公安边防派出所激励机制研究

唐立江，岳清春

(武警学院 部队管理系，河北 廊坊 065000)

一、问题的提出

激励机制构建是公安边防派出所管理中的重要环节，是衡量部队管理效能的重要标准之一。科学有效的激励机制能够营造公平、和谐的内部环境，发挥出基层人力资源的最佳潜能，为实现组织目标创造良好条件。

(一)激励机制

从国外研究来看，美国两位管理学者曾经给激励作出非常经典的阐释。琼斯认为：“激励是一个基本的心理过程，它决定组织中个人的行为方向、努力过程以及在困难面前的毅力。”罗宾斯认为：“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，以此能够满足个人某种需要为条件。”[1]综上所述，激励主要是指通过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程。该定义我们可以从三方面来理解：首先，激励是手段，是为实现组织目标服务的；其次，激励是心理过程，因人、因时而异；最后，激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为“我要做”而非“要我做”。 激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和，它是按预定的标准和程序将行政资源分配给组织成员，以实现共同的行政目标的过程[2]。

(二)激励的原则

激励机制作为一种强化过程，需要遵循一定的步骤和方法。在具体的激励工作中，应主要把握以下几个原则：

1.目标导向原则

在激励过程中，明确目标是一个关键环节。目标导向需要体现组织发展的要求，否则激励机制将偏离发展方向。组织目标还必须兼顾个人目标，否则无法满足个人需要，达不到一定的激励效能。只有将组织目标与个人目标有机结合，才能使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力，进而取得良好的激励效果。

2.物质奖励与精神激励相结合原则

物质需要与精神需要是有机统一的，构建激励机制必须实现物质激励与精神激励相结合。物质需要是人类基本的需要，精神需要是人类的根本需要。随着社会经济水平的不断提高，在两者结合的基础上，应逐步过渡到以精神激励为主。同时，在这个问题上要防止出现两极倾向，既要避免完全物质性的拜金主义，又要避免精神万能论的唯意志主义。

3.权变激励原则

激励的原始起点是满足个体需要，然而人的需要具有差异性和变化性(因人而异，因时而异)。只有满足最迫切需要(主导需要)，才能使激励效能实现最大化。因此，在激励上不存在一成不变的程序和方式，更没有放之四海而皆准的措施。基层管理者必须通过系统调研，切实了解个体需要层次和需要结构的发展变化，有针对性地采取激励方法。

4.合理性原则

激励机制的合理性原则包括两方面含义：一方面，激励的措施要适度，我们要根据所组织目标本身的价值大小确定合理的激励强度；另一方面，奖惩要公平，我们要切实落实奖惩制度，只有做到奖惩公平、合理、透明，广大官兵才能心悦诚服。

5.时效性原则

激励还须把握正确时机，“雨后送伞”和“雪中送炭”的效果是完全不一样的。当个体努力取得一定成绩后，个体对于其成绩有一种期望得到组织认可的心理。因此，激励越及时，越有利于强化其行为动机，并转化为集体行动的动力。

(三)公安边防派出所激励机制

公安边防派出所激励机制主要涉及在管理过程中应用科学方法和途径，引导官兵的行为和价值观念，提升其主动性和积极性，以有效完成组织目标。构建有效的激励机制可以从物质与精神的角度提升官兵能动性，实现组织目标和个人目标有机结合。公安边防派出所激励机制是队伍管理的重要组成部分。广大官兵的思想特点和心理需求受到岗位特点和社会环境影响。岗位特点包括职业基层性、工作封闭性、岗位固定性、服役职业性、工作专业性和生活条件艰苦性等特点，加之社会环境、家庭环境、工作环境以及年龄特点的影响，塑造了基层官兵的思想特点和需求结构。基层官兵的基本需要与当今社会环境的发展趋势是密不可分的。只有通过科学地分析和把握公安边防派出所官兵的激励现状，才能正确地研究和制定合理的激励制度，从而最大限度地发挥激励机制的效能。

