要与企业现阶段发展吻合。别人的再好的考核制度都不能强行搬照。[3]另外，时刻注意企业目标，根据企业的发展方向、企业需求来制定企业考核制度。企业需要业绩突出的员工，那么就必须按照完成的业绩量来评判，而不是员工的自身素质评判等等。总之，企业考核制度严格依附于企业的目标需求。

5 解决企业绩效考核存在问题对策

5.1 加强考核者和被考核者之间的沟通

良好的绩效沟通可以及时的排除工作中的障碍，极大限度地提高绩效。被考核者和员工要进行持续的沟通和交流，相互及时传达信息、及时反馈工作完成情况、工作中出现的问题、存在的一些障碍等等，以便更好地解决问题。考核者和被考核者之间可以采取书面报告、定期面谈、组织会议或者一些非正式沟通。考核者要时常保持和员工的交流，努力消除员工对绩效考核的抵触心理。

5.2 建立完善准确的绩效考核制度

企业希望能够根据不同的岗位需求，科学制定考核制度、编制岗位说明书等。相信通过完备的考核制度，员工能够根据企业目标，及时调整自己努力方向，最终完成工作计划。其次，利用新型的考核制度例如平衡记分卡、OKR绩效分析、作业分析法ABC等。最后能够按照月、季、年的时间划分，做好周期绩效考核。真正体现企业根据目标制定的绩效考核、合理的评价员工、找出企业存在的问题、解决问题，最终实现企业和员工双赢的效果。

5.3 实施绩效和薪资结合方式

制定合理的薪资制度，让员工意识到绩效和薪资挂钩。这样会对员工产生一定的激励效果，从而努力工作。通过绩效评定，考核者更加明确了员工的工作技能优势和缺陷，考核者可以根据被考核者的工作表现对其进行培训、升职、加薪等措施。

5.4 考核者应当提升自身素质

考核者要提升自身的素质，努力做到遵守企业规章制度、认真、不掺杂个人情感进行对员工的绩效考核。不要有“官僚作风”、偏见意识等。积极做到安抚员工的偏激心态，改变员工的观念，让员工意识到考核并不是刻意针对他个人，而是提出工作中的不足之处，进行改正。消除员工的抵制情绪，才能让企业绩效考核发挥更大的作用。

6 结束语

绩效考核是企业经营管理的一项重要任务，能保证促进企业内部的合理运营。有效的绩效考核对企业的绩效提升起到良好的促进效果，能提高员工的积极性并使企业获得更好的地位和利益，最终促进企业完成目标。

参考文献：

[1]郭洁，周秀兰.浅谈中小企业绩效考核中存在的问题与对策[J].人力资源管理，2010（02）：127-128.

[2]房逸静，周海燕.关于企业绩效考核的思考[J].中国电力教育，2011（09）：5-13.

[3]严佳琪.我国企业绩效考核存在的问题及其对策[J].网络财富，2010（14）：39-40.endprint