女职工生育意愿和权益保障问题探究——基于云南省玉溪市的调查分析

中共玉溪市委党校课题组

（中共玉溪市委党校 市情教研室，云南 玉溪 653102）

一、“全面二孩”政策实施的背景、价值和困难

随着经济社会的发展，自1971年全面实施的计划生育政策弊端日益凸显，我国人口老龄化问题日益加剧，劳动力人口日益减少，“人口红利”逐渐消失。截至2016年底，全国16周岁以上至60周岁以下（不含60周岁）的劳动年龄人口90747万人，占总人口的比重为65.6%，60岁及以上老年人口23086万人，占总人口的16.7%，其中，65岁及以上人口15003万人，占总人口的10.8%。［1］预计到2020年，我国老年人口将达2.48亿，老龄化水平达17.17%，老龄化程度进一步加剧。

2015年10月，党的十八届五中全会正式提出“全面实施一对夫妇可生育两个孩子”。这是继“单独二孩”政策后的又一次重大的人口政策调整。

从国家层面看：可以更好地应对人口老龄化的挑战，降低未来中国劳动力负增长水平，促进人口均衡发展，让中国人口结构更加合理。

从家庭层面看：普通家庭有了生育二孩的机会，有效避免因意外而成为“失独”家庭的风险。计划生育政策实施以来，我国产生了数以万计的“失独”家庭，且每年以7.6万的速度增长，［2］这些“失独”家庭的夫妻大多数年龄偏高，基本失去再生育能力，且陆续步入老龄化的行列。他们在为中国计划生育国策做出巨大贡献的同时，不得不接受“空巢”的后半生。

实施“全面二孩”政策，有助于家庭人口结构的合理化，在一定程度上可缓解家庭“失独”之痛。对育龄女性而言，拥有了生育“二孩”的权利和机会，满足了生育第二个子女的渴望。但是，职业女性作为生育的主体，经受着生育与职业发展的双重压力，基本权益得不到保障的现象时有发生，“生”与“不生”，“要升职”与“要生孩”成为摆在她们面前的艰难抉择。在“全面二孩”政策下，如何维护女职工的合法权益和特殊利益、提高女性生育意愿，成为社会关注的热点。

二、“全面二孩”政策下女职工生育意愿和权益保障基本情况

为更好地了解和掌握玉溪市职业女性的生育意愿以及在孕期、产期、哺乳期间的权益保障状况，本课题组人员采用定性调查与定量研究相结合的办法，多次深入市内行政机关、企事业单位调研，共发出问卷148份，收回148份，其中有效问卷144份，无效问卷4份。调查对象女性124人，占总人数的86.1%，男性20人，占13.9%。就职于行政机关单位的22人，占15.3%；事业单位36人，占25%；企业68人，占47.2%；其他18人，占12.5%。从访谈和问卷统计看，“全面二孩”政策在玉溪市的落实以及女性职工的权益保障，既有好的一面，也有令人担忧的一面。

（一）生育产假制度的落实喜忧参半

生育产假制度是保护生育女性的重要制度之一。《女职工劳动保护规定》明确了我国所有女性劳动者在劳动关系存续期间，都享受产假待遇。为更好地促进“全面二孩”政策的落实，2015年12月27日表决通过的《计生法修正法草案》规定：“符合政策生育的夫妻可以获得延长生育产假的奖励或者其他福利待遇，具体由各省、自治区、直辖市和较大的市的人民代表大会及其常务委员会或者人民政府依据有关法律、行政法规的规定，结合当地实际情况，制定具体实施办法。”各省、自治区、直辖市在新颁布的计划生育条例中均规定了奖励产假，奖励期限稍有不同。