二、公安边防派出所激励机制的理论基础

根据激励理论的研究内容和激励方式，我们将激励理论划分为三个理论流派。一是内容型激励理论，主要包括需求层次理论、双因素理论、ERG理论以及成就需要理论，基本观点包括：需要为激励的基础；着重分析人的各种需要；解释了“什么会使个体努力工作的问题”。二是过程型激励理论，主要包括期望理论、公平理论以及目标设置理论，基本观点包括：激励机制如何形成；着重分析人们怎样面对各种满足需要的机会以及他们对各种机会的认知过程；解释“为什么个体会努力工作”和“怎样才会使个体努力工作”等问题。三是改造型激励理论，主要包括强化理论和挫折理论，研究内容侧重于外部因素对行为的影响和改变。

(一)需求层次理论

美国人本主义心理学家马斯洛把5种需求按照从低到高的顺序排列为：生理和安全需求，属于低层次的需求；社会、尊重和自我实现需求，属于高层次需求。一方面，要致力于满足基层官兵的低层次需求。通过创造良好的生活条件和工作条件，来增强职业的吸引力和安全感，进而调动其工作积极性和主动性，保证组织目标的圆满完成。另一方面，也要努力满足基层官兵的高层次需求。一是归属需求。在管理工作中要通过对基层官兵不断鼓励与支持，在基层组织中建立起良好的战友关系，增强组织凝聚力和向心力。二是尊重需求。基层管理者要尊重下属的意见，让他们真正参与到目标管理中去，并充分发挥军人委员会的议事作用，使个体的话语权得到切实保障。三是自我实现需求。通过完善参与管理的途径、方法以及制度，让基层官兵充分参与公安边防派出所的管理，从而激发基层官兵的事业心和责任感，为官兵成才和职业发展提供有效保障。

(二)期望理论

期望理论是由美国心理学家弗洛姆提出的，他认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为，激励机制的效能主要取决于效价(达成目标后对于满足个人需要其价值的大小)与期望值(达成目标并能导致某种结果的概率)。期望理论在公安边防派出所管理中具有较强的参考性和实用性，具体包括三种情况：一是期望大于现实。这种情况会使人产生挫败感，打击工作积极性，如对于“双考”抱有很大期望而不能如愿时，就会产生不良后果。二是期望小于现实。这种情况有助于提高人们的积极性和自信心，如个体对立功的期望值很小，然而结果却超出其期望值，个体会信心倍增。三是期望等于现实。这种状态实现了期望值与现实之间的平衡，能够科学地调动官兵工作积极性。

(三)强化理论

强化理论由美国心理学家斯金纳提出，他认为：个体行为是对外部刺激的一种反应。如果刺激对其有利，其行为就会重复出现；若刺激对其不利，其行为可能减弱，甚至消失。因此，管理人员可以通过强化方式，构建一种有利于实现组织目标的激励机制，实现组织目标与个人目标的有机结合。具体而言，强化方式主要有四种：其一，正强化，即奖励那些符合组织目标的行为，并使得这些积极行为得以强化。这种手段既可以是保健因素，如福利、环境等，也可以是激励因素，如晋升、表扬等。其二，惩罚，采取惩罚的办法防止个体出现不符合组织目标的行为。惩罚的方式可以是经济性的，如减薪、罚款等，也可以是非经济性的，包括批评、降级、警告等。其三，负强化，事前告知某种不符合要求的行为可能引起的不利后果，并以一种约束和规避的方式使个体行为趋向于符合组织目标要求的过程。其四，消退，对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果。

三、当前公安边防派出所激励机制存在的问题

部分公安边防派出所没有把激励放在管理工作的突出位置，整体管理理念和管理水平相对落后。一些公安边防派出所即便建立了激励机制，也往往流于制度与形式，或多或少地存在着以下问题：

