创新型企业战略薪酬分配趋势——基于华为案例

李惟瑶

（华东政法大学，上海 200030）

1 引言

华为公司目前是全球领先的信息与通信技术(ICT)解决方案供应商，作为行业龙头企业能根据组织发展阶段和公司战略目标，精准地甄别和把握薪酬分配机制调整时期应对公司内部、同行业竞争环境、外部政策等多重变化，达到最大程度促进公司发展，激励员工，吸引高尖端人才，提升创新水平。

2 华为公司发展阶段与薪酬结构变化

2.1 初创阶段

1987年至1994年：在初创时期的华为公司主要采取“工资+分红”，以非经济型薪酬支付为主。公司起步阶段资金、物力、人力无不受限，因此华为采用非经济型薪酬贡献来吸引员工。

1990年，尝试员工持股的实体股权形式，以缓解公司初创资金流短缺。员工普遍持股制，员工以每股1元参股，以税后利润的15%作为分红。一是华为通过内部融资获得现金流，解决初创时期的资金短板，二是通过非经济型薪酬分配为主的方式，即大量的员工持股，使员工获得隐形薪酬，创造员工归属感，达到吸引、留用人才的目的。

2.2 成长阶段

1995年至2005年：在快速发展阶段主要采取“基本工资+年终奖+股票分红+福利补助”的薪酬分配结构，以货币形式支付为主。公司快速发展时期需要大规模知识型人才的支撑，跟进核心技术、产品创新的速度，抓住市场。因此利用资金积累的优势实施领先型薪酬战略，以高薪为代价占领人才竞争优势。

1998年，员工虚拟股初现。此时华为公司决议改变员工持股方案。

2001年深圳市法律环境发生变化，华为非常警惕自身实体股权存在的风险和法律漏洞。7月，通过《华为技术有限公司虚拟股票期权计划暂行管理办法》，将老员工实体股票转化为虚拟股，按净资产价值定价。

2003年华为继续股权结构再优化，配股额度向核心层员工倾斜，并允许在职员工兑现部分配股。

2.3 2005年至2013年：成熟稳定阶段

在成熟稳定阶段的华为主要采取“基本工资+奖金+分红+福利补助”的薪酬分配模式。薪酬包含类别与上阶段基本无异，但其中单项内涵配比发生改变。

自2006年开始推行薪酬改革。此阶段华为国际化发展路线逐渐明朗，开始将业务范围拓展至海外领域。

改革之一，大幅增加了基本薪酬占比。“责任与贡献付酬”制度，把员工的薪酬与其岗位责任和贡献产出结合考虑员工的基本薪酬，薪酬随岗位调整而调整。改革之二，2008年实行饱和配股制，正式采用规范的虚拟股票期权制度，即“虚拟受限股”取代内部股权。设定配股上限，若员工达到上限后取消参与新的配股的资格。

2.4 2013年至今：发展扩张阶段

持续发展阶段的华为主要采取“基本工资+绩效奖金+分红+福利”。薪酬包含类别与成熟稳定阶段基本无异，但其中分红所含的股权形式发生转变。国际化海外战略逐步提升，自2013年起开始推出TUP计划，将外籍员工也加入华为的长期薪酬激励体制中。2014年，对国内员工也推出了TUP计划。将分红权改变为逐年兑现，增值权五年结算，TUP计划的推出重新唤起员工的内在驱动力，弥补原有虚拟股权的缺陷。

3 华为现阶段薪酬分配分析

3.1 整体薪酬水平持续上升

从公司内部纵向比较，整体薪酬逐年走高。根据华为公司2013年至2017年年报显示，华为2017年支付雇员工资、薪金及其他福利为1068.51亿元，较2016年增长将近127亿元。由2013年的人均薪酬29.77万元逐年提升，按2017年公司员工18万计算，人均年薪酬为68.89万元，较去年提升15.69万元。

