基层物资人员队伍现状及思想动态分析

王莉

（中交二航局第一工程有限公司，武汉430014）

1 引言

一直以来，大家对物资人员有一个先入为主的印象，就是物资人员整体业务素质不高，业务水平有限，业务能力差强人意。到底是不是这么回事？度娘上是这么说的：老式材料员以采购、收料、材料验收、现场材料管理、仓库管理为主，随着时代的发展，新时期的材料员要求能够根据材料总计划/预算控制量价对所进的材料进行综合控制，由单纯的采购职能转变为先期成本控制为主，随着建筑行业竞争激烈，利润越来越低，成本控制由后期的计算成本转变为前期预控，材料员的地位与意义也得到空前提高，材料管理岗位也由什么人都可以干转变成需具备一定的技术层次与管理水平的综合性管理岗位。

从这个我们就不难看出，随着建筑行业竞争越演越烈，材料员的地位早就已经水涨船高了，那么，公司的物资人员现状到底是否匹配公司的企业发展呢？我们从以下几组数据来分析。

2 物资人员总量及分布分析

2.1 物资人员岗位分布

①基层项目物资人员：基层项目物资人员51人，分布在大大小小22个项目，平均每个项目2.3名物资人员。但实际上，这些人员是分布不均匀的。22个项目中，只有一名物资人员的有8个，而最多的一个项目人员又多达7名。不平衡，不均匀的人员分布，也使得项目物资管理水平参差不齐。

②非基层项目物资人员：非基层项目物资人员21人，其中物资科3人，物流分公司机关物资人员12人，其他常建制单位物资人员3人，待岗3人。

基层物资人员占所有物资人员的比例为70.8%，相对80%的最佳配备比还是偏低。

2.2 物资人员年龄结构

物资人员总体平均年龄33.4岁，其中35岁及35岁以下47人，占比65.3%，36至50岁20人，占比27.8%，50岁以上5人，占比6.9%。物资人员中年轻人占比较多，中坚力量不足，也是制约公司物资管理水平的关键点。老牌物资人员已满足不了项目日益增长的管理要求，新生物资力量还未成长成熟，不能独当一面，中坚力量由于发展瓶颈受限，纷纷择良木而栖，所剩无几，青黄不接的局面造成物资工作相当被动。

2.3 物资人员学历结构

物资人员中本科以上文化程度33人，大专文化程度26人，大专及大专以上文化程度占比81.9%，大专以下文化程度13人，占比18.1%。物资人员学历基本能胜任工作要求，但是由于材料员在施工单位中属于发展瓶颈比较狭窄的职业，一般本科毕业的大学生2年内基本都能担任项目物资部长，但是在担任物资部长后，几乎没有更高的发展平台，这就导致了部分有职业规划的优秀物资人员转岗、跳槽或者到别的分子公司，造成严重人才流失。

2.4 物资人员持证及职称情况

物资人员中已有住建部材料员证的5人，考试已通过取证中的5人，持证人员比例偏低，但基本可以满足公司目前经营投标需要。

物资人员中高级职称1人，中级职称7人，中级职称考试已通过未聘的8人，中级以上16人共占比22.2%，助理级10人，占比13.9%，有职称人员总占比36.1%。

由于物资专业中级职称是以考代评，而且是否持证对物资人员职业生涯影响不大，导致很多物资人员不愿意参加考试，取证意愿不浓烈。

2.5 物资人员用工性质情况

物资人员中主体员工44人，劳务外包人员28人。劳务外包人员中年龄在35岁及35岁以下的22人，占比78.6%，文化程度在大专及大专以上的24人，占比85.7%。

上述数字说明，劳务外包人员可以说是成物资人员中的中坚力量，他们年富力强，他们敢打敢拼，他们有更高的职业忠诚度。但是这部分人员由于身份受限，职业发展也因此受限，这在一定程度上也会影响他们工作积极性。

3 物资人员思想动态

根据笔者对公司物资人员深入调查，和他们推心置腹的谈心，他们的思想动态跟他们所在的位置、所享受的待遇，以及未来的发展前景，大致可分为四类：

3.1 得过且过型

这类物资人员大多数存在于老牌物资人员中，大约占15%左右。现代化的管理要求让他们深感力不从心，但是临近退休，又实在提不起重新学习的劲头，只能得过且过，做一天和尚撞一天钟。他们有一定的项目物资工作经验，能吃苦，能抗压，交际能力强，突发事件反应快，现场管理是他们的长处，内业资料是他们的短板。他们不会出现大的纰漏，但是要达到精细化管理要求，那也是天方夜谭。这类物资人员一般都可以独立承担一个项目。

这类物资人员使用提示：最好同时配备一、二个年轻的有潜力的物资人员，一个是辅助他完善内业资料，达到现代化管理要求，一个是师从于他，从他身上学习现场管理的技能技巧，起到取长补短的作用，最重要的是，可以起到监督制约作用，不让腐败有可乘之机。

3.2 迷茫无助型

这类物资人员大多数存在于年轻的物资人员中，尤其是家境较好，毕业于名牌大学的本科毕业生，大约占30%左右。他们有专业知识，也有年轻梦想，他们有能力担当，也有热情挥洒，他们正处于或将长期处于混沌、迷茫的状态，他们常常感动无助，却又无力改变现状。

这类物资人员使用提示：他们是最有潜力可挖的一群人，但是也是最不安分守己、最眼高手低的。他们迫切希望得到认可，同时拉长拉宽他们的职业晋升通道，不能给待遇给平台，不能给平台给待遇，让想做事的有平台，能做事的有待遇，一旦他们无后顾之忧，能看到希望，点燃他们小宇宙，他们的爆发力也将是最强的。

3.3 积极进取型

这类物资人员将成长为物资人员的中坚力量，也是劳务外包人数最多的一类，大约占30%左右。他们大多家境一般，大多毕业于职业技术学院，所以他们对自己的定位并不高。

这类物资人员使用提示：要通过各种方式给他们激励，保持他们的工作热情，尽可能缩小与主体员工的差别，比如提高待遇，比如给予职位，比如转换身份，让他们也能看到希望的曙光，让他们也能获得存在感和价值感。但是由于劳务外包人员毕竟不是主体员工，他们的职业忠诚度不受控，存在一定的廉政风险，所以启用需要谨慎，建议拉长考察期，增加适用期。

3.4 边缘闲置型

这类物资人员一般是转岗，或者学历不高的一批物资人员，大约占10%左右。他们从事物资工作时间也比较长，但是由于自身能力不足，或不能满足项目管理需要经常被退回，或不思进取，消极怠工，干混日子。他们大多是主体员工，所以对他们的制约管控能力有限。

这类物资人员使用提示：一般建议他们转岗或者待岗，不能从事重要物资管理岗位，可以从事简单的收发料工作，或者两个人从事一个岗位，不建议单独使用，应加大对他们的考核力度，鼓励他们多学本事，多掌握专业技能，争取早日上岗或转岗。

以上，是笔者对公司物资人员队伍现状及思想动态的基本分析，并针对他们做了一些用工上的提示，个人愚见，可能有失偏颇，希望通过这些精准分析，找到提升物资人员素质，加强物资管理水平的有效办法。人才是第一生产力，只有把人用好，把人管好，谈管理提升，谈人才进步，才不会是一句空话。