2016年4月，云南颁布实施《云南省人口与计划生育条例》，明确规定：“婚假增加15天，女方延长生育假60天，男方给予护理假30天，即女职工生育产假共计158天。”这一政策在行政、事业单位落实较好，90%以上均能保证生育职工158天的产假、每天一小时的哺乳假以及男性职工30天的护理假，即便有着工作特殊性的学校、医院、公安队伍等单位，也能较好地落实这一政策，并视实际情况给予怀孕职工更好的人性关怀，如医院规定怀孕职工不上夜班，学校里将怀孕后期的教师调整至不上课岗位，待产假结束后再恢复上课岗位，公安队伍中尽量把怀孕职工从外勤调为内勤等等。

由于工作性质、单位所处位置等客观原因的影响，有的单位在不违背哺乳假相关规定的前提下，给予职工灵活组合哺乳假时段的照顾。但部分中小企业生育产假制度落实较差。有的企业人手紧缺，女职工生育仅有一个月的产假，身体还未恢复就得回企业上班。此类企业中的工会形同虚设，不能很好地维护职工权益。在受访的企业职工中，64.7%的职工认为，企业严格执行二孩政策，生育职工的工作待遇、福利等权益得到有效保障；5.9%的职工认为，企业没有很好地执行政策，职工权益大打折扣。29.4%的职工对企业执行“二孩”相关政策的情况没有进行直接的评价。

（二）“全面二孩”政策的宣传力度有待加强

调查显示，78.4%的受访对象对《劳动法》《妇女权益保护法》等与女性生育权利相关规定仅是略有了解，对产假、哺乳假等政策规定变化略为了解的占比达到64.2%，说明大部分单位和企业对“全面二孩”相关政策宣传不到位甚至没有宣传，也没有鼓励性的政策。有部分人对生育政策调整尚不知道，如不知道生育二孩的产假是多少天，不知道男性的“陪护假”天数等等。

（三）与女职工相关的配套设施不完善

《女职工劳动保护规定》第十条：“女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。”79.2%的受访职工表示：“单位或企业没有为女职工提供卫生室、孕妇休息室、哺乳室。”目前，玉溪市部分单位或企业有卫生室，但基本没有孕妇休息室和哺乳室。有的企业设有哺乳室，但设施简陋，卫生条件差。由此可见，单位和企业对女性职工的关爱还有所欠缺，女职工相关权益的保障设施有待完善。

（四）部分职工生育后待遇受影响

女职工在生育后能否回到原来的工作岗位或者回到工资待遇同等的岗位，被国际社会视为女职工权益保护的一项重要原则，《女职工劳动保护规定》作了相应规定。68.8%的受访职工表示，本人或身边的亲人朋友在法定产假时间结束后选择正常投入工作，73.6%的职工继续接手产假前的工作，25.7%的职工由于原来的工作已被他人顶替而接手其他工作。2.8%的职工曾因生育被单位辞退另寻工作。20.1%的职工表示曾因生育被调整工作岗位，工资收入明显下降。12.5%的职工因生育失去了应有的晋升机会。这些在较大程度上影响着女性职工生育“二孩”的勇气和决心。

（五）部分女职工的生育意愿不容乐观

虽然我国《宪法》《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》《社会保险法》《女职工劳动保护特别规定》《女职工禁忌劳动范围的规定》等法律法规，在确立女性享有与男性同等的就业权、同工同酬权、职业安全权、职业发展权和社会保障权等的基础上，还基于女性特殊的生理体质和孕育后代的特殊社会职责，对女性劳动禁忌权益、四期（经期、孕期、产期、哺乳期）权益、生育保险等特殊劳动权益保护进行了规定，尤其是女性因生育而享有的三期（孕期、产期、哺乳期）权益。例如，依法享受社会保险待遇、不能解除劳动合同、不能降低工资报酬以及限制女职工劳动时间等规定，为女职工生育及母婴健康提供了法律保障，在一定程度上减轻了女职工在怀孕、哺乳期间的物质和精神压力。玉溪市行政事业单位和大多数企业均能严格执行相关法律法规政策，但女职工生育“二孩”的意愿并不乐观。调查显示，有生育意愿的占32%，犹豫不决的占26%，无生育意愿的占到40%，其他占2%。