从外部横向比较，整体薪酬处于市场领先地位。对国内薪酬排名前五的通信行业企业进行市场横向比发现2016年、2015年华为的员工人均年薪均处于行业龙头地位，领先第二位（浩瀚深度）近一倍的差距。

3.2 股利分红结构持续优化

华为是100%由员工持有股份的非上市民营企业，任正非的总出资相当于公司总股本的比例约1.4%。员工持股计划参与人均为公司员工。

通过公司年报中间接得出股利现金量。由筹资活动现金净流量、借款筹资现金净流量的差值推导出股权筹资现金净流量的大小，即现金股利。股权筹资现金净流量为负数，代表公司向员工进行现金股利的支付。

对比数据发现，自2013年至2017年近五年内，公司对员工的股权筹资现金支出五年不断增加，尤其在2014年达138亿元，增长率71.8%，2017年244亿元，2014年后增长率稳定在30%左右。华为的股利分红包括两种形式，一是虚拟受限股，二是TUP计划分红形式，两者互相弥补缺陷[1]。

①虚拟受限股局限性凸显。自2001年由于外部法律环境的变化开始实施虚拟受限股，员工持现金购买，根据其认购公司股票虚拟股票的数量参与公司分红及其对应的公司净资产增值部分。虚拟受限股的内部分配严重不公。华为的高速发展给员工带来丰厚收益，老员工因为持有股份不受新员工加入的影响，出现了工作怠惰。而对于新员工，极其卖力地工作反而获得回报远低于“坐在权利上享受”的老员工。虚拟受限股缺乏退出机制。在员工参与配股后，若员工不离职也不主动退出，则企业不能强迫员工退出。因此员工可能业绩平平，但是老员工由于早期拥有的股权份额大，也可能收入极高，甚至超过相同绩效的新员工。虚拟受限股的激励性逐渐降低。在初创时期的员工收入中弹性分红占重要比重，战略扩张后外籍员工增多，而外籍员工无法参与虚拟受限股的分红，无疑是一种激励性降低[2]。②时间单位计划（TUP计划）弥补缺陷。时间单位计划（TUP计划）的内在机制是现金奖励的递延分配，属于中长期的一种激励模式。具体收益兑现的多少与业绩、贡献水平等相关。根据年报数据，TUP计划在股权筹资现金流量占比逐年增加，从个位数占比增长到2016年的53.61%。TUP计划有效解决分配不公问题。随着TUP实施范围和力度增加，TUP收益的稀释作用让虚拟受限股的比重逐年下降，从而纠正股权激励制度由于实施时间太长而导致过于强化历史性贡献的不合理性。TUP计划有效解决退出机制问题。TUP计划清楚明确地规定了拥有股权的到期时间，因此一旦到期，则自动退出，重新清零计算，解决了原始虚拟受限股中“少劳多获”的现象。TUP计划有效解决激励问题。TUP计划使得员工能够真正以持续贡献的能力来评定薪酬、奖励，而非老员工“一劳永逸”的惰性观念。

3.3 福利水平基本不变

华为崇尚狼性文化，坚持不养懒汉的思想。控制总体薪酬水平，防止高工资、高福利对企业的威胁。公司提供员工保险、年度探亲机票福利等，保证外派员工海外工作期间能够定期与家人团聚，有助于维持员工与家人的情感沟通和稳定的家庭关系。

4 薪酬趋势总结

第一，技术创新型企业的薪酬分配总体模式将会更加精准地甄别、把握调整时期。每次转型阶段及时调整薪酬分配机制以应对外部环境变化。第二，总体薪酬方面，将兼顾内部公平和外部公平，以外部公平为主。根据公司发展阶段确定薪酬战略政策，并根据岗位与公司战略的关联性程度利用多工具设计薪酬体系方案。第三，绩效工资将具有弹性，打破传统“刚性”概念，强调绩效和持续组织贡献。第四，股权激励将持续多元化发展，并在总体薪酬占比中处于主要地位，非经济型手段提高员工的工作满意度。第五，福利设计将更加人性化、多元化，但根据组织自身文化确定福利占比情况。