城市人才竞争与用人环境改善研究

李长安，高春雷

（1.对外经济贸易大学 公共管理学院，北京 100029；2.北京市工会干部学院 工会理论与职工教育研究所，北京 100054）

习近平总书记在党的十九大报告中指出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。在当前人才竞争日趋激烈的时期，如何更好地打造以实现大学生自我价值为中心的用人环境，是各地政府急需认真对待的一件大事。自2017年以来，随着大学毕业季的来临，各地的人才争夺战突然开始升温。特别是以西安、南京、杭州、成都等为代表的新一线城市全面加入进来，人才引进的政策力度之大前所未有，也将各大城市的“人才大战”不断推向高潮。

一、人才竞争本质与原因

随着世界多极化、经济全球化的深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，作为经济社会发展的第一资源，人才的基础性、战略性、决定性作用更加凸显，人才的竞争已经成为国家与地区间竞争的焦点。现代经济增长理论认为，人力资本（human capital）是推动经济持续发展的主要动力。人力资本不仅有助于提高劳动者素质，还存在着导致经济增长的外部效应（external effect）。Lucas是最早提出人力资本外部性效应的经济学家，他运用该概念来解释跨国之间的收入差异。[1]在Mankiw，Romer & Weil的经典文献中，他们发现，在全部的要素投入中，人力资本的差异可以解释各国经济增长差异的80%以上。[2]对于城市经济的发展差异，学者们发现了同样的证据，比如Rauch利用美国大城市调查统计数据就发现，该城市居民平均受教育年限每提高1年，将会有助于使当地全要素生产率（TFP）提高大约21.8%。[3]姚先国、张海峰对中国的研究也发现，在导致中国各地区经济增长差异的各要素中，地区人力资本的不同是解释这种差异存在的最主要要素之一。[4]刘智勇、李海峥、胡永远、李陈华研究了不同层次的人力资本对地区经济增长的不同影响，他们指出，在不同层次的人力资本中，高级人力资本对东中西部地区发展差距具有更强的解释力。[5]人才作为人力资本的重要载体，则是经济社会发展的关键因素之一。世界经济论坛（World Economic Forum）的创始人施瓦布（Schwab）提出了世界经济的发展应从以资本为中心的“资本主义”（Capitalism）向以人才、开拓和创新精神为中心“人才主义”（Talentism）转变的理念。[6]

对于中国而言，人才竞争的背后是各地经济发展的竞争，也是经济质量提升和产业结构转型升级的必然现象。首先，目前我国的经济发展方式开始出现由传统的以普通劳动力和资本大量投入，向以高素质人力资源集聚和创新驱动的转变趋势，高素质人力资源的重要性越来越受到各地政府的高度重视，进而纷纷出台政策致力于引进科技和产业领军人才，以有效增强本地创新驱动。其次，经济发展过程中出现的产业梯度转移，也推动了诸多产业由过去集中于少数一线城市开始向新一线城市甚至其他二三线城市的逐步转移，这必然会带来人力资源的重新配置，主要表现为对紧缺人才的争夺。产业和资本的转移是出现包括新一线城市在内的许多城市爆发人才争夺战的诱因之一。最后，随着人口结构的变化和地区功能定位的转变，一些地区认识到青年人才的重要性，进而加强对其争夺，主要表现为以高校毕业生为主要目标人群、以学历作为划分标准的人才竞争。回顾以往人才竞争不难发现，各地区往往更多关注领军人才和紧缺人才的争夺，而忽视青年人才，而在当前形势下，对青年人才的竞争趋势愈演愈烈。[7]北、上、广、深等一线城市城市综合实力以及人才吸引力较强，因此，在人才竞争中定位目标人才群体时，主要瞄准各领域领军人才；对于武汉、南京、郑州等新一线城市或二线城市而言，既要考虑避免人才被吸走，也要考虑城市间竞争需要大量人才支撑，需要兼顾自身稳固的同时做大做强，促进目标人才群体的扩大。

二、各地人才吸引政策与实施

各地区所处的经济发展阶段、区位与功能定位等要素的不同，导致其在人才竞争中占据不同的地位。根据实际发展需要，各地区的目标人才群体、人才标准以及为吸引人才而制定的待遇标准等都存在一定差异。为了吸引更多更优秀的人才到本地就业，各地出台了诸多优惠政策，主要集中在户籍政策、薪酬待遇、就业创业补贴、住房保障、职称评定等多个方面。

例如，东部地区有北京“海聚工程”、天津“千人计划”和“海河英才”行动计划。北京的海外人才聚集工程（简称“海聚工程”）在具体实施过程中，主要细分为战略科学家项目、短期项目和青年项目。其中，对入选“海聚工程”战略科学家的引进人才采取一事一议、特事特办的方式，市级财政给予引进人才一次性奖励，全职工作奖励人民币200万元，短期工作奖励人民币100万元。对于符合“海聚工程”后两个项目（短期项目和青年项目）引进条件的人才，每人可以获得50万元的市政府奖励。另外，根据短期项目人才引进待遇的相关规定，可以考虑实际需要为被引进的人才办理出入境、医疗、保险等手续，而且在合同期满后，想要申请来北京承担全职工作的人才，与用人单位签订聘用合同，并通过用人单位提交申请，报市海外学人工作联席会同意，再为其发放人民币50万元的市政府奖励。①北京海外学人中心：http://www.8610hr.cn/hjgc.html。天津在人才竞争中先后实施“千人计划”和“海河英才”行动计划。前者对海外高层次创新人才资助每人人民币100万元、引进创业人才资助每人人民币300万元。后者对于符合条件的人才采取“一人一策”方式给予科研和生活奖励资助，在科技创新、人才培养方面贡献突出的，可以其名义命名研发平台；签订3年及以上工作协议的，根据其在津工作时间，给予最高1000万元科研经费资助和最高200万元奖励资助。每培养1名两院院士，给予用人单位500万元经费支持，给予院士本人200万元奖励资助及其他相关待遇。