三、影响女职工生育意愿和权益保障的因素

（一）职业发展压力大，劳动权益受影响

女性就业涉及女性权利，是女性参与社会生活的重要方式之一，更是整个劳动力市场的重要组成部分。我国宪法和相关法律规定女性与男性享有同等的劳动权利。在现实中，女性的劳动就业权益在一定程度上受到隐形歧视和排挤。调查显示，在生育“二孩”对职业女性职业生涯影响的具体表现这个问题中，无法达到职业发展的预期目标、升职加薪受阻和改变人生的整体规划两个选项占比达到了36.6%和53%。

1.就业影响。从用人单位的角度看，女性职工生育“二孩”必然会产生更高的成本支出。用人单位作为理性“经济人”，给予劳动者付出劳动的物质回报，希望劳动者提供正常劳动，满足用人单位的发展和经营需要，这是用人单位的正当利益诉求。然而，如果女职工一怀孕就请假，用人单位不仅要保留其岗位，每个月照发病假工资，还要另外找人顶替其工作。这些对用人单位，尤其是对追求经济效益最大化的企业来说，无疑是巨大的负担，无形中就会对新入职的女性提高要求，很多单位在招录新人时更倾向于男性。

2.晋升影响。生育“二孩”在一定程度上会影响女性的职业发展，甚至一生的职业规划。第一，从育龄女性个人角度看，当她们处于妊娠期，大部分时间无法完全投入工作之中，工作效率很低。“产检、产假、哺乳”三期都会减少女性的工作时间。在这段时间，会失去许多竞争机会。过去，凭借工作经验等已经稳定的职业根基，有可能会因此产生松动。第二，生育“二孩”会加大向下的职业流动趋势，影响晋升的概率。女性职工在休完生育假期后，有可能被“转岗降薪”。如在企业中，女职工因怀孕而无法在生产线工作或者工作环境不利于母婴健康，出于人道主义考虑，企业会为其更换岗位，由此，企业“一个萝卜一个坑”的工作模式就会被打破，造成企业负担。长时间“一个萝卜几个坑”的情况不能持续，企业会重新加入新鲜的血液，已育女性重回岗位就会面临“转岗降薪”的境况。第三，已育女性要兼顾工作和家庭，承担照顾孩子的重任，很多女性倾向于选择“母亲友好型”工作。这种职业具有工作时间短，不加班，能够轻松请假的特点。相应地，收入也较低，职业前景黯淡。“新家庭经济学”给这种择业倾向做出了解释：一个人的精力是有限的，如果在照顾子女和家庭方面投入过多，在工作上的投入就会减少。［3］

3.辞职回归家庭，成为弱势人群。生育“二孩”后，女性在家庭中的负担加重，可能面临辞去工作的危险。我国在实施30多年的“计划生育”后，家庭结构形成了典型的“4+2+1”的模式。这样的家庭，若要再生育一个孩子，女性必将面临上有老下有小、照顾资源青黄不接的局面。尤其是照顾未成年子女是一项长达十多年的长期照护工作，而且，要投入特别的耐心和精力。多生一个孩，就意味着女性增加近一倍的家庭负担。

另一方面，“男主外，女主内”的传统分工模式，在很多人的观念里根深蒂固。社会倡导女性进入社会的同时，却没有倡导男性进入家庭。在关注、鼓励女性走出家庭，进入劳动力市场和公共领域，建构平等的两性关系时，却往往忽视了女性家庭负担可能加重的问题。养育“二孩”，需要女性在家庭方面投入更多的时间和精力。为了更好地照顾孩子，部分女性延续传统思想，回归家庭，退出劳动力市场的可能性加大。女性因生儿育女，无法在事业上和收入上做到和男性一样成功，在以金钱为生存基础的经济社会，婚姻家庭中收入较多的男性往往处于较高的地位，法律对女性在婚姻和生育方面的隐形牺牲和付出缺乏相应的补偿规定，最终导致女性在婚姻家庭中处于弱势地位。