(一)重视精神激励，轻视物质激励

在公共选择理论学派看来，每个人都是不同程度的利己主义者，人天生地具有追求个人利益和效用最大化的潜意识[3]。只有当物质激励与精神激励都处于较高水平时，才能获得最大的激励力。在两个维度中，只要有一个维度处于低值，就不能产生最佳效果。然而，有的单位偏重精神奖励而物质奖励不足，轻视物质激励的基础作用，片面强调和夸大精神奖励的作用，最终导致激励效果和激励能力难以持续和深入。

(二)重视思想教育，轻视联系实际

“思想政治工作是我军的生命线。”紧密结合实际的思想工作最具效力，只有将思想政治工作与解决实际问题紧密结合起来，才能更好地激励人、鼓舞人。然而，在一些公安边防派出所工作实际中，还存在着两者结合不紧密问题。公安边防派出所大多地处偏僻的不发达地区，官兵存在着婚恋、子女入学入托、家属就业等困难。面对这些问题，有的单位一方面教育官兵要舍小家顾大家，立志边防干事业，一方面却认为家庭问题是官兵的个人问题而不予以重视。由于官兵的实际问题解决不好，导致思想政治教育难以很好地入心入脑。

(三)重视常规培训，轻视机制创新

常规培训是公安边防派出所人员增强职业发展潜力、提高自身业务素质、确保职业稳定性的一种有效途径。然而，一些公安边防派出所的培训工作存在着一系列问题，影响了广大官兵的培训积极性和主动性，具体而言：一方面，官兵提高素质的现实要求与培训规模、质量存在着矛盾。当前，公安边防部队还没有建立实施系统培训教育的专门培训机构。虽然以支队为单位组织了各种培训，但由于培训资源所限，培训的总体效果不够理想。另一方面，封闭的小环境与开放的社会大环境之间不协调。由于大多数公安边防派出所地处偏僻地区，一些先进的管理理念、现代化的武器装备、科学的管理方法难以被公安边防派出所官兵所熟知和利用，导致官兵思维模式单一、信息意识不强、管理方法落后。

(四)重视考评形式，忽视激励效果

当前，公共部门绩效管理更大意义上成为形式主义的存在[4]。公安边防派出所的业绩考核按照部局的官兵量化考核规定实施，但考核操作方式相对单一，多为听述职报告，查看会议记录及统计材料，只注重行为考核，不注重绩效考核。同时，考核标准中定性的内容过多，定量的东西较少，最终影响了考评结果的科学性和合理性。此外，由于考核缺乏量化性标准，考核结果对于后备官兵选拔和提升工作的参考价值不大。

四、建立健全公安边防派出所激励机制的对策

任何组织在构建激励机制时都应以“实现人力资源利用的最大化”为目标。公安边防派出所激励机制的建立目标，就是通过科学的制度来规范广大官兵行为，充分调动其工作积极性，激发其工作潜能，最终让他们自觉主动地为实现组织目标服务。笔者认为，在建立健全公安边防派出所激励机制过程中需要做好以下几方面工作：

(一)构建多元的激励促进机制

适当强调物质激励的基础作用，将物质激励和精神激励有机结合起来，对于建立健全激励机制是十分必要的。要有效调动基层官兵的工作积极性，必须首先承认“经济人”的基本利益需求，将个人目标与组织目标紧密挂钩，进而实现能力本位与道德本位的平衡。同时，公安边防派出所也要注重充分发挥公安现役部队思想政治工作的优势，通过日常理论学习和经常性思想教育，激发官兵的爱国情怀，积极引导其发扬爱岗敬业精神。

(二)构建以人为本的目标管理机制

解决后顾之忧，是保证官兵安心工作、立志建功成才的关键所在，也是增强职业吸引力的有效方法。相关部门要主动与驻地职能部门协调，利用相关拥军优属政策，解决公安边防派出所官兵家属就业、子女入学等问题。同时，要注重人性化管理，教育和引导广大官兵互相帮助、互相尊重、互相鼓励，增强凝聚力和向心力，营造心往一处想、劲往一处使的良好氛围，使广大官兵始终处在一种和谐的工作环境中。