中部地区有安徽的“皖江学者计划”和湖北的“百人计划”。安徽“皖江学者计划”指出，特聘教授和讲习教授分别签署为期5年的聘期，在此期间，二者分别享受每人每年10万和5万元的津贴，以及学校按规定提供的其他薪酬和福利待遇，同时，也可享受学校为其提供工作室、实验室，配备助手，根据工作需要提供科研启动经费。湖北“百人计划”致力于5-10年间从海外引进200名紧缺高层次创新创业型人才，为符合条件的人才一次性提供每人100万元或50万元补助的资金支持，并给予部分项目以贷款贴息政策。

西部地区有贵州高层次人才引进工程。根据该工程的规定，对于引进贵州的三类人才①第一类是引进贵州服务了一定年限的“两院”院士；第二类是国家“千人计划”和“万人计划”入选者、长江学者、国家有突出贡献中青年专家、国家杰出专业技术人才、国家杰出青年科学基金获得者和国家级重点学科、重点实验室学术技术带头人；第三类是具有学历学位的博士。依次给予100万、60万和15万元的购房补贴。其中，贵州省属事业单位引进的人才购房补贴资金按照六四比例分配，即由贵州省财政和用人单位分别出60%和40%的比例来执行；贵州省级机关引进的人才购房补贴资金由贵州省财政全额承担。通过柔性方式被引进的高层次急需人才，可以享受由用人单位自行解决资金进而提供的不少于200、120或80平方米等不同标准的租房补贴。同时，该工程鼓励和支持有条件的企事业单位通过自筹资金的方式建设人才公寓和公租房，可享受同级财政提供的一定比例的补助，以及住建、国土等部门提供的土地审批、规划设计和建设等方面的政策优惠。

东北地区有黑龙江“龙江科技英才”特殊支持计划。黑龙江省委常委会于2017年8月审议通过《“龙江科技英才”特殊支持计划实施办法》，并于同年8月16日由黑龙江省委办公厅省政府办公厅正式发布实施。该计划每两年评选一次，每次评选60人,每名入选者可获得50万元财政资助。②千人计划网：http://www.1000plan.org/qrjh/section/4。

应该说，这些政策在吸引人才方面确实取得了明显的效果。资料显示，2018年一季度，新一线城市人才流入率（流入人数/流出人数）为1.07，较2016年增长3.2%。此外，2018年一季度，从新一线城市高校毕业，之后留在当地工作的职场新人比例达73.8%，较2016年增加近20个百分点。

三、人才竞争须高度重视人才环境改善

人力资源是经济发展中最易流动的要素，所谓“人往高处走，水往低处流”。改善用人环境，放宽落户条件、提高工资和住房补贴确实对吸引人才能够发挥一定作用，但是还应该清醒地认识到，吸引人才不能仅靠某些优惠政策就能一劳永逸。对于一些普通大学应届毕业生来说，他们更关注第一份工作能否在城市站稳脚跟，许多高技术、高学历人才则更追求职业成长，更在意企业的发展。事实上，随着人力资源素质的不断提高，劳动者的职业价值观正在发生重大的变化。各地区在努力争夺人才的过程中，不得不正视当代青年劳动者尤其是人力资本水平较高的大学生的职业价值观的转变问题。

当代大学生职业价值观呈现多元化，整体而言，大体可归纳为市场型、稳定型与自我发展型三种主流职业价值观。前者指的是以适应市场需求为出发点，追求更多物质财富和精神满足的职业价值取向。中者指的是以追求工作稳定为主要出发点，希望在职业起步阶段通过更为激烈的就业竞争以“一步到位”的方式取得之后职业稳定性，从而规避劳动力市场中常态化竞争的职业价值取向。这两种类型的职业价值观强调通过金钱和财务的方式获取快乐和社会地位，都带有一定的物质主义色彩。在资源较匮乏的年代，人们或看重经济成就，视其为成功的标志，或羡慕“铁饭碗”，向往充满确定性的生活。对于物质财富的追求和对于职业稳定性的憧憬虽然是两种不同的价值表现形式，但归根结底，在个人职业选择中，物质财富占据着主导地位，而处于从属地位的职业集自我发展、个性展现和人生价值实现等多因素为一体，在一定程度上表现出物质主义倾向。

随着经济的发展和社会的进步，人民的物质需求与保障得到了一定程度的满足，社会价值观从注重物质需求的物质主义向后物质主义转变，更加注重自我发展和精神需求。这个过程中，以满足能力发展、实现自我价值为主要出发点的自我发展型职业价值观应运而生，相对于物质满足，更加注重职业所带来的精神价值。该类型职业价值观在大学生群体中体现的尤为明显。智联招聘对9万多名2017届应届大学生的调查发现，当被问及“什么是理想工作”时，有55.9%毕业生选择了“不断学习新东西、获得成长”，居于首位。其次是“待遇好”和“行业/公司发展有潜力”，比例分别为52.2%和34.9%，这是历年大学生就业意愿调查以来，自我成长首次超过对待遇的关注，成为大学生求职时最看重的因素。[8]

因此，在当前人才争夺战日趋激烈的时期，如何更好地打造以实现大学生自我价值为中心的用人环境，恐怕是各地政府急需认真对待的一件大事。引进人更要学会用好人，避免陷入重“引进”轻“使用”的陷阱，才能真正做到“人尽其才”，经济社会实现稳定发展才能获得持久的动力。