（二）生育成本高昂，生活压力较大

高昂的生育成本，让许多育龄女性在生育“二孩”问题上望而却步。56.9%的受访者表示，生育“二孩”增加了额外的经济负担，家庭经济压力较大。

1.工资收入不高。当前，玉溪市的工资水平与全国相比，仍处于较低水平，尤其是企业职工，大多在2000元至5000元之间。以2016年为例，玉溪市城镇居民人均可支配收入为32150元，农村居民人均可支配收入为12040元，与北京、上海、广州、深圳等城市相比，差距较大。上海、北京居民人均可支配收入均突破5万元，居民月薪收入大多上万元。这些大城市，除了房价较高之外，生活费用支出与玉溪市相差无几。对比之下，玉溪人民的收入水平明显偏低。

2.生活成本较高。对大多数育龄女性来说，现正处于“上有老、下有小”的阶段，肩负着赡养老人和抚育小孩的重担，独生子女更是肩负着赡养四位甚至六位、八位老人的重任。这代年轻人又赶上国家住房制度改革，大多没有享受到国家原有的福利住房政策，房贷成为压在她们身上的巨石。如果祖辈、父母又没有一定的经济能力，那她们的压力更大。当前，物价涨幅较大，奶粉、尿布、玩具和衣物价格昂贵。在优生优育的思想影响及充分表达父母对子女的爱的情况下，父母总想给孩子购买较好较贵的产品，导致经济负担加重。

3.医疗成本居高不下。由于生活环境污染、食品安全等问题，加上抵抗能力较弱，很多孩子都是“瓷娃娃”，经常生病是主要特征。孩子一旦生病，父母都想给予孩子最好最及时的治疗。但是，公立医院较少，规模较小，医疗设备和医护人员紧缺，常常人满为患，排队取号、看病、拿药、打针成为常态，往往每看一次病，都要花费较多的时间，而带孩子看病又耽误工作，给年轻父母较大的精神压力。

高昂的医疗费用，也让很多家庭承担不起。虽然城乡居民医疗保险可以报销一定比例的住院费用，但门诊费用基本是自费，输一次液都要上百元，孩子生一次病基本要花费几百上千元，这对一个收入不高的家庭来说，是沉重的负担。调查显示，90.3%的受访职工希望完善医疗卫生服务。

4.教育成本不堪重负。当今社会，人们越来越注重子女的教育问题，教育费用早已成为每个家庭的主要支出。我国实施九年义务教育，小学至高中阶段的教育费用不高，但学前教育费用高昂。由于公立幼托机构较少，满足不了日益增长的幼儿教育需求，私立幼托机构大量兴起，但费用较高，少的五六百一个月，有的要一两千甚至更多，这项支出占工资收入的比重较大。加上现在多数家庭都非常注重孩子的全面发展，对孩子寄予更高期望，希望孩子德、智、体、美全面发展，琴棋书画样样精通，父母们争先恐后送孩子上各种各样的兴趣班，购买各种乐器、文具，这又是一笔不可小觑的开销。对于经济条件不宽裕甚至比较困难的家庭来说，更是巨大的负担。

国家在大力推进城镇化、鼓励农村人口进城工作生活的同时，解决进城务工人员子女的入学问题不尽如人意，很多农民工子女在城里就读，需要缴纳巨额借读费，甚至出钱也上不了学，不得不离开父母回农村读书，成为留守儿童。这也是很多工作生活在城市的农村户籍职工不敢生育“二孩”的主要原因。调查显示，91%的职工强烈呼吁完善教育资源的供给与配置。

