论城市轨道交通运营人力资源管理的重要性

朱岸平

（苏州高新有轨电车咨询有限公司，江苏 苏州 215151）

1 引言

截至2017年末，中国大陆共有33座城市运营161条城市轨道交通线路，线路总长4706km。到2018年末，预计有1150km新线建成运营，总运营里程将近6000 km，届时运营城市总数将达36座[1]。城市轨道交通行业快速发展的同时，带来轨道交通运营人才需求的爆炸式增长。城市轨道交通运营人力资源管理面临新线人员待补、人员流失、人才结构不合理、缺乏高级专业人才等诸多困难挑战。

2 城市轨道交通发展阶段和人力资源管理的重要性

2.1 城市轨道交通发展阶段

城市轨道交通在发展过程中大致经历生成期、成长期和成熟期等3个阶段[2]。每一次阶段过渡，城市轨道交通企业都发生重要转型，其中人力资源需求变化尤为突出。建设人才一旦项目建成投运，就可切换到另一项目；建设人才需求在第1至第2阶段稳步增长，第3阶段开始逐步下降。运营人才始终随着线路增长呈同比增长态势，最后形成高峰并保持稳定。

2.2 人力资源管理的重要性

城市轨道交通系统是一台大联动机器，如何管理好这部大联动机？管是大联动机器上的皮带和链条，它将机器的齿轮串在一起产生动力，不能太松，也不能太紧。理是螺丝松了，就要及时紧固，保持机器稳定；机器不润滑了，就要及时上油，保持机器活力。管是定向静态的，理是实时动态的。人员在城市轨道交通系统这个联动机器里起到关键性、主导性作用；人力资源是整个体系中不确定因素最多、面临情况最复杂的一部分，人力资源更是企业发展的最重要资源，人力资源管理是贯穿所有管理的重要内容。

3 现阶段人力资源管理的困难

3.1 人员流失严重

①城市轨道交通岗位社会通用性不强，人才需求市场化仍未有效形成。城市轨道交通企业区域性较强，员工区域内流动较小，往往随着新建城市项目运营单向成批流动。②部分城市轨道交通企业缺乏员工职业规划引导、晋升机制不成熟、激励机制不明显等造成人才流失频繁。

3.2 员工薪酬不合理

①员工收入增长缓慢。公益性是城市轨道交通企业的重要属性，票价未市场化的客观现实，难以让企业收入来源完全市场化，这就决定了其很难完全凭自身能力满足员工收入合理增长需求。城市轨道交通生产人员技能单一，更大寄希望于企业自身发展和劳资谈判解决问题。伦敦地铁工人屡次罢工凸显了公用事业市场化所存在的两难困境：一方面，政府大力提倡公用事业市场化，以吸纳资金和改善公共服务水平；另一方面，私企逐利的本性导致公共服务的无效性[。②薪酬结构不合理。部分企业收入分配体系过分强调学历、职称、等级等重要性，弱化了工作量、工作岗位、工作绩效等权重，未能实现同工同酬、易岗易薪等，不能通过合理的薪酬手段拉开不同岗位、不同贡献的收入差距。

3.3 人才储备不足

①人才供给不足。现阶段城市轨道交通人才需求旺盛，5年需新增运营人才18万人，而目前能力仅能满足一半左右，供给日趋紧张。②人才能力欠缺。城市轨道交通不仅规模发展迅速，而且乘客需求、技术更新、功能拓展日新月异，对运营人才的能力提出了全新的要求。提供更多更优的管理、技术和生产人员，成为城市轨道交通发展的一大迫切需求。