(三)构建长效的培训教育机制

培训是人力资源开发的根本途径，是提升员工素质能力、提高管理水平的重要手段[5]。通过培训教育全面提升公安边防派出所人员的工作能力和思想觉悟，是提升公安边防派出所整体效能的基本手段。具体来说，可从以下几个方面着手：一是思想教育层面。在价值观日趋多元化的形势下，公安边防派出所要通过政治教育坚定官兵理想信念，强化使命感与责任心，真正做到“人民公安为人民”。二是心理疏导层面。目前，官兵在心理层面承受着来自多个方面的压力。为减少认识偏差与思想负担，公安边防派出所要积极开展相应的心理辅导工作。三是自我发展方面。公安边防派出所要积极引导广大官兵充分发挥自身优势，通过在职进修、专业培训、工作轮换等方式，不断提升业务素质与能力水平。四是岗位训练方面。公安边防派出所要通过实施“轮训轮值、战训合一”训练模式，使官兵能够有效应对不同条件和不同地域的社会安全形势，并依据警务工作的规律与特点，及时做出调适。五是专业培训方面。公安边防派出所要通过实施学习型组织模式，使工作任务的完成与业务水准的提升相结合，做到“教”“学”“做”有机统一。

(四)构建科学的绩效管理机制

现代绩效管理是一个比过去更加完整和完善的管理体系[6]。建立健全科学合理的绩效管理机制，需要从以下几方面着手：首先，进一步完善指标设计体系。即评价指标体系不能过多偏重于定性的指标，应该将“软指标”与“硬指标”有机结合，将不同岗位、不同主体、不同难易程度等因素统筹考虑，进而使评价指标体系能够客观和合理地反映其工作绩效。其次，进一步完善绩效评价系统。绩效评价要注重相应的位阶与层次，考核评价既要注重考虑其政治思想、价值观念等原则性层面，也要综合工作过程中的“德、能、勤、绩、廉”等因素，并针对不同的影响因子设置科学和合理的权重系数，使考核评价呈现层次化与多元化。再者，进一步完善考评主体维度。评价主体既要有来自领导的评价，也要有来自同事和下属的评价，并通过明确绩效考评的实施职责与考评工作程序，实现个人自评、群众测评、领导评价与同事互评等多样化程序与评定相结合，使评定真正做到客观、公正。最后，进一步完善评价反馈机制。评价结果不可与具体工作割裂开来，而是应该作为职位晋升和岗位调整的重要依据，使考评能够真正体现权威性与有效性。

五、结束语

构建公安边防派出所激励机制是基层管理制度化、规范化和科学化的核心内容。在部分公安边防派出所的管理实践中，尚存在着一些由于激励机制不完善而造成的管理问题。建立健全公安边防派出所激励机制，解决制约激励机制的障碍因素，需要从完善激励促进机制、目标管理机制、培训教育机制以及绩效管理机制等方面着手，提出科学和合理的对策，并在具体管理过程中依据激励机制原理，将激励思想和激励方法落实到具体的激励实践当中去。

参考文献：

[1] 许芳.组织行为学原理与实务[M].北京：清华大学出版社，2014：137.

[2] 申喜连.试论行政组织激励机制向企业组织激励机制的借鉴[J].中国行政管理，2011(11)：69-72.

[3] 缪勒.公共选择理论[M].北京：中国社会科学出版社，1999：307.

[4] 何文盛，王焱，尚虎平.政府绩效管理：通向可持续性发展的创新路径：“第二届政府绩效管理与绩效领导国际学术研讨会”综述[J].中国行政管理，2012(4)：126-128.

[5] 刘西亮，李颖，林慧翔.企业员工培训激励机制建设探索[J].人才资源开发，2016(8)：137.

[6] 唐宇婷，葛晶爽.我国公共部门绩效管理的历史与发展趋势研究[J].中共桂林市委党校学报，2014,14(2)：56-60.