（三）特定女性群体的身体健康存在不确定性风险，健康权益受影响

1.大部分“二孩”育龄女性处于高龄期。2016年1月1日，“二孩”政策正式实施。对于60年代出生的人来说，生育“二孩”基本不可能。“70后”年龄在35-45岁之间，处于高风险生育阶段，生育对孕产妇和婴儿的生命及健康都存在极大的风险，致畸率较高，尤其在生育第一胎时剖腹产的女性，再生育第二胎风险更大，需要较好的身体素质做支撑。32.1%的受访职工表示，该政策出台太晚，要是早五年出台就好了，现在年龄偏大，想生又不敢生，一怕影响自身身体健康，二怕生育出不健康的孩子，影响家庭今后的生活。部分女性因接受高等教育和进入职场较晚的因素，生育第一胎的年龄较大，有的三十多岁才生育一胎，需要较长的时间来恢复身体。如果身体恢复不好，就备孕二胎，在孕育、生产过程中，很可能会出现各种不良意外状况，给身体带来更大的创伤，身体健康无法保证。

2.工作环境使部分女性存在生育风险。当今时代，人们的物质精神压力较大，很多人为生计而奔波，身处职场的女性更是为站稳一席之地而辛苦努力。繁重的压力，让职场人员苦不堪言。43.8%的受访职工表示，她们比较担心因工作强度大，对孕育孩子产生不利影响。53.5%的受访职工担心因工作而耽误产后对小孩的照顾。某些特定岗位存在着化工、噪音、夜班等影响生育的因素，对身体健康极其不利，更不利于怀孕、生育。在妇幼保健等公共设施缺乏、女性权益制度供给不足的情况下，这些特定工种的女性面临着比普通女性更多的生命和健康方面的不确定性风险。

四、“全面二孩”政策下加强女职工权益保障，提高生育意愿的对策

（一）加大宣传力度，改变生育观念，有效促进“全面二孩”政策的实施

长达30多年的独生子女政策，在一定程度上改变了人们的生育观念，“只生一个”基本成为大众心理，形成了生育的“爬蚤心态。”［4］要在短时间内调整人们的生育观念和态度，必须加大宣传力度，让“全面二孩”政策深入人心。

1.着力宣传典型，逐步改变人们的生育观念。选取一些已生育“二孩”的家庭，正面宣传其生活中的一些温馨片段，如一个家庭中两个孩子相互嬉闹的场景、一个大家庭其乐融融的生活画面等，制作成色彩鲜艳、形象生动的图画、微视频等，通过报刊、社区宣传栏、电视插播、微信传播等方式，让人们切身感受生育“二孩”的好处，打破整天围绕独生子女转的生活模式和惯性，培养养育两个孩子的新生活态度。组织评比最美家庭或个人时，也可多寻找一些美好和睦的“二孩”家庭，宣传她们美好的生活状态，传递正能量。

2.强化生育保障政策宣传，增强人们生育“二孩”的信心。第一，政府相关职能部门和群团组织在门户网站，或组织专人进社区、进单位、进企业，开展“全面二孩”政策宣传引导服务，发放相关宣传资料，重点宣传延长女性生育产假和男性陪护假等鼓励性政策，激发人们的生育意愿。第二，街道办事处服务窗口或社区为民服务中心可设立“全面二孩”咨询平台，及时解答人们在政策理解上的疑惑，帮助纠正理解上的误区，让他们准确掌握政策信息。第三，要充分发挥社工的力量，借助社工服务日，组织开展“全面二孩”政策宣传活动，或借助社工与社区居民的特殊联系，组织社工深入居民家庭宣传“全面二孩”政策。

（二）完善就业保障制度，逐步消除女性“职业歧视”现象

调查显示，76.4%的受访职工希望在协调生育与升职加薪中找到一个平衡点，仅有8.3%的受访职工选择愿为生育放弃工作，12.5%的受访职工表示愿放弃生育“二孩”为事业打拼。但目前女性就业歧视现象客观存在，给予育龄女性更多的就业保护是激发她们生育意愿的关键因素。