4 建立可持续发展的人力资源管理模式

4.1 建立公开的薪酬制度

①公开的薪酬制度，有助增强员工积极性。薪酬制度不公开，一定程度上影响员工的积极性。薪酬公开，能用合理的收入差距，带动广大员工的劳动积极性，一定程度将岗位的贡献和价值给予肯定。②公开的薪酬制度，有助促进管理水平提高。与其让大家猜疑打听，不如公之于众。③公开的薪酬制度，有助建立和谐劳资关系。薪酬制度不公开，一定程度上违背了企务公开的原则。劳动保障部劳动工资司司长邱小平2007年7月17日表示，企业工资分配制度、分配办法必须经过职工民主程序来制定，不提倡工资分配保密。邱小平指出，对国有企业我们是明确的，要求分配要公开。

4.2 建立公正的绩效考核制度

①一个好的绩效考核制度，不在于它的处罚有多严厉，而是在于它的公正，能否促进整个团队进步。公正的绩效制度，不全在于罚，而更在于奖，奖优就等于罚劣，奖多就等于罚寡。当然，对于触碰高压线、给公司造成重大损失的仍然不能姑息迁就。②优化一线生产员工绩效考评办法，一线员工业务能力高低、态度好坏都会通过工作事件、台账记录、工作表现等客观事件体现，根据各级动静态检查，变主观评价为客观评价，根据事件分值总分加减累积员工绩效，简化绩效评价手续，及时有效激励广大员工。③对成本管理实施效益挂钩，比如节能管理，将水、电等成本根据计量可度量范围到班组、车间、部门、公司全员等，通过科学核算、历史参考等原则制定计划，计划内节省费用以一定比例企业和个人共享成果，超出部分以一定比例分摊，发挥“力出一孔”的作用。

4.3 建立公平的员工晋升制度

①公开选聘晋升制度是公平竞争的良好举措。建立公平晋升制度，除了要解决如何晋升，怎么公平的问题，也要重点考虑人力资源可持续发展对于公司发展的重要性，制度不但对员工公平，而且对企业发展有利。②建立公平的晋升制度，应当根据行业特点、技术规范、工作需求等制定固定的职务经历（发展）表。建立固定的职务经历表，不是要论资排辈，要求资历，不是你该干什么，而是你能干什么；不是你要干什么，而是你干过什么，这个资是职业资格，这个历就是职务经历。通过规范职务晋升的纵向通道，让人才能既快又稳的晋升，让晋升的人最好适应和承担新的角色，真正做到提拔一个人，带动一片人。同时通过公开选聘、同级职务交流等举措，最大拓展晋升的横向通道，让每个人最大符合晋升的各项要求，在符合条件的状况下得以脱颖而出的机会。③建立公开晋升制度，必须在“行政主管负责、技术专业负责、安全逐级负责”的原则下，在人力资源管理部门的全过程主导参与下，真正建立起立体的、全方位的企业内部人力资源发展模式。

4.4 建立长期的激励培养机制

①实现运营安全百日或安全年可全员增加安全工资（可根据部门、车间、班组等安全成绩分别考核），变一次性激励为长效激励，也分摊企业成本；效益工资以成本节约挂钩，技术津贴与岗位职级、技术职称挂钩。岗位变动仅变动岗位工资或其他工资，此举可实现员工工资可持续发展，避免岗位变更，安全成绩归零，工资总体调整，也无须推倒重来，仅变动岗位工资或其他即可，实现同工同酬、易岗易薪的同时，确保员工企业贡献的持续评价，加强员工的企业忠诚度，促进员工的稳定性。②加大技术创新，加强对建设、运营等生产技术革新专利申请，以知识产权保护手段，保护企业专利所有人权益，增强企业合作，鼓励和保障员工发明人权益。③定期举办企业职业技能比武（生产运动会），通过选拔和重奖优秀的业务尖子，对获奖员工直接或优先晋升、晋级，引导广大员工学习业务，积极提升全员业务技术水平。

5 结语

我国目前处于城市轨道交通快速发展阶段。如何建立可持续发展的城市轨道交通人力资源管理模式是各城市轨道交通企业面临的诸多挑战之一，也是城市轨道交通管理的重要内容之一。