1.提高守法用法意识，严格执行育龄女性就业保护规定。我国《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保障法》等均规定了在劳动就业中不得有性别歧视的行为，对育龄女性孕产假期间的劳动保护权益也有明确规定，但部分单位和企业执行不到位，存在一定的偏差，导致部分育龄女性权益受损。为此，迫切需要提高各单位、企业的学法、用法、守法意识，为保障女职工权益营造良好环境。

第一，对企事业单位的领导进行守法、用法培训，使保护育龄女性权益的每一项政策措施落实到位。第二，对女职工进行守法、用法的宣传，提高守法用法意识，懂得用法律维护自身权益。育龄女性在求职中或工作中，遇到歧视性行为，要有意识地留下证据，通过正常渠道反映给相关部门，学会用法律的武器来保护自己，在生活、工作中遇到难题可申请法律援助。第三，大力开展“法律进社区”服务活动。广大法律工作者要定期或不定期地深入社区宣传法律知识，提供法律咨询服务，助推形成全民知法、守法、用法的良好氛围。

2.给予用人单位正面激励。从微观层面看，“全面二孩”的实施，意味着职场女性有可能发生两次生育行为并享受两次生育待遇，这造成“维护女职工合法权益”和“追求利润最大化”之间的矛盾。通过给予用人单位正面激励来平衡“利益冲突”，可降低用人单位录用女职工的成本，为女性劳动者提供政策保障，增强女性再就业的竞争力，减少女性因为生育造成的性别歧视。

第一，按照安置女职工的人数比例，给予企业一定的政策性倾斜，如对安置女职工较多的企业给予一定的税收优惠等，鼓励企业吸纳女性就业。第二，直接给予企业正面奖励。对于女性职工占比大且确有困难的企业，政府要给予资金支持，引导其主动贯彻落实“全面二孩”政策，落实生育产假制度，切实保障女性职工的生育权利。第三，在政府主办的企业管理先进单位、优秀企业经营者等评比活动中，设置女性职工权益保障评分项，鼓励企业在此方面进行改进。

3.加大陪产假制度的供给力度，平衡两性的生育成本，降低就业性别歧视。在相关法律中增加“男性产假”或再次延长父亲的“陪护假”，比如，规定在职男性职工在妻子生产期间可以享受与女性相同时间的带薪产假，保障纳入职工生育保险的范围等，既可以使男性在家庭中的付出跟女性趋于平衡，又可以降低劳动力市场的性别歧视。目前，我国各地的陪产假大多在7天至25天，远低于一些生育政策较好国家的水平。例如，挪威的夫妻可以享受累计46周的全薪假期或56周带80%薪水的育儿假。为确保父亲参与抚养孩子的过程，挪威政府出台法律，要求每个父亲必须申请10周假期，90%的父亲会花至少12周时间在家带孩子，政府官员也不例外。［5］虽然我国还难以完全达到挪威这样的标准，但在完善陪产假制度方面，还有一定的空间。调查显示，52.1%的受访职工渴望增加男性护理产假时间，以缓解生育对女性的影响。

（三）建立充足的公立幼儿抚育机构，增加教育补贴，降低教育成本

女性生育成本，不能仅由个人和家庭承担，国家或整个社会也要承担相应责任。在教育成本极度高昂的当今社会，国家要加大教育投入力度，优化教育资源，降低教育成本，减轻家庭压力，最大限度消除育龄女性对子女教育费用的担心和顾虑。

1.加快公立幼儿抚育机构建设。目前，大多数女性对于公立幼儿抚育机构有着强烈的需求。在孩子0-3岁的阶段，特别需要人照料，但是，目前女性职工的产假很短，加上与工作的矛盾冲突，不能很好地照料和陪伴年幼的子女成长，而托幼设施和服务的缺乏，让不少女性打消生育“二孩”的念头。如果国家建立起价格低廉、管理严格的幼儿抚育机构，女性将从繁重的抚养负担中解放出来，投入工作。这样，就会有越来越多的女性选择生育“二孩”。

2.构建公平的入学机制。要提高女性生育意愿，就要着力降低教育成本。第一，提高教育优惠力度，增加对生育两个孩子的家庭的教育补贴，减免孩子教育的费用。第二，教育资源共享，实现“同城同教”。由于诸多原因，很多企业的职工子女享受不到与行政事业单位同等的入学政策。为此，各级政府要努力创造条件，提供更多更好的教育服务，努力办好让人民满意的教育，让企业享受到与政府部门和事业单位同样的教育资源，让企业职工子女不但有学上，更要上好学。

（四）加大生育保障力度与医疗投入，减少女性生育的后顾之忧

生育对于女性特别是高龄女性来说，是生命和健康的考验。从目前看，准备生育“二孩”的女性多处于生育高龄期，面临着很多难以预测的、棘手的身体健康问题和生命危险，急需专业的医疗服务和生育保障。第一，从孕产期保健等方面入手，强化孕产期保健，明确孕产期必要的检查项目，避免不必要的检查项目带来的卫生资源浪费和过高的生育医疗费。第二，增强高龄产妇的孕产服务和保健项目，以确保高龄产妇的生育安全、提高生育质量。第三，鼓励医院、科研机构投入更多研究经费，提升生育、新生儿、儿科等方面的医疗水平，切实保障孕妇和婴幼儿的健康水平。

（五）制定出台更加人性化的激励政策和措施

1.延长产假。生育女性在产后面临的一大难题，就是平衡家庭和工作。适当延长产假对女性的生理和心理均有利。不少受访职工表示，要是有一年或两年的生育产假，会考虑生育“二孩”。从一些国家的经验看，根据生育孩子的个数，进行产假的梯次分配，符合“激励机制”的原则，也有一定的效果。我国可以考虑在现有基础上适当延长产假，实行浮动工资待遇，让产妇自我衡量怎么休产假。

2.完善相关政策。第一，对落实“全面二孩”政策的家庭适当给予奖励，为改善生活提供一定帮助。第二，完善医疗保险制度，优化报销手续，提高生育医疗费用的报销比例，减轻家庭的经济压力。第三，建设和完善与女职工相关的服务设施如哺乳室、卫生室等，为生育女性提供专属空间，减少生育期带来的不便。第四，完善与生育密切相关的救济制度，从最低工资标准、贫困家庭最低生活保障、医疗保健基金等方面，切实加强对贫困家庭的经济救济。

（六）人力资源部门与工会积极配合，助力“全面二孩”政策的实施

1.全面落实女职工生育政策，营造和谐的劳资氛围。人力资源管理者在帮助单位规范管理的同时，也要能够正确解读国家及地方最新的劳动法律法规，积极配合单位落实女职工生育待遇，防范不必要的人力资源管理风险，从而营造和谐的劳资氛围和人本的单位文化。

2.积极主动，做好职工生育预案。为避免单位在“全面二孩”政策下处于“被动”地位，单位工会可以主动服务，预先对本单位女性职工的整体状况做相应的分析调查，从而前瞻性地预见到这类职工的数量及岗位分布，一方面，尽量从工作流程层面对岗位职责进行阶段性调整，另一方面，通过设计相应的激励方法，引导职工合理规划生育计划，避免出现集体生育现象。

3.切实保护女职工权益。工会要做好职工的代言人，加强与单位的沟通，积极协调多方资源，开展各类有益于身心健康的知识讲座、文体活动、心理咨询疏导等，缓解女职工生理、心理问题和工作压力，以更好的身心状态备孕。要积极参与维护女职工劳动权益相关政策改进完善工作，从女职工角度出发，多为女职工着想。